¿Cómo puede la retórica del enfoque GED sostenida por las Organizaciones No Gubernamentales (ONGs) traducirse en mejores actividades para el desarrollo? La comprensión y la aceptación del análisis denominado GED por parte de los participantes de los talleres es un pequeño primer paso, pero aún queda mucho por hacer para que los proyectos y programas desarrollen políticas equitativas en lo referente a las relaciones de género.
En este capítulo se exponen algunas de las implicaciones que pueden tener la adopción y la integración del enfoque GED dentro de las estructuras de trabajo y organización. En la Parte II.B se brindan algunas sugerencias para la realización de talleres con el fin de guiar a los participantes en el desarrollo de estrategias de cambio.
2. LIMITACIONES DE LA CAPACITACION
EN EL ENFOQUE GED
El objetivo de la capacitación en el análisis GED es mejorar las actividades de desarrollo realizadas por las ONGs. La participación en los talleres de GED aumenta la comprensión de las relaciones de género y de su importancia dentro del proceso de desarrollo.
El enfoque denominado GED incluye instrucciones específicas para las prácticas dentro de los procesos de desarrollo: recoger la información adecuada acerca de la división del trabajo por género y de las relaciones de género; identificar y encarar las prioridades de la mujer y el hombre en los programas y proyectos; contribuir explícitamente en el mejoramiento de la posición de la mujer; y maximizar la plena participación del hombre y de la mujer en la toma de decisiones sobre su propio desarrollo.
Las metas no se logran mediante la simple exposición y aceptación por parte de los miembros del personal, del análisis GED. Se requiere un cambio significativo en el pensamiento y las prácticas de la ONG. El cambio dentro de la organización requiere liderazgo, compromiso, recursos y estrategias a corto y largo plazo cuidadosamente desarrolladas. Los miembros jerárquicos pertenecientes a la administración de la organización, así como su cuerpo de directores y otros miembros del personal deben estar convencidos de la validez del análisis GED y de la necesidad de cambio. Es posible que genere resistencia, particularmente en el momento de proponer cambios que afecten la equidad de género, y la redistribución de los escasos recursos.
La tarea resulta más sencilla si se realizan talleres internos de GED con la participación del personal, y si es posible, de los miembros del directorio, de forma tal que toda la organización pueda responder al análisis. Algunos de los resultados que se pueden lograr son: un abierto conocimiento de las áreas donde existe apoyo o resistencia; un proceso de diálogo y negociación; un compromiso firme sobre cierto nivel de cambio o un proceso dirigido hacia el cambio; y un acuerdo acerca de las estrategias a corto y largo plazo. Una meta inicial en un taller interno es el acuerdo acerca del proceso a seguir para encarar la cuestión de género.
La situación puede ser más difícil para los participantes individuales que representan organizaciones en un taller de GED en el que participan varias agencias; teniendo luego, al regresar a su organización, que tomar la iniciativa en el proceso de cambio.
Este es un desafío particular para los participantes que no se encuentran en posiciones jerárquicas dentro de la administración. Es importante que tanto los talleres internos como los que se realizan a nivel de varias organizaciones brinden a los participantes el apoyo y la oportunidad adecuada para:
• Evaluar la relevancia que tiene el enfoque GED para su organización;
• Determinar como se deberían aplicar el análisis y los conceptos; y
• Desarrollar estrategias realistas a corto ya largo plazo; incluyendo un plan de acción con los pasos a tomar a continuación, ya sea a nivel individual o de organización.
3. IMPLICANCIAS DE LA INTEGRACION DE
GED DENTRO DE LAS ONGs
La adopción del enfoque GED exige que las ONGs desarrollen sensibilidad en relación con la cuestión de género, y que promocionen activamente el empoderamiento de la mujer, en todos los niveles y en todos los aspectos de su trabajo. Esto significa que aceptan que las relaciones de género no son un problema insignificante que sólo preocupa a la mujer, sino un factor importante del desarrollo que puede influir en el éxito del proyecto, y la eficiencia con la cual el proceso de desarrollo mejora la calidad de vida de la población pobre. La integración del enfoque GED dentro de la trama de la organización puede llegar a requerir un proceso de orientación, capacitación y diálogo con el personal, los trabajadores voluntarios, y el personal asociado en otros países (contrapartes). Es posible que se necesiten cambios en el desarrollo del proyecto, en la implementación, y las prácticas de control. Cuando se busca la coherencia entre lo que se practica y lo que se predica se llega a cuestionar el desequilibrio de género dentro de las mismas estructuras administrativas y de manejo.
Las personas que trabajan en favor del desarrollo y que no son capaces de ver o reconocer la importancia del trabajo de la mujer dentro del contexto de su propia organización, es difícil que laboren en forma efectiva con las mujeres que pertenecen a otros contextos. Los promotores del desarrollo que no tienen una clara comprensión de que las mujeres se encuentran en desventaja en todas partes, y que esta situación inhibe los esfuerzos en favor de mejores condiciones de vida para las poblaciones pobres, generalmente serán incapaces de distinguir entre los procesos que ofrecen un apoyo real al empoderamiento de la mujer, de aquellos que son sólo sustitutos, producto de la popularización del tema de los "problemas de la mujer".
La integración del análisis GED dentro de las organizaciones para el desarrollo puede requerir algunos o todos los aspectos que figuran a continuación:
• el compromiso, apoyo, liderazgo, y la responsabilidad de los miembros jerárquicos de la dirección para lograr la integración del análisis GED.
• la creación de un mecanismo para .a integración del enfoque GED,(que puede incluir un comité, dedicación de tiempo de trabajo del personal, o una persona dentro del personal, y un compromiso con una estrategia o procesos específicos);
• generar sensibilidad con respecto a la cuestión de género dentro de toda la organización;
• compartir y reformular el análisis de GED con los contrapartes extranjeros;
• desarrollar pautas de organización o políticas basadas en el análisis GED;
• cambiar la visión de los "proyectos de mujeres", para llegar a integrar la preocupación por la perspectiva de género en todos los proyectos y programas;
• cambiar los sistemas de administración de los programas/proyectos para enfocar mejor la cuestión de género, promocionar intereses estratégicos de la mujer y evaluar el impacto que ejercen los proyectos sobre el hombre y la mujer;
• controlar el impacto sobre las mujeres en todas las etapas del programa/proyecto;
• recoger los datos de las relaciones socioeconómicas de género antes del proyecto en las áreas que serán afectadas por él;
• aumentar el número de mujeres en las posiciones de jerarquía del proyecto, y en los puestos de administración;
• considerar la igualdad en las remuneraciones y la eliminación de los ghettos femeninos allí donde existan; e
• introducir una acción positiva en el reclutamiento, en la provisión de personal y en el desarrollo de las políticas concernientes a los recursos humanos.