Relationship between students’ learning processes and script development (RQ

1) Dar un mayor uso al Observatorio Laboral para la Educación del Misterio de Educación Nacional –MEN– con el fin de ajustar la oferta educativa con la demanda del sector privado.

2) Impulso a la educación técnica y tecnológica (acom- pañado de un sistema de acreditación y certificación de calidad por parte del MEN).

3) Impulso a la formación en idioma extranjero a través del programa a distancia del SENA.

4) Extender el Observatorio Laboral para la Educación y convertir los comités sectoriales del Sena en comi- tés regionales por Cluster.

5) Impulsar una mayor vinculación entre el SENA y el sector privado a través del Observatorio Laboral y Ocupacional Colombiano del SENA.

La política estratégica de Formación de Talento Humano se debe centrar en los Cluster de la ciudad y en las ca- denas productivas de Antioquia. En torno a los Cluster y a las cadenas productivas deberían orientarse las accio- nes, entre ellas, la formación y actualización del talento humano, junto con un esfuerzo de promoción de la in- novación y el desarrollo tecnológico en la región, como se establece en la Agenda de Ciencia y Tecnología. La Línea de Formación de Talento Humano debe res- ponder a los siguientes aspectos:

¿Cuáles son las necesidades (nacionales, regio- nales, locales) que la Educación Superior tiene qué satisfacer prioritariamente?

¿Cuáles son las principales dificultades que en- frentan los graduados al insertarse al mercado laboral o al crear empresa?

¿Cuál es la opinión del sector productivo sobre las habilidades y destrezas de los recién graduados?

Se propone desarrollar estrategias a través de progra- mas de formación para el trabajo desde la conforma- ción de cadenas productivas exportadoras. La con- formación de eslabonamientos productivos genera nuevos tipos de organización, que serán tenidos en cuenta en forma articulada, combinando formación-

acción, donde la gestión se lidere desde: 1) la asocia- tividad, 2) el emprendimiento, 3) la producción, 4) el conocimiento (innovación y calidad), 5) la tradición cultural y, 6) el marco normativo ambiental.

Las instituciones que conforman la Línea son:

• Secretaría de Educación Departamental • Secretaría de Educación Municipal • PLANEA

• Universidad de Antioquia • SENA

• Escuela de Ingeniería de Antioquia • CREAME

• ACOPI

• Corporación Calidad • Proantioquia • Directores Cluster

Las Estrategias y Acciones que estas instituciones defi- nieron como prioritarias son (ver anexo para el detalle de cada estrategia):

• Diseño e implementación de programas de especiali- zación sectorial (Cluster y cadenas productivas).

• Educación temprana para la ciencia y la tecnología,

para construir las actitudes, habilidades y compe- tencias necesarias para participar en los ciclos supe- riores de educación y trabajo.

• Programas de educación técnica, tecnológica y su- perior en sectores estratégicos como se viene traba- jando específicamente con el sector software.

• Mejoramiento de los índices de capacitación de la

mano de obra.

• Formación de recurso humano altamente especiali- zado (maestrías y doctorados).

• Programa de formación campesina que cubra todas

las áreas de producción y preparación empresarial bajo esquemas de conglomerados y de asociatividad.

• Programas de formación en las subregiones para

estimular proyectos de asociatividad y desarrollo de propuestas de mercadeo territorial.

• Capacitación para la participación y organización

comunitaria, a través de una labor de promoción de la comunidad, para que ella colectivamente asuma

la solución de sus necesidades, impulsando la orga- nización comunitaria en la cadena e incentivando la asociación.

• Estudio y diseño de un sistema de información que

permita analizar en forma sostenida la pertinencia de la educación que se imparte, teniendo en cuenta la percepción de los empresarios y el seguimiento a los graduados en la Región.

• Formar emprendedores para ejercer su función ge- rencial, bajo un modelo basado en competencias.

• Contribuir a la formación de líderes, empresarios y

maestros, gestores de conocimiento que contribu- yan al desarrollo económico y cultural de la región.

• Contribuir al mejoramiento de los procesos de gestión

educativa y transformación cultural a través del traba- jo conjunto entre empresas e instituciones educativas basado en un enfoque de mejoramiento continuo.

• Implementar programas por ciclos propedéuticos

para las regiones.

• Diseñar y desarrollar programas de bilingüismo.

El siguiente documento presenta el Plan Regional de Competitividad para la Línea de Formación de Talento Humano. El documento se organiza en secciones. La se- gunda presenta la conceptualización. La tercera sección presenta la importancia de los Observatorios Laborales. La cuarta sección tiene como objetivo presentar las Estrategias y Agenda Educativa del Departamento de Antioquia (2008-2011). La quinta sección presenta las Líneas Estratégicas de la Alcaldía de Medellín.

1. Conceptualización

Según el Ministerio de Educación Nacional –MEN– (2003) “La formación de competencias laborales no tiene el sentido de reemplazar la preparación acadé- mica sino que fortalece su pertinencia para garantizar que los estudiantes se desarrollen en los campos per- sonal, social, cultural y productivo. En este sentido, la educación en su conjunto, y no sólo las instituciones educativas de carácter técnico o diversificado, debe asumir la tarea de articularse con el mundo producti- vo para cumplir su papel en la formación de compe- tencias laborales en sus estudiantes”.

El Ministerio de Educación Nacional define las compe- tencias laborales como “el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio”. Desarrollar competencias laborales en los estudiantes contribuye a su empleabilidad, es decir, a su capacidad para conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprender elementos específicos propios del mismo, así como para propiciar su propio empleo, asociarse con otros y generar empresas o unidades productivas de carácter asociativo y cooperativo. La empleabilidad depende de las competencias básicas (lenguaje, mate- máticas y ciencias), de las ciudadanas que permiten que un individuo se desenvuelva en un espacio social, y de aquellas relacionadas con la capacidad de actuar orien- tado por un pensamiento abstracto de carácter sistémi- co y tecnológico, emplear recursos de diversa índole y relacionarse con otros en un escenario productivo. La formación laboral así concebida, no sólo se refiere al hecho de estar listo para el trabajo, sino a la capacidad de moverse hacia labores retadoras que generen satisfac- ción y que contribuyan a la consolidación de un proyecto de vida y a la actuación del joven como persona y como ciudadano productivo y responsable. Las competencias laborales pueden ser generales o específicas.

Según el MEN (2003) “Las primeras son las requeridas para desempeñarse en cualquier entorno social y pro- ductivo, sin importar el sector económico, el nivel del cargo o el tipo de actividad, pues tienen el carácter de ser transferibles y genéricas. Además, pueden ser desarrolladas desde la educación básica primaria y secundaria, y por su carácter, pueden coayudar en el proceso de formación de la educación superior y, una vez terminado este ciclo, a una vida profesional exito- sa. A su vez, las competencias laborales específicas es- tán orientadas a habilitar a un individuo para desarro- llar funciones productivas propias de una ocupación o funciones comunes a un conjunto de ocupaciones. En el sector educativo, estas competencias han sido ofrecidas tradicionalmente por las instituciones de educación media técnica”.

Fuente: Ministerio de Educación Nacional, 2003.

La intencionalidad de la formación de las competencias laborales generales es un factor determinante para obte- ner resultados. Por ello, la formación de estas competencias será deliberada, sistemática y organizada de modo tal que pueda ser evaluada para introducir mejoras y cambios que aseguren los resultados esperados en los estudian- tes. La formación será transversal a las áreas académicas y alrededor de los proyectos institucionales existentes. Por tanto, se emplearán los recursos humanos, físicos y de tiempo con que cuentan las instituciones. Dado que el én- fasis está en el desarrollo de competencias laborales y no en una aproximación teórica a éstas, no será conveniente ni necesario crear clases y materiales diferentes de las que actualmente abordan las instituciones.

Fuente: Ministerio de Educación Nacional, 2003.

Las observaciones y prácticas generales que se proponen consisten en la permanencia de estudiantes, por pe- ríodos más o menos prolongados, en organizaciones productivas, siempre con el seguimiento de la institución educativa. Para articular la educación al mundo productivo, las secretarías de educación facilitarán el contacto entre las instituciones educativas y el sector productivo de sus regiones con el fin de explorar posibles espacios para estas prácticas y observaciones.

En un contexto en el que se tiende a la flexibilización, en un proceso de cambio tecnológico y organizacional por efecto de la reestructuración productiva, donde la subcontratación entre empresas grandes y pequeñas se vuelve común, donde la polivalencia y la rotación de ocupaciones se convierten en habituales, la lógica de las competen- cias ha pasado al centro de la escena en las empresas, alcanzando nuevas formas de reclutamiento, promoción, capacitación y remuneración. El foco de atención se ha desplazado así de las calificaciones a las competencias, es decir, al conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas del trabajo.

La noción de competencia, tal como es usada en relación al mundo del trabajo, se sitúa a mitad de camino entre los saberes y las habilidades concretas; la competencia es in- separable de la acción, pero exige a la vez conocimiento razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompa- ñados por las cualidades y la capacidad que permita eje- cutar las decisiones que dicha competencia sugiere. Son entonces un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica.

La definición de las competencias, y obviamente su aprendizaje, exigen entonces acuerdo y colabora- ción entre el mundo de la educación y el mundo del trabajo, dado que estas se adquieren en trayectorias que implican una combinación de educación formal, aprendizaje en el trabajo y, eventualmente, educación no formal. La capacitación específica se construye so- bre esta base de competencias adquiridas en la escola- ridad formal y la experiencia. La formación profesional entonces debe estar focalizada en familias específicas de ocupaciones en el mundo del trabajo, integrando las competencias como comportamientos efectivos con las habilidades necesarias para el desempeño de las tareas ocupacionales, el uso del equipamiento y la tecnología, y el aprendizaje organizacional de las em- presas y mercados.

Los técnicos y tecnólogos son los encargados de pro- ducir de manera innovadora bienes y servicios a tra- vés del conocimiento de las disciplinas. La formación tecnológica está orientada a saber hacer las cosas con fundamentos científicos. La formación técnica se en- foca en el interés por las aplicaciones prácticas, desa- rrolla habilidades para hacer cosas, implica un cono- cimiento empírico de las técnicas relacionadas con el hacer y debe garantizar la interacción de lo intelectual con lo instrumental. El técnico aplica procedimientos para el mantenimiento, control de equipos y sistemas, ejecuta instrucciones en un proceso productivo. El tecnólogo aplica, diseña y propone nuevas soluciones a los problemas de su área de formación.

Atendiendo los conceptos planteados es posible en- tender las competencias laborales como la solución de problemas a través de métodos creativos e innova- dores, bajo la perspectiva científica y tecnológica que permitan alcanzar los objetivos propuestos en el tra- bajo o espacios productivos propios: capacidad ana- lítica, toma de decisiones, liderazgo, comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso, los desempeños a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organización sino de un análisis de las capacidades de fondo de las per- sonas que se han destacado en las organizaciones. Las capacidades a demostrar en liderazgo pueden ser: a) Plantear objetivos claros; b) Estimular y dar dirección a equipos de trabajo; c) Tomar responsabilidad y adjudi- car sus acciones; d) Identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre otras.

Las competencias laborales específicas están alineadas a las áreas ocupacionales, es decir áreas definidas y diferen- ciadas por su contenido temático como las finanzas, la sa- lud, las ventas, etc. Atendiendo siempre a las necesidades y oportunidades que el sector producto regional ofrezca. Los requerimientos del sector económico y los planes de desarrollo económico o social, serán determinantes para el flujo y diseño de competencias laborales específicas, de tal manera que se revisarán periódicamente las salidas y las ofertas laborales con el fin de evitar saturación del mercado laboral. Para ello, las instituciones educativas emprenderán programas de mejoramiento que diversi- fiquen los énfasis temáticos.

Para lograr lo anteriormente propuesto por las com- petencias laborales específicas, se espera que las ins- tituciones educativas puedan articular las actividades académicas con las técnicas, por medio de programas complementarios o no formales que ofrezcan espa- cios relacionados al ámbito laboral. La intervención de entidades educativas y programas de desarrollo económico y social serán vitales para las competen- cias laborales específicas, sin embargo las alianzas con empresas públicas y privadas serán determinantes para la optimización de resultados, logrando así invo- lucrar a los jóvenes como aprendices para que éstos no abandonen sus actividades académicas por estar en búsqueda de ingresos.

Las competencias específicas son las que se requie- ren para desempeñarse en ocupaciones propias de la actividad productiva. Pueden desarrollarse en la edu- cación media técnica, pero ante todo son objeto de la formación para el trabajo (no formal, técnica y tecno- lógica). “La formación por competencias tiene como característica partir de una mirada a las demandas que determinan lo que es pertinente formar y, por ello, pone énfasis en el saber hacer, lo que exige optar por pedagogías y estrategias que permitan un aprendizaje activo y contextualizado o situado en los distintos ám- bitos en que se desenvuelve la persona”.

La educación es un proceso que se inicia a tempra- na edad, desde el hogar, con valores y principios. Las competencias para la vida comienzan a desarrollarse en el preescolar, la básica primaria y secundaria. A su vez, la educación media, que ha estado siempre en el limbo, ahora toma importancia cuando se conecta con los ciclos técnico profesional, tecnológico y uni- versitario. Aquí también es válido señalar que el ciclo profesional universitario debe apoyar los procesos de formación media. Es importante que los jóvenes desde los dos últimos años de la secundaria vayan perfilando su futuro de educación superior con los elementos que les permitan decidir sobre el ciclo de formación al cual aspiran.

El sector productivo y empresarial tiene un papel muy importante que jugar en cuanto a la educación por competencias. El desarrollo de competencias básicas en manejo informático, cultura organizacional, traba- jo en equipo y responsabilidad social es importante articularlo desde el sector productivo hacia la educa- ción media. Los esquemas de prácticas estudiantiles, pasantías o visitas a las empresas (grandes, medianas y pequeñas) deben comenzar desde la educación pri- maria y la secundaria.

Los principios pedagógicos que orientan el modelo educativo definido, son la formación integral, el espí- ritu científico y la cultura investigativa, la articulación con el sector industrial y la escuela en la vida, así: La formación integral de los aprendices comprende el

desarrollo de la inteligencia mediante la solución de problemas y la adquisición de competencias; la apro- piación de conocimientos técnicos, tecnológicos e ingenieriles bajo postulados científicos compenetra- dos con el quehacer de dicho sector económico; y la incorporación de valores y sentimientos que les son inherentes al mundo de las ciencias y al mundo del trabajo para educar en la vida misma.

La concreción de estos principios exige el estable- cimiento de currículos flexibles, que seleccionan la cultura que la humanidad ha producido en el campo de los conocimientos ingenieriles desde una pers- pectiva industrial y los diseña bajo ciclos prope- déuticos, incluyendo conceptos transversales y ge- nerando proyectos, basados en competencias, que solucionan problemas, fomentan el diálogo entre los saberes, integran la teoría con la práctica y promue- ven la movilidad estudiantil.

El currículo se materializa en cada espacio donde se comunican los saberes mediante didácticas funda- mentadas en la modelación del método heurístico para solucionar problemas ingenieriles y producir ar- tefactos técnicos y tecnológicos, fuentes de la evalua- ción de los aprendizajes, para su certificación y titula- ción, útiles a la industria y al mundo de la vida. La administración del modelo articula a los sec- tores gubernamental, educativo y empresarial, a partir de varios subsistemas, a saber: gestión de la calidad, información, evaluación e inversión. El conjunto, en general, debe configurar un sistema educativo de la más alta calidad, para la formación por ciclos en Colombia.

Fuente: Ministerio de Educación Nacional, 2003.

Los modelos de instrumentación de la competencia laboral que existen a nivel mundial son múltiples, según el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posición que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organización. Pueden coexistir varios enfoques a la vez en la organización, sin que esto afecte negativamente la coherencia como sistema. Los modelos existentes se pueden clasificar en tres clases: funcionalista, conductista y constructivista.

La aproximación funcional se refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el proceso productivo. General- mente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos. Las evidencias que mode- los de este tipo piden son: de producto; los resultados de las observaciones de la ejecución de una operación; y, de conocimientos asociados.

El modelo conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a des- empeños superiores en la organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas. Por ejemplo, capaci- dad analítica, toma de decisiones, liderazgo, comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso los desempeños a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organización sino de un análisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones. Por ejem- plo, capacidades a demostrar en Liderazgo pueden ser: a) Plantear objetivos claros; b) Estimular y dar dirección a equipos de trabajo; c) Tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones; d) Identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre otras.

En el modelo constructivista no se define a priori las competencias del personal, sino las construye a partir del análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que se presentan en la organización. En esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos. Por ejemplo, en una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo, que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las técnicas para el predictivo.