El clima organizacional está dado por las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo. Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización y verificación, necesarios para la elaboración de un estudio del clima organizacional, cuyo objetivo principal es el identificar las percepciones de los trabajadores, para definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable que motiva a todos.
Actualmente el trabajo en las organizaciones dedicadas al cuidado de la salud, está orientado a instrumentar tanto los recursos humanos como los tecnológicos a fin de crear un clima organizacional armónico, siempre que los profesionales de la salud se unan en un esfuerzo común, para lograr resultados productivos, exhibiendo conductas profesionales efectivas como una forma de demostrar sus valores e identidad con la organización; con la finalidad de fomentar un clima organizacional positivo, dirigido a facilitar el desarrollo personal, generando a su vez, incremento en sus niveles de autoestima, aumento del prestigio social, y del estatus, provenientes del trabajo realizado en las instituciones de salud (MINSA, 2008).
Por otro lado la modernización en la gestión de los servicios de salud hace necesario reajustes y modificaciones en la organización de enfermería para lograr una mayor cohesión de los equipos de trabajo que repercuta
positivamente en los usuarios atendidos en las unidades clínicas, donde uno de los factores a tener en cuenta es el clima organizacional; así pues en la presente investigación acerca del Clima Organizacional y Calidad de Vida Laboral de las Enfermeras del Servicio de Medicina del Hospital Regional Docente de Trujillo encontramos los siguientes resultados:
En la Tabla Nº 1, se muestra la distribución de niveles de Clima Organizacional (CO) de las enfermeras del servicio de Medicina del Hospital Regional Docente de Trujillo (HRDT), donde el 56 por ciento de profesionales de enfermería presentan nivel medio de CO, seguido por un 40 por ciento con nivel alto de CO y un 4 por ciento con nivel bajo de CO.
Los resultados anteriores son similares a los encontrados por Monteza (2010), quien en su estudio “La Influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción de las Enfermeras del Centro Quirúrgico Hospital EsSalud Chiclayo”, obtuvo como resultado, que un 42% de enfermeras considera que existe un clima organizacional medianamente favorable.
Sin embargo estos datos no concuerdan con lo encontrado por Bravo (2005), en su estudio de “Niveles de Clima Organizacional, Calidad de Trato, Satisfacción Subjetiva, Niveles de Estrés y Depresión, en el personal de Enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Casimiro Ulloa en Lima”, concluyendo que el personal de enfermería en un mayor porcentaje de 63%, percibe un nivel de clima organizacional alto, un 27% perciben un nivel medio y un 10% perciben un nivel bajo de clima
Así mismo con el estudio realizado por Angarita y Tapia (2006), los cuales investigaron “El Clima Organizacional en las Unidades Clínicas, desde
la Percepción de los Profesionales de Enfermería, Adscritos al Área Quirúrgica, Servicios Medicina A y Medicina B, de la Ciudad Hospitalaria “Dr. Enrique Tejera”, Valencia, Carabobo”, Venezuela; donde, los datos revelan un clima organizacional no satisfactorio para el desempeño de los profesionales de enfermería en las unidades clínicas del Hospital en estudio.
Existen diversos factores que influyen en las experiencias laborales de las enfermeras sobre su ambiente de trabajo; como son: Factores Psicológicos, factores físicos y los factores sociales. Estos factores pueden mejorar o deteriorar las actitudes y las motivaciones personales, por ejemplo cuando aumenta la motivación laboral mejora el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando baja la motivación laboral, el clima organizacional también se deteriora, causa frustración, pesimismo y poca disposición para laborar (Contreras y Vivas, 2006).
El Clima organizacional es un fenómeno multidimensional de descripción de las percepciones de los empleados y sus experiencias dentro de una organización. Según los autores, a partir de la acumulación de experiencia dentro de una organización, las personas obtienen conocimientos. Estas percepciones sirven como un mapa cognitivo de cómo la organización individual puede ayudar a determinar el comportamiento apropiado en cada situación laboral. Por lo tanto, el clima organizacional es útil para adaptar el comportamiento individual a las exigencias de la vida en la organización (Koys y DeCottis, 1991).
Las organizaciones de salud, como los hospitales poseen sistemas sociales, con particularidades en su funcionamiento, organización,
condiciones de trabajo, relaciones laborales, métodos de comunicación, etc., traducidos en atributos que hacen referencia al ambiente de trabajo y por ende al clima organizacional. Además refiere que en todo hospital las unidades de enfermería conforman la estructura organizacional, son parte importante para cumplir la misión de dar cuidado integral a los pacientes, todos los meses del año y las 24 horas del día (Wigodsky, 2002).
Un buen clima o un mal clima organizacional en enfermería, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la Institución. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación e innovación y entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación y baja productividad, etc. Entendiendo así que el clima organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización (Torrecilla, 2004).
Nuestros resultados muestran que la mayoría de las enfermeras (56%) de los servicios de Medicina del HRDT, obtuvieron un nivel de CO medio, lo que en base a la literatura puede ser producto de diversos factores como: relaciones interpersonales, características ambientales, como el ruido, iluminación o factores psicológicos como la motivación que recibe por parte de sus jefes, ya que cuando aumenta la motivación laboral mejora el CO.
En la Tabla Nº 2, se muestra la distribución por niveles según las dimensiones de CO de las enfermeras del servicio de Medicina del HRDT, observándose: en la dimensión Autonomía el 64 por ciento de enfermeras tienen un nivel alto, el 16 por ciento un nivel medio y 20 por ciento nivel bajo; en la dimensión Cohesión el 52 por ciento de enfermeras tienen un nivel alto, el 44 por ciento un nivel medio y 4 por ciento nivel bajo; en la dimensión Confianza el 60 por ciento de enfermeras tienen un nivel alto, el 36 por ciento un nivel medio y 4 por ciento nivel bajo; en la dimensión Presión el 60 por ciento de enfermeras tienen un nivel medio, el 32 por ciento un nivel alto y 8 por ciento nivel bajo; en la dimensión Apoyo el 48 por ciento de enfermeras tienen un nivel alto, el 48 por ciento un nivel medio y 4 por ciento nivel bajo; en la dimensión Reconocimiento el 84 por ciento de las enfermeras tienen un nivel medio, el 8 por ciento un nivel alto y 8 por ciento un nivel bajo; en la dimensión Equidad el 52 por ciento de las enfermeras tienen un nivel medio y el 36 por ciento un nivel alto y 12 por ciento nivel bajo; y en la dimensión Innovación el 64 por ciento de enfermeras tienen un alto nivel y el 24 por ciento nivel medio y 12 por ciento nivel bajo.
Los resultados anteriores se diferencian a los encontrados por Bustamante, Hernández y Yáñez (2011), con su estudio “Clima Organizacional en el Hospital Regional De Talca, Chile”, donde entre otras conclusiones tenemos que la dimensión que posee menor estandarización es “Apoyo”.
Sin embargo estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción
entre características personales y organizacionales (García, Ibarra y Cecilio, 2012).
Contreras y Vivas (2006), manifiestan que el conocimiento del clima organizacional permite una visión de la organización o de una parte de la misma, desde una perspectiva más global, que si se estudian las distintas variables por separado, permitiendo un análisis acorde al enfoque de sistemas, adecuado a la consideración de que una organización es en realidad un sistema social muy particular.
Koys y DeCottis (1991), definen cada una de las 8 dimensiones de CO: Autonomía: percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades; Cohesión: percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas; Confianza: la percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros.
Así también como la Presión: la percepción que existe con respecto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea; Apoyo: la percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo, Reconocimiento: la percepción que
tienen los miembros de la organización, con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa; Equidad: la percepción que los empleados tienen, acerca de sí existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución; Innovación: la percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia.
Los resultados obtenidos en el estudio realizado podemos observar, que las dimensiones que obtuvieron una puntuación alta, por las enfermeras de los servicios de Medicina del HRDT, fueron: Autonomía (64%), Cohesión (52%), Confianza (60%) e Innovación (64%). Así mismo, las dimensiones donde las enfermeras de, obtuvieron el nivel medio como puntuación más alta, fueron: Presión (60%), Reconocimiento (84%) y Equidad (52%). Por otro lado también encontramos la dimensión Apoyo donde se obtuvieron una puntuación media y alta con el mismo porcentaje (48%).
Pudiéndose definir el CO percibido por las enfermeras de los servicios de Medicina del HRDT, como un CO donde existe autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades, animo de ser creativo y de asumir nuevas áreas de trabajo, también, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza, con libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros; pero donde también se puede percibir cierta presión para el de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea; cierta falta de recompensa, por su contribución a la empresa, y de políticas y reglamentos
equitativos y claros dentro de la institución; aun así, se percibe apoyo, respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución.
En la Tabla Nº 3, se muestra la distribución de niveles de Calidad de Vida Laboral (CVL) de las enfermeras del servicio de Medicina del Hospital Regional Docente de Trujillo (HRDT), observándose que el 92 por ciento de profesionales de enfermería presentan nivel medio de CVL y un 8 por ciento con nivel alto de CVL.
Los resultados encontrados en el presente trabajo de investigación guardan relación con los estudios realizados por Fernández, Clotilde y Casado (2007), quienes en su estudio sobre “Calidad de Vida Laboral de los Profesionales de Enfermería Primaria de Soria, España”, los resultados permitió conocer la percepción de la calidad de vida de los profesionales de enfermería era un 45 por ciento que corresponde a un nivel medio, un 40 por ciento la percibe en un nivel alto y un 5 por ciento en un nivel bajo.
Así mismo, resultado similar obtuvieron Cervantes, Blanch y Hermoso (2009), en su investigación sobre “Calidad de Vida Laboral en Centros Asistenciales de Salud Catalanes, realizado en Barcelona, España”; sus hallazgos describen un nivel moderadamente aceptable de CVL de los empleados asistenciales, pero tendiendo al empeoramiento en los años evaluados, posiblemente por el crecimiento de la presión asistencial percibida.
Sin embargo estos datos no concuerdan con los encontrados por Herrera y Cassals (2005), en un estudio realizado en el Instituto de Medicina Tropical "Pedro Kourí" de Cuba, denominado: “Algunos Factores Influyentes en la
Calidad de Vida Laboral de Enfermería”, donde los resultados obtenidos muestran una buena calidad de vida laboral.
Por otro lado Illezca (2004), realizo un estudio sobre “Calidad de Vida Laboral de las Enfermeras del Servicio de Pediatría del Hospital Clínico Regional Valdivia - Valdivia Chile”, donde algunos de los resultados más relevantes fueron: la percepción de una baja calidad de vida profesional por parte de las enfermeras.
Además Hanzeliková, García, Pomares, Pardo y Del Monte (2011); en su estudio sobre “La Calidad de Vida Laboral de las Enfermeras en Geriatría del Hospital Geriátrico Virgen del Valle de Toledo, España”; se obtuvo que la valoración global medida sobre la calidad de vida laboral percibida es baja, alcanzando una media de 5.29 que corresponde solo a “algo” de CVL.
La CVL actúa sobre aspectos importantes para el desenvolvimiento psicológico profesional del individuo y produce motivación para el trabajo, capacidad de adaptación a los cambios, ambiente de trabajo, creatividad y voluntad para innovar o aceptar cambios en la organización (Herrera y Cassals, 2005).
Fernández, Santa y Casado, (2007) definen CVL como la percepción que el trabajador tiene de las demandas del puesto de trabajo, que incluyen los indicadores de: la cantidad de trabajo, las prisas y agobios, presión que se recibe por la cantidad de trabajo o para mantener la calidad. De la misma manera, los conflictos con otras personas del trabajo, la falta de tiempo para la vida personal, la incomodidad física en el trabajo, la carga de responsabilidad y las interrupciones molestas, entre otros aspectos
En el caso de las instituciones de salud es de gran importancia reconocer los factores que inciden en la CVL ya que el trabajo es una actividad humana individual y colectiva que requiere de esfuerzos, aptitudes y tiempo que los individuos llevan a cabo a cambio de compensaciones económicas y materiales, pero también psicológicas y sociales que contribuyen a sus necesidades (Albanesi y Nasetta 2011).
Es así que, la CVL se relaciona con el balance entre las demandas del trabajo y la capacidad percibida para afrontarlas, de manera que a lo largo de la vida se consiga un desarrollo óptimo en las esferas profesional, familiar y personal. En definitiva, los aspectos asociados con la CVL agrupan los diferentes factores capaces de generar fuentes adecuadas de gratificación y satisfacción en el quehacer profesional (Calderón y col., 2008).
En el presente estudio realizado, encontramos que la CVL de las enfermeras del servicio del HRDT en su mayoría presenta un nivel medio (92%), tal es así, que podemos decir que existe un ambiente integrado, pero también cierta tensión por la cantidad de trabajo, las prisas y agobios para mantener la calidad del mismo; pero a pesar de ello se evidencia una satisfacción por el trabajo y a su vez con la necesidad de que sus metas y desarrollo personal sean alcanzados.
En la Tabla Nº 4, se muestra la distribución por niveles según las dimensiones de Calidad de Vida Laboral (CVL) de las enfermeras del servicio de Medicina del HRDT, observándose: en la dimensión Cargas de Trabajo el 88 por ciento de enfermeras tiene un nivel medio, el 8 por ciento un nivel alto y 4 por ciento un nivel bajo; en la dimensión Motivación Intrínseca el 76 por
ciento de enfermeras tiene un nivel medio y el 24 por ciento un nivel alto, finalmente en la dimensión Apoyo Directivo el 72 por ciento de enfermeras tiene un nivel medio, el 20 por ciento un nivel alto y 8 por ciento un nivel bajo.
Los resultados son relativamente similares con los encontrados por Quezada, Sanhueza y Silva (2009), en su estudio sobre “El Diagnóstico de la Calidad De Vida Laboral Percibida por los trabajadores de Cuatro Servicios Clínicos del Complejo Asistencial “Dr. Víctor Ríos Ruiz”, Chile”, cuyos resultados fueron una percepción positiva o favorable de la calidad de vida laboral siendo el apoyo directivo la dimensión peor evaluada y la motivación intrínseca la mejor percibida por los funcionarios encuestados.
Así mismo Hanzeliková, García, Pomares, Pardo y Del Monte (2011), en su estudio sobre “La Calidad De Vida Profesional de las Enfermeras en Geriatría”, obtuvieron como resultados que la dimensión “motivación intrínseca” posee un 7,08, la dimensión “carga de trabajo” posee 6,56, siendo la dimensión más baja el “apoyo directivo” con 5,59. Es decir que existe la percepción de baja calidad de vida profesional de las enfermeras, con una adecuada motivación intrínseca, pero con cierta insatisfacción relacionada con la carga de trabajo y una escasa percepción de apoyo directivo.
González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2009), definen CVL como un concepto multidimensional que se integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través de
su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre.
Fernández, Santa y Casado (2007), consideran las dimensiones de la calidad de vida laboral organizan sus indicadores en tres grandes grupos: Cargas en el Trabajo o Demandas en el Trabajo, Motivación Intrínseca y Apoyo Directivo.
Las Cargas en el Trabajo o Demandas en el Trabajo: se considera la percepción que el trabajador tiene de las demandas del puesto de trabajo, que incluyen los indicadores de: la cantidad de trabajo, las prisas y agobios, presión que se recibe por la cantidad de trabajo o para mantener la calidad. De la misma manera, los conflictos con otras personas del trabajo, la falta de tiempo para la vida personal, la incomodidad física en el trabajo, la carga de responsabilidad y las interrupciones molestas, entre otros aspectos. También está la Motivación Intrínseca: motivación personal, debida a factores internos que determinan la necesidad y, por tanto, la conducta motivada dirigida a la satisfacción profesional. Aquí se consideran: el tipo de trabajo que realiza, la motivación que experimenta, la exigencia de capacitación, el apoyo familiar y las ganas de ser creativo. De la misma manera, la capacitación que recibe y el apoyo del equipo.
Y finalmente Apoyo Directivo: se refiere al soporte emocional que brindan los directivos a las personas que trabajan en la institución. Se consideran los siguientes aspectos: la posibilidad de expresar lo que se siente y necesita, la satisfacción con el sueldo, el reconocimiento del esfuerzo, la oportunidad de ser promocionado, el apoyo de los jefes o adjuntos y
compañeros. Asimismo, se incluye la recepción de la información de los resultados del trabajo, la autonomía o libertad de decisión, la variedad de trabajo y la posibilidad de ser creativo, entre otros aspectos.
Además en el ambiente hospitalario los profesionales de enfermería, están expuestos a cargas psíquicas que solicitan una preparación adecuada y apoyo a las actividades cotidianas, sin embargo, son las más caras de las