Se observa un cumplimiento parcial de la ley posiblemente debido a la debilidad de estas normas o a la falta de controles que se pueda implementar para hacer cumplir en rigor la ley.
En la primera entidad objeto de la muestra se cumple el decreto de la OIT, ya que se busca evitar la discriminación laboral por razones de edad implementando políticas nacionales y conciencia de las sucursales para y las áreas de gestión humana para la selección sin exclusión. De igual manera, se cumple la constitución política ya que no existe evidencia cierta de que se discriminó a una persona por motivo de la edad o algún otro motivo evidente en las entrevistas. Finalmente, se cumple con la ley 931 de 2004 ya que dentro de las ofertas laborales o los perfiles requeridos no se delimita un rango de edad especifico como criterio mínimo requerido para el cargo.
Sin embargo, este cumplimiento que se acoge a lo estricto de la ley, tiene otra arista para analizar y es el incumplimiento practico por medio de políticas implícitas o estereotipos establecidos para las personas mayores de edad, el “Hecho discriminatorio
generalmente envuelve sucesos espontáneos o no deliberados, que no por eso dejan de tener repercusión jurídica” (Conti, 1996, pág. 117). Es decir, que a pesar del marco jurídico que reglamenta la discriminación laboral por edad, se tendrán en cuenta las conductas discriminatorias evidenciadas en el desarrollo cotidiano de la selección de personal como lo son, las delimitaciones en el perfil del cargo que se publican en los diarios y/o ofertas de trabajo en línea, debido a hechos que de otra manera y sin infringir la ley delimitan la edad como se evidencia en la entrevista, mencionando que no se especifica la edad pero se requiere estudiantes recién egresados, o bien el criterio de la persona de selección prefiere ciertamente personas jóvenes, excluyendo a personas mayores afectando de esta forma el derecho al trabajo de personas mayores de forma indirecta.
En la segunda entidad se evidencia un incumplimiento de la ley que posiblemente debido a falta de controles de la misma no aplicada a cabalidad. Al afirmar que existe un rango de edad delimitado y que este es de conocimiento exclusivo al interior de la organización y de carácter confidencial, no es posible aplicar la ley. Del mismo modo, se esta afectando el derecho al trabajo de personas mayores, situación que no puede ser controlada. Sin embargo, cabe resaltar que el criterio fundamental que debe tener una persona no depende de la edad sino de sus capacidades, la delimitación de edad mencionada anteriormente simplemente enmarca un perfil buscado por el banco y que es de uso interno para la organización, que evidencia algún tipo de exclusión pero que no se hace pública.
Por ultimo, en la tercera entidad no se evidencia un incumplimiento de la ley, ya que los perfiles buscados por el banco no delimitan el rango de edad y las personas, pues los empelados son seleccionados por sus capacidades, estudio y experiencia como lo contempla la ley 931 de 2004. Sin embargo, se afirma que la edad promedio de los empleados no supera los 40 años inclusive en cargos directivos, luego es una tendencia e indicador de discriminación laboral, pues esta empresa como se observaba atrás tiene un plan de crecimiento de los empleados por lo que prefieren que su ingreso a la organización se haga en edad jóvenes.
El resultado del presente estudio permite comprobar que en el sector financiero se observan factores directos y asociados a la discriminación laboral como lo son los estereotipos que claramente están presentes en los procesos de gestión humana, la edad
de un empleado es un indicador para las organizaciones de su potencial y desarrollo, de sus habilidades y destrezas y sobre todo del nivel de productividad o rendimiento que puede aportar a cada organización.
La discriminación laboral además es evidente en tanto que en los procesos de gestión humana la filosofía organizacional juega un papel importante, ya que esta quiere que la juventud ingrese al banco y se quede para hacer carrera dentro de la empresa, lo que permite una exclusión de ingreso en la selección y reclutamiento de las empresas de su demanda de fuerza laboral. Junto a lo anterior, la profesionalización o nivel de educación con la que selecciona a un empleado es factor discriminatorio pues a menor formación se da más exclusión, y es un punto a favor de los jóvenes si se tiene en cuenta la formación en otro idioma, el manejo y a destreza de las nuevas tecnologías y sobre todo el potencial de ser creativos.
Sin embargo, el estudio también permitió observar que existen factores asociados a la discriminación, que no inciden directamente en ese fenómeno, se habla de la experiencia y la capacitación como procesos que favorecen la posibilidad de incluir a un empleado de mayor edad en las organizaciones, además que son punto referente y de equilibrio en el clima laboral por sus ideas claras y la capacidad de liderazgo que pueden tener dada su experiencia luego, estos factores si bien son verídicos y llegan al punto de ratificar políticas de retención de capital humano por la inversión hecha en cada trabajador, no es claro que puedan llegar a contrarrestar la magnitud de los factores que si inciden en la discriminación laboral a personas mayores de 40 años, a pesar de las normas y leyes que rigen el tema que parecen ser burladas no en su forma sino en el fondo por políticas y filosofías implícitas que se inscriben en el mercado laboral objeto del estudio.
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