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salarial, no registrándose sistemas que presenten una diversidad temática que demuestre una evolución en los sistemas de negociación.

En Argentina, de acuerdo al informe nacional del proyecto, la persistencia de numerosas cláusulas de flexibilización laboral en los convenios colectivos de trabajo da cuenta de un avance significativo de los empleadores en cuanto a la posibilidad de administrar, sin mayores limitaciones, la utilización de la fuerza de trabajo, sin que concomitantemente aparezcan contenidos novedosos en la negociación.

En Chile, se atribuye a las limitaciones, trabas y barreras que la misma ley presenta la pobreza de una negociación dirigida casi exclusivamente a establecer reajustes y mejora de beneficios en general. En una disposición muy paradigmática del orden jurídico chileno, no es permitido negociar las materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa. La negociación es en todo caso por empresa.

La negociación colectiva en Colombia es también pobre en contenidos, sin referencias a temas tales como la organización del trabajo y de la producción, la distribución del producido de los mayores niveles alcanzados de productividad, el ordenamiento de la jornada y los turnos de trabajo. Las razones que se ensayan en el informe sobre este magro resultado tienen que ver tanto con la falta de propuestas y planteos de parte de los sindicatos como en la pertinaz negativa de las empresas, que no consideran a los sindicatos como interlocutores válidos y legítimos para intervenir en asuntos que ellas entienden son de su exclusivo manejo. Los contenidos que más aparición tienen en la negociación colectiva se refieren al incremento de salarios, las primas extralegales y los auxilios y beneficios educativos para la familia.

La legislación dominicana reconoce la posibilidad de concertar contenidos amplios en la negociación colectiva, pero en los hechos se pacta frecuentemente sobre prestaciones económicas al trabajador; no es habitual el tratamiento bipartito de la categorización profesional y por ende, de la polivalencia o movilidad funcional. La visión del informe es autocrítica con el desempeño sindical: los sindicatos, que son los que elaboran el pliego de condiciones no insertan en su contenido las funciones que realizan los trabajadores y las labores especificas de ellos, el empleador tampoco pone el tema sobre la mesa de discusión, por estimar es

propio de su poder de dirección, de suerte que no se plantea la discusión de la facultad del empleador a colocarle a realizar labores de diferentes categorías. Son temas del manual de cargos que elabora el empleador y que figura en la empresa antes de la contratación de los trabajadores, donde figuran las funciones específicas de cada categoría, generalmente del trabajador calificado.

En el informe de Paraguay se indican ciertos contenidos generales de la contratación colectiva, materializados en temas tales como la protección a los derechos colectivos, la ayuda familiar, la seguridad social y salud laboral, los ingresos pecuniarios y las condiciones laborales en el lugar de trabajo. Mas en detalle, agrega que en muchas ocasiones se establecen cláusulas que limitan o empeoran la legislación vigente, si bien es cierto que en estos casos los derechos reconocidos por el Código a los trabajadores no podrán ser objeto de renuncia, transacción, o limitación convencional. Será nulo todo pacto en contrario (art. 3°). En ocasiones los convenios en parte establecen mejoras y en otras partes empeoran las disposiciones legales, estos últimos casos son más escasos y no afectan definitivamente en su aspecto general. Cuando se verifica que en las cláusulas de los convenios colectivos se repiten lo establecido en la Ley, indican una especie de “reiteración” de la regla vigente con la idea de que se refuerza el reconocimiento de su existencia con el afán de que produzca consecuencias o efectos jurídicos su aplicación efectiva en el lugar de trabajo.

La negociación colectiva en Uruguay, si bien tiene un notable alcance, se encuentra muy recostada a la negociación de los mínimos salariales por categoría y por sector de actividad a través de órganos tripartitos denominados Consejos de Salarios.

En Brasil el intervencionismo excesivo aparece a través de los denominados “dissidios colectivos”, que son expresiones del poder normativo de los magistrados regionales y del Tribunal Superior de Trabajo. Se trata de procedimientos que persiguen la resolución de los conflictos colectivos que le son sometidos mediante la imposición de normas creadas heterónomamente por el juez actuante. La Comisión de Expertos de la OIT ha observado a Brasil por la existencia de estos verdaderos tribunales arbitrales compulsorios. Otra limitación relevante a la autonomía colectiva en la negociación colectiva, si bien poco utilizada en los últimos quince años, es la prohibición de que las convenciones o acuerdos colectivos contraríen la política económica financiera del gobierno, aspecto también cuestionado por la Comisión de Expertos.

Coincidente con la reglamentación del procedimiento de la negociación colectiva, en Panamá es el Código del Trabajo el que señala los contenidos de la negociación colectiva, indicando que la convención colectiva contendrá como mínimo las cláusulas necesarias (identificación de las partes, vigencia o duración, ámbito de aplicación), y las condiciones de trabajo (reglamentación de Comité de Empresa; condiciones individuales y colectivas de trabajo; salarios, movilidad laboral, fondos de cesantía, productividad; obligaciones y prohibiciones de las

partes; jornadas de trabajo, descansos obligatorios, edad de jubilación) y las que a bien tengan las partes negociar.

V.Efectos y vigencia predeterminados heterónomamente. En cuanto a la