power of social network theory in view of investigating the value of the social tie for social capital
2.6 Network sociality and its impact on conceptualising social ties
Mejorar la calidad de vida de nuestros clientes brindándoles soluciones para sus proyectos de implementación y/o edificaciones, al precio más bajo, contando siempre con la mercadería, brindando el mejor servicio de
asesoría. VISION
Ser el líder en la categoría del mejoramiento del hogar en el Perú.
Somos una empresa especialista en el rubro cuya principal ventaja es la devoción por el cliente.
OBJETIVOS MAESTRO 2012
Crecimiento rentable y sostenible en la venta de proyectos completos y conocimiento del cliente.
Experiencia de compra con un alto estándar de servicio en calidad y nivel. Ser destino de compra de proyectos en el mercado trujillano.
95% Nivel de Servicio
100% de monitores en todos los proyectos
95% de evaluación de PK en las áreas de venta servicio 24% Comps Ticket Promedio
PRIORIDAD DE MAESTRO: EL CLIENTE
Sin él todas LAS DEMAS ACTIVIDADES SON EN VANO Nos permite fidelizarlo y asegurar que regrese a comprar.
Les transmitirá a todos sus amigos cual es el mejor lugar para comprar.
PRINCIPIOS DE PRODUCTIVIDAD
1. Venta fácil para el cliente, 2. Exhibición-precio-stock
3. Productividad = capacitación constante 4. Personal siempre activo
5. Acomodo de mercadería eficiente 6. Vendemos proyectos
7. Cuestiona, propón mejoras
VALORES
El cliente es nuestra prioridad
Escuchamos a nuestros clientes, nos importa entender sus necesidades
tenemos el surtido de productos que ellos requieren
Todos somos asesores.
Somos una empresa que valora y escucha a sus empleados. Operamos a bajos costos.
Crecemos en relaciones de largo plazo.
Reconocemos que la única manera de hacerlo es equipo.
Buscamos la rentabilidad de la empresa.
Tenemos responsabilidad social.
PILARES
Estar en precio, tener el correcto con relación al mercado.
Estar en horas, asesores motivados, entrenados y disponibles.
Estar en stock, tener las cantidades adecuadas en el momento para el cliente.
Acceso, brindar la información y asegurarse de vender el servicio de nuestra tarjeta de crédito, ella le da acceso a ofertas, promociones descuentos.
CULTURA MAESTRO
Venta de proyectos, averiguar lo que el cliente va a realizar, y venderle todo lo que necesite para culminar con éxito su proyecto.
Cruzar la Frontera, el asesor debe guiar al cliente al área donde desea comprar otro proyecto u ítem requerido.
Hacer la posta, el asesor traslada la venta a otro asesor del área donde ha hecho la posta.
Venta Fácil, tener los productos, que el cliente requiere, el stock necesario, el precio de acuerdo al mercado y en buen estado; con el acceso fácil para que lo pueda tomar y llevar. Así también tener canastillas y coches cerca para la facilidad del cliente.
CAPÍTULO IV
4.1. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Al identificar el método de valuación de puestos de la empresa Maestro Perú S.A, se obtiene como resultado que las descripciones de las tareas, el cumplimiento de deberes y responsabilidades asignadas para todos los puestos son las mismas, las competencias no varían, esto conlleva a que los jefes deleguen sus tareas a sus trabajadores. De acuerdo a lo dicho por las autoras Berra Spezzia María y García Carrera Aíram 2003, en su investigación “Diagnóstico del clima organizacional de una empresa de servicio. El caso grúas y asistencia Guadalupe”, indican que si los trabajadores no conocen sus objetivos, realizaran los trabajos que corresponden a otras personas, sintiéndose sobre cargados, y no trabajaran de acuerdo a lo que se les contrata.
Esto repercute en el clima organizacional porque los trabajadores perciben y se hacen una idea negativa de la organización en términos de estructura, beneficios, desarrollo, etc., de acuerdo a lo dicho por el autor Dessler Gary (1994, pp. 37) en su libro Administración de Personal, “En el clima organizacional existen básicamente dos puntos de vista: por un aparte, un enfoque estructural, que considera factores organizacionales puramente objetivos, como es el caso de la estructura, las políticas y las reglas; por otro lado, está un enfoque subjetivo que toma en consideración factores mucho más difíciles de medir como el desarrollo personal y el apoyo que se reciben para el desempeño de una función dentro de una empresa”. También coincide con lo dicho por el autor Ruiz Alva Raúl, en su investigación “Grado de motivación y satisfacción laboral existente entre los diferentes niveles jerárquicos del personal dentro del clima organizacional PNP-CHICLAYO-AGOSTO DEL 2011”, donde afirma “Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de una entidad o empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan un grado de identificación elevado y se
sientan integrados en la estructura de la organización. Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye en el desempeño y satisfacción de la persona. Por otro lado, el clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados.
En lo que se refiere al desarrollo personal de los trabajadores de la empresa Maestro Perú S.A. los trabajadores no están de acuerdo con los beneficios laborales ya que los trabajos asignados los haga sentirse bien, debido a que no hay una equidad en el contexto de la remuneración. En este sentido lo que dice Mondy Wayne (2005, pp. 78), en su libro Administración de Recursos Humanos”, “La equidad, en el contexto de la compensación económica, significa un trato salarial justo para los empleados. En forma ideal, la compensación deberá ser imparcial para todas las partes interesadas y los empleados la percibirán de ese modo”. Sin embargo los trabajadores cumplen con las tareas asignadas pero de una manera no muy convincente para ellos y ni satisfactorios para la empresa, tanto es así que la empresa puede incurrir en un mandato autoritario para que trate de llegar si o si a sus metas y objetivos y justificar el pago de los trabajadores, si esto llegara a pasar se estaría practicando lo que Douglas Mc Gregor (2004), dice en su libro El lado Humano de las Organizaciones, en el capítulo “"Teoría X" y "Teoría Y", “Teoría X: El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere evitar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y prefiere más su seguridad.”
CONCLUSIONES
Luego de haber realizado este estudio se ha llegado a las siguientes conclusiones: 1. Se ha identificado que el método de valuación de puestos que aplica la empresa Maestro Perú S.A. de la ciudad de Trujillo es el método de Jerarquización Simple de Puestos, el cual influye negativamente en el clima organizacional de sus trabajadores.
2. Al contar con un método de valuación de puestos inadecuado, se puede predecir a un futuro cercano que el clima organizacional en una empresa perjudicará las ambiciones, y objetivos de la misma.
3. Como se puede apreciar, en Maestro el 90% F14 de los trabajadores no se sienten realizados, no están satisfechos con sus cargos actuales.
4. No presentan buenas relaciones personales ni profesionales ya que el 97% F8
de los trabajadores considera que puede ocupar un mejor puesto de trabajo, y el 78% F16 perciben que para obtener un puesto que se ajuste a los conocimientos y capacidades de cada trabajador no basta con luchar sanamente con los compañeros de trabajo, sino que además hay que hacerse amigos de los superiores y tratar de caerles bien para crecer.
5. La empresa tiene un clima laboral desmotivadora, por más que brinde beneficios laborales, el 97% F12 de los trabajadores necesitaran siempre un incentivo para trabajar más y mejor. Pero los incentivos no duran mucho tiempo, el cual conlleva a que los desánimos se presenten constantemente.
RECOMENDACIONES
Luego de haber realizado este estudio se considera importante realizar ciertas recomendaciones:
1. La empresa debería aplicar un método de valuación de puestos, considerando las actividades que realiza cada uno de sus trabajadores y que permita ajustar las escalas salariales tomando en cuenta la importancia y el impacto de las actividades dentro de la empresa. (Se recomienda al método de valuación por puntos)
2. Difundir los resultados de la investigación a todos los empleados de la empresa Maestro Perú S.A., poniendo énfasis en la motivación e incentivos para lograr un mejor clima organizacional, así como el desarrollar actividades que involucre la participación plena del personal para lograr una elevada identificación con la empresa.
3. Iniciar la concientización sobre los problemas que afectan a los trabajadores, con un programa realizado por el área de Recursos Humanos.
4. Fomentar las relaciones interpersonales con actividades como recreaciones deportivas, y hacer partícipe a todo el personal de la empresa.
5. Tomar en consideración las necesidades de los trabajadores para ser cubiertas por la empresa; esto serviría como un método para retener al personal satisfecho.
BIBLIOGRAFIA LIBROS
1. Chiavenato, I. (2007). El capital humano de las organizaciones. México: Hill
Interamericana Editores.
2. Chiavenato, I. (2010). Gestión del talento humano. México: Hill Interamericana
Editores.
3. Dessler, G. (1994). Administración de personal. México: Prentice -
Hallhispanoamericano S.A.
4. McGregor, D. (2004). El lado humano de las organizaciones. Colombia:
Metrocolor S.A.
5. Wayne, M. (2005). Administración de recursos humanos. México: Pearson
Education.
PÁGIINAS WEB
1. González, L. Á. (2007). arearh. Recuperado el 07 de Mayo de 2012, de arearh:
http://www.arearh.com/psicologia/descripciondepuestos.htm
2. Leslie. (22 de Enero de 2011). Recuperado el 15 de Abril de 2012, de
Recursos humanos 2: http://leslie-rojas.blogspot.com/2011/01/modelos-de- valuacion-de-puestos.html
ANEXO Nº 01
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
El presente cuestionario describe situaciones que frecuentemente ocurren tu centro de trabajo. Para lo cual es preciso recabar información con respecto a algunas de tus características personales, así como tus opiniones en relación a ciertos aspectos de tu dinámica organizacional. Los datos serán utilizados únicamente para fines del presente proyecto, por lo tanto te solicitamos contestar con la mayor sinceridad posible.
Este cuestionario no es un examen, pues no existen respuestas correctas o incorrectas, tu opinión personal es lo que cuenta.
Edad: Sexo: Masculino Femenino
Cargo que desempeña Antigüedad
Totalmente en desacuerdo = 1 En desacuerdo = 2 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo = 3 De acuerdo = 4 Totalmente de acuerdo = 5 N° PREGUNTAS 1 2 3 4 5
1 ¿Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa? 2 ¿Está satisfecho con su trayectoria en la empresa?
3 ¿De haber sabido cómo iban a ser las cosas en su empresa, no hubiera
ingresado en ella?
4 ¿Considera que está su remuneración por encima de la media en su entorno social, fuera de la empresa? 5 ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de
remuneraciones, la dejaría?
6 ¿Le gustaría cambiar de puesto de trabajo dentro de su actual empresa? 7 ¿Considera que por su experiencia laboral puede ganar más?
8 ¿Se considera usted como persona calificada para ocupar un mejor nivel o
puesto de trabajo?
9 ¿Piensa que los puestos mejores o más importantes que el suyo están ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia que Ud.? 10 ¿Considera que está bien remunerado su trabajo?
12 ¿Si percibe incentivos en su remuneración, le motivan a trabajar más? 13 ¿Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente?
14 ¿Mi trabajo me hace sentir realizado?
15 ¿Haciendo mi trabajo me siento bien con migo mismo?
16 ¿Piensa que existe lucha entre sus compañeros para subir o mejorar? 17 ¿Considera que entre sus compañeros y usted no hay proporcionalidad entre trabajo efectuado y remuneración percibida?
ANEXO Nº 02
FOTOS DE LOS ENCUESTADOS
Fue tomada el día 12/11/2012, Asesor de servicios Encuestado al joven Darwin Montenegro Neyra.
Fotografía 01
Fue tomada el día 13/11/2012. Asesor de venta del área de Iluminación. Encuestado al joven David Méndez Julca.
Fotografía 03
Fue tomada el día 14/11/2012. Asesor de venta del área de Pisos Encuestado al joven William de la Cruz.
Fue tomada el día 16/11/2012. Experto del área de Materiales Encuestado al joven Luis Morales Morán.
Fotografía 05
Fotografía 06
Fue tomada el día 27/11/2012: Asesor de venta en el área de Maderas. Encuestado al joven Sergio Ramírez Córdova.
Fue tomada el día 21/11/2012. Jefe del área de Organización. Encuestado al joven Julio Alva Garcés.
Fotografía 07
Fotografía 08
Fue tomada el día 05/12/2012. Asesor Montacarguista Encuestado al joven Andrés Vera Quiroz.
Fue tomada el día 03/12/2012. Asesora de venta al Profesional. Encuestado a la señorita Emma Muñoz Arévalo.
Fotografía 09
Fue tomada el día 07/12/2012. Sub –Gerente de tienda Encuestado al Sr. Oscar Mujica Stein