Chapter 3: Conceptual framework
3.4 The second building block: cognitive style
El complemento de destino.
El complemento específico, destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos.
El complemento de productividad.
Las gratificaciones por servicios extraordinarios. Dietas y gastos por desplazamiento.
La cuantía de las retribuciones básicas y de los complementos de destino/específicos/productividad debe reflejarse para cada ejercicio presupuestario en la LPGE y figurar en los Presupuestos de las de- más AAPP.
*Los empleados públicos que trabajan en el extranjero tienen dº a percibir la indemnización por equiparación del poder adquisi- tivo y por calidad de vida, por razón de servicio, por representación y educación por hijo.
El EBEP regula el régimen retributivo de funcionarios y laborales, distinguiendo dentro de los funciona- rios, los funcionarios de carrera, los funcionarios interinos y los funcionarios en prácticas:
o El sueldo, asignado a cada uno de los Grupos o Subgrupos de clasificación profesional. o Los trienios: Una cantidad igual por cada Grupo o Subgrupo, por cada 3 años de servicio. - Retribuciones complementarias Su cuantía y estructura se establecerán en las Leyes de
cada AAPP, atendiendo a:
o La progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera admva.
o La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla el trabajo.
o El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos o los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.
- Pagas extraordinarias Las que se reciben 2 veces al año, por el importe de las retribuciones básicas y la totalidad de las retribuciones complementarias (salvo productividad y extras). Ex- cepción hecha por el RD-L 20/2012, que suspende la paga extraordinaria de Navidad.
- Indemnizaciones Las que reciban los empleados públicos por razón del servicio.
Los funcionarios interinos recibirán:
- Las retribuciones básicas
- Las pagas extraordinarias correspondientes al Subgrupo o Grupo de adscripción.
- Las retribuciones complementarias (salvo las relativas al grado o nivel alcanzado en la carre- ra)
- Se les reconocerán los trienios por los servicios prestados antes de la entrada en vigor del EBEP, pero con efectos retributivos únicamente posteriores a la entrada en vigor del mismo.
Los funcionarios en prácticas, recibirán como mínimo el sueldo del Grupo o Subgrupo en el que pretenden integrarse.
Los contratados laborales, se estará a los contratos y Convenios Colectivos. Tienen como techo el montante máximo de la masa salarial en los PGE.
El EBEP permite una forma de retribución diferida Cantidades que las AAPP destinan a financiar aportaciones a planes de pensiones o contratos de seguro colectivos, que cubran la cobertura de
contingencia de jubilación para el personal incluido en sus ámbitos.
El EBEP también establece deducciones Descontar de las retribuciones en los supuestos de jorna-
das no realizadas, sin perjuicio de la sanción disciplinaria que pueda corresponder, que no tendrán
carácter sancionado (p.ej.: quienes ejerciten el dº de huelga no devengarán ni percibirán retribuciones correspondientes al tiempo de huelga).
4. PERMISOS Y VACACIONES. EL DERECHO DE HUELGA EN ESPAÑA
El EBEP establece una regulación de mínimos, ampliable por las Leyes de desarrollo y aplicable al personal laboral.
Vacaciones retribuidas Como mínimo los empleados públicos tienen dº a 22 días hábiles/año (sin
incluir sábados).
Permisos Son las AAPP quienes determinan los supuestos de su concesión, sus requisitos, efectos
PERM
ISO
S EN G
ENER
AL
Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del 1ergrado de consanguinidad o afinidad.
Por traslado de domicilio.
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal. Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud. Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Por lactancia.
Por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
Por razones de guarda legal de algún menor de 12 años, de persona mayor que requiera especial dedicación o de una persona con discapacidad, que no desempeñe actividad retribuida.
Por atender el cuidado de un familiar de 1er grado.
Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal Por asuntos particulares 6 días.
PERM ISO S PO R CO NC IL IACIÓ
N Por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral:
El permiso por parto
El permiso por adopción o acogimiento.
El permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo. El permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria.
EL Dº DE HUELGA
La CE ni garantiza ni prohíbe las huelgas de funcionarios, por lo que ante esa ambigüedad parece que podrán ser plenamente constitucionales tanto una Ley prohibitiva como otra permisiva.
Para la jurisprudencia del TC y del TS, el dº de huelga de los funcionarios no está regulado y, por consiguiente, tampoco está prohibido por la CE.
Condiciones para la legalidad de la huelga:
1) Deber de comunicar con 10 días de antelación a la autoridad admva y laboral los objetivos de la huelga.
2) Las gestiones realizadas para resolver las diferencias con la Admón. 3) Fecha del inicio del paro.
4) Composición del Comité de huelga, que cumple importantes funciones para el ejercicio del dº de huelga:
Debe realizar las gestiones necesarias para la solución del conflicto.
Debe garantizar la prestación de los servicios mínimos, cooperando con la autoridad admva en la designación de los *funcionarios que han de prestarlos.
*Si no hay acuerdo, la autoridad responsable del funcionamiento del servicio debe definir los servicios mínimos y los funcionarios a su cargo, sin perjuicio de que dicha determinación pueda ser recurrida ante los Tribunales.
El principal efecto del ejercicio del dº de huelga es la pérdida de los haberes de los funcionarios en
proporción al tiempo que dure aquélla, sin perjuicio de las responsabilidades disciplinarias en que
pueden incurrir si incumplen las obligaciones derivadas del mantenimiento de los servicios mínimos.
5. RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA: FALTAS; SANCIONES.
La responsabilidad disciplinaria de los funcionarios es aquella que:
Se desarrolla en el interior de la relación de servicio y en garantía del cumplimiento de los de-
beres y obligaciones del funcionario
Con sanciones que inciden sobre sus Dchos.
- El EBEP regula esta potestad disciplinaria para funcionarios y laborales, si bien el régimen dis- ciplinario del personal laboral está sujeto supletoriamente por el Dº laboral.
- El EBEP no sólo contempla la autoría material sino también la inducción.
- También castiga el encubrimiento en faltas consumadas graves o muy graves, siempre que de dichos actos se derive daño grave para Admón o los ciudadanos.
- La potestad disciplinaria se aplica sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de las faltas disciplinarias y con una *especial cautela respecto de la Jurisdic- ción Penal. *Cuando de la instrucción de un procedimiento disciplinario resulte la existencia de indicios fundados de criminalidad, se suspenderá su tramitación poniéndolo en conocimiento del MF.
- Los hechos probados por resoluciones judiciales firmes vinculan a la Admón en ejercicio de la potestad disciplinaria.
5.1 Faltas disciplinarias
Sep 2009 (Reserva) La responsabilidad disciplinaria de los empleados públicos: faltas y sanciones
Son faltas muy graves (la lista podrá ampliarse por Ley estatal o autonómica para el personal funciona- rio o por Convenio Colectivo en el caso del personal laboral) las siguientes:
1) Incumplimiento del deber de respeto a la CE y a los respectivos EEAA de las CCAA y Ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública.
2) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o con- vicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecin- dad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por ra- zón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.
3) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas.
4) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Admón o a los ciudadanos.
5) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.
6) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido. 7) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funcio-
nes encomendadas.
8) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
9) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan in- fracción manifiesta del OJ.
10) La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido para sí o para otro.
11) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y Dchos. sindicales. 12) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del dº de huelga.
13) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga. 14) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación
de incompatibilidad.
15) La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las CCGG y de las Asambleas Legislativas de las CCAA.
17) Las que queden tipificadas como tales en Ley de las CCGG o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente CA o por los Convenios Colectivos en el caso de personal laboral.
Las faltas graves serán establecidas por Ley estatal autonómica para los funcionarios de carrera, o por los Convenios Colectivos en el caso de personal laboral, atendiendo a las siguientes circunstancias:
El grado en que se haya vulnerado la legalidad.
La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la Admón o de los ciudadanos.
El descrédito para la imagen pública de la Admón. 1) Falta de obediencia debida a los superiores y autoridades. 2) El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.
3) Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que causen daño a la Admón o a los administrados.
4) La tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves o graves de sus subordinados.
5) La grave desconsideración con los superiores, compañeros o subordinados. 6) Causar daños graves en los locales, material o documentos de los servicios.
7) Intervenir en un procedimiento admvo cuando se dé alguna de las causas de abstención le- galmente señaladas.
8) La emisión de informes y la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales cuando causen per- juicio, a la Admón o a los ciudadanos y no constituyan falta muy grave.
9) La falta de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios y no constituya falta muy grave.
10) No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razón del cargo, cuando causen perjuicio a la Admón o se utilice en provecho propio.
11) El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompa- tibilidades, cuando no suponga mantenimiento de una situación de incompatibilidad.
12) El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga un mínimo de 10 h/mes.
13) La 3ª falta injustificada de asistencia en un período de 3 meses, cuando las dos anteriores hu- bieren sido objeto de sanción por falta leve.
14) La grave perturbación del servicio.
15) El atentado grave a la dignidad de los funcionarios o de la Admón. 16) La falta grave de consideración con los administrados.
17) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo.
Son faltas leves:
1) El incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave. 2) La falta de asistencia injustificada de 1 día.
3) La incorrección con el público, superiores, compañeros o subordinados. 4) El descuido o negligencia en el ejercicio de sus funciones.
5) El incumplimiento de los deberes y obligaciones del funcionario, siempre que no deban ser calificados como falta muy grave o grave.
Buena parte de las conductas descritas como faltas muy graves se solapan con tipos penales aplicables a los funcionarios públicos, como la prevaricación, el cohecho, la violación de DDFF o el acoso laboral o sexual. El instructor del procedimiento deberá tener muy en cuenta las reglas a propósito de la suspensión del procedimiento admvo sancionador para poner en conocimiento del MF las conductas investigadas.
5.2 Sanciones disciplinarias
Sep 2009 Enumere las sanciones disciplinarias que pueden imponerse a los empleados públicos. Feb1 2008 Las sanciones disciplinarias en el empleo público
Feb1 2006 Responsabilidad disciplinaria de los funcionarios públicos: las sanciones disciplinarias. Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones:
1) Separación del servicio de los funcionarios. En el caso de los funcionarios interinos comportará la revoca- ción de su nombramiento, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves.
2) Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas
muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con
funciones similares a las que desempeñaban.
3) Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duración máxima de 6 años.
4) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca.
5) Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad volunta- ria.
6) Apercibimiento.
7) Cualquier otra que se establezca por Ley (deja la puerta abierta a sanciones nuevas que de- penderán de cada Admón y cada CCAA).
La graduación del alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta:
- Grado de intencionalidad
- Descuido o negligencia que se revele en la conducta - Daño al interés público
- Reiteración o reincidencia - Grado de participación.
Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expte disciplinario por la comisión de una falta muy
grave. Supone que los contratados laborales disfrutan de la misma inamovilidad que los funcionarios, aunque esa inamovilidad no esté formalmente reconocida.
6. PROCEDIMIENTO. EXTINCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA
6.1 El procedimiento disciplinario
Sep 2007 (Reserva) El procedimiento disciplinario en la Función Pública Sep 2006 (Reserva) El procedimiento disciplinario en la Función Pública Sep 2006 El procedimiento disciplinario en la Función Pública
La Ley 30/1992 sólo regula los principios y reglas esenciales del procedimiento disciplinario, remitiendo a la compe- tencia de cada Admón la regulación pormenorizada del mismo. El EBEP reitera alguna de estas normas y estable- ce otras nuevas, con lo que habrá que atender a ambas regulaciones para completar el cuadro normativo aplicable.
1. Supeditan la imposición de faltas graves o muy graves a la instrucción del oportuno procedi-
miento y prescriben que su regulación distinga entre las fases instructora y la sancionadora o resolutoria, encomendándose a órganos distintos.
2. Regulan las medidas provisionales que pueden adoptarse en los procedimientos sancionadores mediante resolución motivada a fin de asegurar la eficacia de la resolución final que se dicte Se concreta en la suspensión provisional de funciones del empleado público que no podrá ex- ceder de 6 meses, salvo en el caso de paralización del procedimiento imputable al interesado. Es- ta suspensión podrá acordarse también durante la tramitación de un procedimiento judicial en que aparezca imputado un empleado público, y se mantendrá por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas por el Juez que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo. Durante el tiempo que dure la sus- pensión cautelar el funcionario tendrá dº a percibir únicamente las retribuciones básicas y las prestaciones familiares por hijo a cargo.
- Si la suspensión provisional se eleva a sanción a definitiva El funcionario deberá
devolver lo percibido durante el tiempo de duración de aquélla, tiempo que será de abono para el cumplimiento de la suspensión firme.
- Si la suspensión provisional no llegara a convertirse en sanción definitiva La Ad-
món deberá restituir al funcionario la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se hubiera encontrado en servicio activo con plenitud de Dchos.. El tiempo de duración de la misma se computará como de servicio activo, y se acuerda la inmediata reincorporación del funcionario a su puesto de trabajo, con recono- cimiento de los Dchos. ecos y demás que procedan desde la fecha de la suspensión.
El procedimiento disciplinario se rige en el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios (RD 33/1986).
Su regla general es instruir expte para sancionar faltas graves y muy graves (se dispensa de él la imposición de sanción por faltas leves aunque se deberá evacuar en todo caso el trámite de audiencia del interesado).
1. Iniciación de oficio del órgano competente por iniciativa propia, o como consecuencia de una
orden del órgano superior, que podrá acordar previamente la realización de una información re- servada. En esta fase no se pueden formular imputaciones, ni requerimientos, ni practicar prue- bas.
2. Acuerdo de incoación Se nombra un instructor, que deberá ser funcionario público pertene-
ciente a un Cuerpo o Escala de igual o superior Escala al del inculpado, y se nombrara secreta-
rio en el caso que la complejidad del caso así lo requiera, notificándosele ambos nombramien-
tos al interesado para su recusación, así como las medidas provisionales oportunas. Si el intere- sado es Delegado sindical se deberá notificar la incoación a la Sección sindical para que puedan ser oídos durante el procedimiento.
a. El instructor recibirá declaración del presunto inculpado y realizará las diligencias oportunas. b. Formulación por parte del instructor del pliego de cargo de los hechos imputados, de la falta
presuntamente cometida y de las sanciones que puedan serle de aplicación, notificándose-
le al inculpado y concediéndole un plazo de 10 días para alegaciones y aportaciones de do- cumentación y solicitando la práctica de pruebas que considere pertinentes
c. Practicadas las pruebas, en el plazo de 1 mes el instructor dará vista del expte al inculpado facilitándole copia completa del mismo, para que alegue lo que estime pertinente y aporte de nuevo cuantos documentos estime conveniente en el plazo de 10 días.
d. El instructor, en otro plazo de 10 días, formulará la propuesta de resolución, fijara los he- chos, motivará la denegación de pruebas y hará la valoración jca de las mismas para determi-
nar la falta cometida y señalando la responsabilidad del funcionario y la sanción a impo- ner, notificándosele al interesado para que en el plazo de 10 días pueda alegar en su de- fensa, remitiéndose el expte al órgano que haya acordado su incoación.
e. La resolución que pone fin al expte disciplinario deberá ser motivada y resolverá todas las cuestiones, adoptándose en el plazo de 10 días, salvo en el caso de separación del servicio. No obstante, el órgano competente podrá devolver el expte al instructor de nuevo para la práctica de diligencias que resulten imprescindibles para la resolución, en cuyo caso se dará un nuevo trámite de audiencia al inculpado antes de la resolución.
f. Con carácter general, la ejecución de las sanciones deberán hacerse en el plazo de un 1
mes y se anotarán en sus hojas de servicio y en todo caso en el Registro de Personal, con
indicación de las faltas que las motivaron. Órganos competentes en la AGE:
Separación del servicio Ministro titular del Departamento que haya instruido el expte con el visto bueno del Minis- tro de adscripción del Cuerpo del funcionario.
Suspensión de funciones y traslado con cambio de residencia Ministro o Secretario de Estado del Departa-