Los profesores Freeman y Meedoff distinguieron en éstos dos funciones o facetas básicas: equilibrar el poder en la empresa y dar voz a los empleados.
La primera de estas funciones, reducir el poder unilateral de la dirección, se vislumbró ya en los inicios de la era industrial, que marca el comienzo
44 Bonache, Jaime & Cabrera,Ángel; 2006, “Dirección de Personas”, Pearson Educación S.A., 2da Edición, Madrid, España, Pág. 229.
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del sindicalismo. En la gran fábrica industrial, el poder que hace posible el reparto desigual de la riqueza se basa en un diferencial de propiedad, que algunos, los capitalistas, poseen los medios de producción (las herramientas), otros, los trabajadores, solo pueden acceder a la producción vendiendo su fuerza de trabajo.
El retorno a un reparto menos desigual sería posible si los primeros dependieran igualmente de los segundos. Ahora bien, como el capital está concentrado, mientras que la fuerza de trabajo está atomizada, estos solo pueden incrementar su poder si se unen y negocian al unísono con el capital.
Los sindicatos obtienen algo así como el monopolio de las habilidades que necesita la empresa, lo que les permitirá conseguir mejores salarios y condiciones de trabajo.
Los sindicatos ejercen este poder de monopolio está bien contrastado, existiendo una amplia literatura empírica que muestra, en una amplia variedad de países y sectores, cómo la presencia sindical genera un incremento significativo en los salarios, que oscilaba a principios de los años noventa entre el 26 por ciento de los EE.UU. y el 7 por ciento de Alemania, si bien variaba por sector y tipo de trabajador.
“Freeman y Medoff identifican una segunda faceta de los sindicatos, consistente en dar una voz colectiva a los empleados. A través del sindicato la dirección puede conocer las preferencias y opiniones de los trabajadores sobre cómo se gestiona la empresa y diseñar políticas que respondan en mayor medida a tales preferencias.
Hay trabajadores a los que, en la jerga económica, se define como marginal, sin que el término posea la connotación negativa que posee en el lenguaje ordinario. Los economistas se refieren a aquellos más proclives a abandonar la empresa si las prácticas de RR.HH. no les resultan atractivas. Suelen pertenecer los empleados más valiosos, con menos ataduras y menores responsabilidades familiares. Por otro lado, están los trabajadores sub marginales, que son aquellos que tienen una menor probabilidad de cambiar de empresa aun en presencia de un deterioro de sus condiciones de trabajo. A este grupo pertenecen los
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trabajadores de mayor antigüedad, más vínculos con la empresa y la comunidad, y mayores responsabilidades familiares. Este es el grupo que suele prestar apoyo a los sindicatos y que, en consecuencia, se ve representado por ellos. El Cuadro 1 presenta algunos datos demográficos del tipo de trabajador que, en España, presta mayor apoyo a los sindicatos, según las tasas de afiliación. Como vemos, son los individuos de mayor edad, antigüedad y con contrato indefinido, los que representan la base de afiliación de los sindicatos.
La empresa desea, en principio, diseñar e implantar políticas atractivas para su fuerza de trabajo. Ahora bien, en ausencia de un sindicato, la dirección será más proclive a atender y escuchar a los trabajadores marginales, desarrollando prácticas de personal que permitan atraerlos, motivarlos y retenerlos en la empresa. Con la presencia sindical, sin embargo, la dirección no tendrá más remedio que escuchar la voz del empleado medio o sub marginal, desarrollando políticas que reflejen sus preferencias. En el caso de nuestra introducción, está claro que el comité de empresa de HP representaba los intereses de ese tipo de trabajadores, lo que les permitió conseguir algunas condiciones que, aunque lejos de sus aspiraciones, no hubieran obtenido de no haber existido aquel.”45
4.2.2 Tasas y motivos de afiliación sindical
Las estadísticas muestran que, si bien las tasas de afiliación sindical varían por países, las últimas décadas han sido testigo de una caída general en la afiliación. La evolución de tales tasas entre las décadas de los años ochenta y noventa en una selección de países europeos, latinoamericanos y norteamericanos.
Evolución de las tasas de afiliación por países.
Es preguntarse por los motivos que conducen a un individuo a afiliarse a un sindicato. Una menor prevalencia de esos motivos explicaría el declive de las afiliaciones.
45 Bonache, Jaime & Cabrera,Ángel; 2006, “Dirección de Personas”, Pearson Educación S.A., 2da Edición, Madrid, España, 231- 233.
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El punto inicial del modelo lo constituye el nivel de satisfacción laboral. Los empleados que perciben disonancia entre sus expectativas laborales (lo que esperan del trabajo) y la realidad (lo que este les ofrece en términos de tipo de tareas y condiciones laborales), son los más proclives a afiliarse a un sindicato. Por el contrario, los empleados a los que no les agrada el tipo de empleo que realizan, pero se sienten con suficiente poder para mejorar su situación, suelen optar bien por cambiar de empresa (“votar con los pies”), o bien por permanecer en la misma esperando que llegue su oportunidad. Por su parte, los empleados insatisfechos con el empleo en sí mismo y que no se sienten suficientemente poderosos para mejorar su situación, ni dentro ni fuera de la empresa, quizá puedan dirigir su insatisfacción a la acción colectiva que representa un sindicato. También pueden reaccionar así los empleados satisfechos con el trabajo que realizan, pero no con sus condiciones laborales.
De hecho, un estudio ya clásico demostró que es este tipo de actitud (satisfecho con el empleo/insatisfecho con sus condiciones) el más proclive a la afiliación”.
Si la insatisfacción es el detonante inicial de la sindicación, podríamos decir que el mejor amigo de esta es una mala gestión de recursos humanos. Pero la aceptación del sindicalismo requiere más que la sola presencia de la insatisfacción. Los empleados también han de creer en la necesidad de emprender una acción colectiva para mejorar las condiciones laborales y remediar así las causas de su insatisfacción. Tal necesidad es frecuentemente articulada por un líder, de dentro o fuera de la organización. Pero incluso creyendo en esa necesidad, los empleados analizarán los costes y beneficios relativos de apoyar un sindicato. Solo cuando los beneficios sean superiores a los costes se producirá la afiliación. Los beneficios concretos y de carácter económico, como mejorar las condiciones laborales, en forma de mayores salarios o seguridad de empleo, y otros de carácter social y más amplio, como una mayor integración en la comunidad o grupo de trabajo.
Los individuos más proclives a ver mayores beneficios en la afiliación son los que mantienen una visión instrumental de los sindicatos: estos son una
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vía útil para conseguir los objetivos arriba señalados. Es esa visión instrumental lo que probablemente influya en la decisión de un empleado de afiliarse a un sindicato.
• El entorno inmediato del empleado: los individuos con familiares afiliados, con compañeros muy activos sindicalmente o de áreas o secciones con experiencia sindical previa, si bien esta puede hacer que su visión de la acción sindical sea negativa o positiva, según como haya resultado. • Mecanismos de voz alternativos: si no existen en la empresa otras vías
para expresar el descontento, los individuos serán más proclives a afiliarse o apoyar la sindicación.
El marco legislativo. Como veremos, en algunos países el marco institucional determina que los principales resultados de la acción sindical, los Convenios Colectivos, se extiendan por igual a todos los trabajadores del ámbito de negociación correspondiente, estén o no sindicados. Esta circunstancia convierte a tales convenios en un bien público, existiendo así incentivos para que los trabajadores actúen como polizones (free riders), obteniendo los beneficios de la acción sindical sin incurrir en coste alguno. Asimismo, en algunos países, como España, las cuotas sindicales no desempeñan un papel demasiado relevante en la financiación de los sindicatos, que se produce en gran medida a través de fondos públicos, lo que pudiera desincentivar la búsqueda de afiliados. En la encuesta de calidad de vida en el trabajo del año 2001, elaborada por encargo del Ministerio de Trabajo español, se incluyen una serie de cuestiones sobre los motivos para no afiliarse, realizadas a una amplia muestra de 6 654 asalariados no afiliados. Los motivos para la no afiliación, que recogemos en el Cuadro 3, cubren gran parte de los determinantes mencionados. Así, se incluye la posibilidad de que la no afiliación esté relacionada con:
• No ver en los sindicatos una vía para mejorar la insatisfacción con las condiciones de trabajo (los sindicatos defienden solo a los trabajadores fijos”).
• Los costes de estigmatización en caso de afiliarse (“pienso que podría perjudicar mi carrera profesional”).
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• La falta de creencia en la eficacia de la acción colectiva (“pienso que los sindicatos no representan bien mis intereses”).
• La falta de presencia de sindicatos en el entorno inmediato del trabajador (“no hay actividad sindical en mi empresa”)
• Causas ideológicas (“afiliarme va en contra de mi manera de pensar”). • La actuación como polizón de los trabajadores (“obtengo los mismos
beneficios que los afiliados, sin estarlo”).
• La ineficacia sindical ocasionada quizá por el escaso interés de los sindicatos en buscar afiliados o dar a conocer sus propuestas (“no lo conozco las propuestas de los sindicatos”).
Castells, para explicar la caída en las tasas de afiliación, apelan a cambios estructurales en la economía desde principios de los años ochenta, y que han dado lugar a las empresas en red como forma predominante de organización del trabajo. Con las empresas organizadas en red ya no existen condiciones laborales similares para los trabajadores, tal como ocurría en la fábrica industrial tradicional, sino relaciones contractuales de trabajo muy diferenciadas entre los trabajadores en términos de formación, tipo de contrato, remuneración, etc. En este nuevo entorno los sindicatos se enfrentan al problema de cómo representar, de forma centralizada, una fuerza de trabajo tan descentralizada, con condiciones y necesidades específicas muy distintas. Hoy por hoy no se puede afirmar, como se hace en ocasiones, que sean una reliquia del pasado; una especie de anacronismo sin influencia alguna en la vida real de la mayoría de los trabajadores. Puede que eso se aproxime a la realidad en el contexto anglosajón, pero en muchos países de la Europa continental continúan siendo muy influyentes y un factor de contingencia esencial para el diseño e implantación de políticas de RR.HHH., es muy habitual escuchar hablar a los directivos de recursos humanos españoles, de distintos sectores e industrias, de los acuerdos a los que han legado con los sindicatos, o preguntarse por la posición que estos mantendrían ante una cierta iniciativa de recursos humanos.
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¿Por qué continúan siendo tan influyentes?; ¿De dónde se deriva su poder? CASTELLS, M. (1999): El sindicalismo ante una economía globalizada. Centro de Publicaciones de Comisiones Obreras.