Therapeutic intervention

Una de las sentencias que mayor revuelo causó es la que el Tribunal Constitucional expidió en el Exp. N° 03169-2006-PA/TC, y que se refiere al análisis de la falta grave por concurrir al centro de trabajo en evidente estado de ebriedad.

Se trata del caso de un trabajador que laboraba para la Municipalidad Distrital de Chorrillos, y que en una ocasión asistió a laborar supuestamente

203 Un interesante análisis sobre esta sentencia puede verse en: CORNEJO VARGAS, Carlos. “La presunción de inocencia en el despido disciplinario. A propósito de una sentencia del Tribunal Constitucional”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. N° 143, Gaceta Jurídica, Lima, 2010, p. 17 y ss. 204 F. j. 5.

en estado de ebriedad. Debido a la percepción de dicho estado por algunos de sus compañeros, en uso de sus facultades, su empleadora le ordenó so- meterse a una prueba de alcoholemia en la comisaría correspondiente; sin embargo, como consta del cuaderno de ocurrencias, el trabajador involucrado negó a realizarse dicha prueba. De modo referencial, la autoridad policial consignó en dicho documento que subjetivamente el trabajador mostraba signos de ebriedad (aliento alcohólico).

Ante tales hechos, el trabajador fue emplazado por su empleador a efectos de que efectué sus descargos por la presunta comisión de la falta grave regulada en el inciso e del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Dentro del plazo de ley, el trabajador presenta sus descargos, señalando entre otros puntos que no se encontraba ebrio, sino que el día anterior –durante el sepelio de la madre de un amigo muy cercano– había bebido moderadamente, por lo que, según él, no existía ningún incon- veniente para asistir a laborar. A pesar de ello, y luego de evaluar los des- cargos efectuados por el trabajador, la entidad empleadora decide despedirlo, pues estima que este se encontraba con evidente estado de ebriedad.

Sometida esta causa al proceso de amparo, las instancias de mérito de- claran la improcedencia de la demanda, pues consideran necesaria la ac- tuación de otros medios de prueba, lo cual no puede llevarse a cabo en la vía del proceso de amparo. Sin embargo, asumida esta por el Tribunal Constitu- cional, este no solo declara la procedencia de la demanda, sino también la declara fundada por considerar que si bien se ha cometido una falta, esta no era pasible de ser sancionada con el despido. Es decir, el máximo intérprete de nuestra Constitución estima que la sanción aplicada al infractor, esto es, el despido, resulta totalmente irrazonable y desproporcionada, pues la entidad empleadora no tuvo en cuenta lo establecido en el artículo 83 de su propio reglamento interno de trabajo, el que indica que las sanciones disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus labores o despido, se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida, la categoría, la anti- güedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador.

Hay varios puntos a resaltar, pero el primordial es que el Tribunal Cons- titucional efectúa un deficiente análisis del caso, que genera un antecedente negativo. En efecto, si uno revisa el literal e del artículo 25 de la Ley de Pro- ductividad y Competitividad Laboral, advierte que no basta ser consumidor de alcohol para que se configure la falta, lo trascedente es que se concurra en reiteradas ocasiones al centro de trabajo en estado de embriaguez o aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.

A pesar de la claridad de la norma, si uno lee los fundamentos de la men- cionada sentencia, para el Tribunal Constitucional no es necesaria la reite- rancia, y ya de por sí asistir en estado de embriaguez constituye falta grave,

es por esa razón que nunca pone en tela de juicio el hecho de que el tra- bajador asistió en estado de embriaguez en más de una oportunidad o si rea- lizaba labores especiales.

Este criterio es sumamente riesgoso, pues amparándose en esta inter- pretación del literal e del artículo 25 de la Ley de Productividad y Compe- titividad Laboral, los empleadores podrían cesar a sus trabajadores encu- briendo un motivo distinto e ilegítimo.

Otra de las sentencias de suma importancia es la resuelta en el Exp. N° 01807-2007-PA/TC, que se refiere, en esencia, al despido por haber sido condenado por delito doloso.

En este caso se analiza si la condena por delito penal, incida o no con re- lación laboral, es causal de extinción del contrato de trabajo. En concreto, se trata del caso de una trabajadora que fue condenada por delito doloso contra la fe pública, y luego de que la sentencia quedó consentida, su empleador optó por despedirla basándose en los artículos 24, literal b y 27 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El argumento que se expone para la inaplicación de esta causal es que, a criterio del trabajador, la condena por delito doloso es totalmente ajena a su conducta laboral y no incide en nada sobre los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional se encarga de desbaratar este argumento, señalando que de por sí, la condena por delito doloso supone el quebrantamiento de varios principios fundamentales de una relación laboral, entre ellos, la buena fe contractual, honradez, lealtad, diligencia, etc.; es decir, frente al incumplimiento de una de las obligaciones asumidas por las partes, la ley prevé la conclusión del vínculo laboral por causa justa relacionada con la conducta del trabajador (la condena penal por delito doloso); por ende, mal puede afirmarse que la norma cuestionada se trata de una sanción no tipi- ficada por la ley; en consecuencia, no es posible afirmar que para el presente caso en concreto la aplicación de la norma resulte inconstitucional.

Es importante lo señalado por el Tribunal Constitucional, pues no solo delimita los alcances de dicho supuesto de extinción del contrato de trabajo, sino que deja en claro que los principios fundamentales de una relación laboral no rigen solo durante la jornada laboral, sino también fuera de ella.

Importante también es el caso resuelto por el Tribunal Constitucional que se presenta en el Exp. N° 05412-2005-AA/TC, en el que se hace el cuestionamiento de si es necesario seguir el procedimiento de despido en el caso en el que el trabajador ha sido condenado por delito doloso.

Se trata del caso de un trabajador que fue condenado por la comisión de un delito doloso. Luego de tomar conocimiento, su empleador procede

a despedirlo sin seguirle el procedimiento previo, pues a su consideración este no era necesario. Ante ello, el trabajador aduce que se han vulnerado sus derechos al debido proceso y defensa, en la medida en que no se le permitió defenderse ni hacer sus descargos.

Al asumir la causa y pronunciarse sobre lo planteado, el Tribunal Cons- titucional señala que cuando el citado artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral indica que: “El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare (...)”, tal mandato debe ser entendido de manera estricta para la causal de despido por la co- misión de falta grave, la que para su invocación requiere necesariamente la instauración de un procedimiento de despido previo o posterior.

De esta manera, con mucho acierto el supremo intérprete de nuestra Constitución precisa los alcances del debido procedimiento y del derecho de defensa frente a la aplicación del poder sancionador del empleador ante la configuración del supuesto de extinción del contrato de trabajo por la co- misión de delito doloso. Así, se deja en claro que la imputación de faltas me- diante la carta de preaviso y la posterior respuesta por escrito del trabajador solo serán necesarias para los casos de falta grave tipificados en el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, pero no para otros supuestos de extinción de la relación de trabajo.

Por otro lado, también resulta muy interesante revisar la resolución recaída en el Exp. N° 02818-2010-PA/TC, en la que se analiza si procede la reposición en ejecución si el trabajador ha sido sancionado penalmente. En este caso el Tribunal Constitucional manifiesta lo siguiente:

“[E]n el presente caso con fecha previa a la ejecución de la sentencia que disponía la reposición laboral del demandante, el empleador tomó cono- cimiento de la reciente condena penal por delito doloso del demandante, por lo que tanto el Juzgado como la Sala accedieron a la solicitud de la entidad demandada y dejaron sin efecto la reposición laboral del de- mandante en su puesto de trabajo, al haberse verificado la causal de despido a la que se refiere el literal b del artículo 24 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

[E]ste Tribunal considera que en el presente caso la decisión del Juzgado y la Sala es adecuada, toda vez que una decisión distinta implicaría des- conocer la facultad reconocida al empleador en el literal b del artículo 24 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que expresamente lo autoriza a prescindir del trabajador que hubiere sido condenado por delito doloso. En atención a lo señalado este Tribunal no puede sino confirmar la reso- lución de la Sala en el extremo que dispone revocar la reposición laboral del demandante en el cargo que venía desempeñando”.

Lo afirmado por el Tribunal Constitucional es correcto, pues al margen de la existencia de una sentencia que le concedía el derecho al trabajador a ser repuesto, posteriormente este es condenado por la comisión de delito doloso, lo que faculta al empleador a despedirlo, facultad que ejerció dentro del ámbito de la inmediatez. Hubiese sido un absurdo que se pretenda la re- posición del trabajador y recién a partir de ese momento se proceda a su despido, dado que al no tener el empleador la obligación de seguir un pro- cedimiento, sino solo de manifestar su deseo de concluir el vínculo laboral, además de que no se ponen en riesgo los derechos del trabajador, no tendría sentido prolongar esta situación.

Finalmente, otro caso sumamente relevante es el resuelto en el Exp. N° 03680-2007-PA/TC, en el que se discute si constituye falta grave la de- nuncia penal realizada por el trabajador contra el empleador por hechos que dejaron de existir.

En concreto, se discute si la denuncia penal formulada y continuada por el trabajador contra su empleador por el presunto delito contra la Admi- nistración Pública en la modalidad de desobediencia y resistencia a la au- toridad judicial, constituye falta grave. En concreto, se procedió a denunciar al empleador, sin embargo, luego del proceso el denunciado fue absuelto. Para el Tribunal Constitucional, estos hechos no califican como falta grave, pues a pesar de que el trabajador conocía que la infracción cometida por el empleador ya había desaparecido, la interposición de una denuncia penal supone una manifestación del derecho al acceso a la justicia.

Efectivamente, en dicha sentencia el Tribunal Constitucional ha expre- sado lo siguiente:

“Con respecto a la imputación de falta grave deducida por la empresa, debemos señalar que el acto de reclamar un derecho ante un ente ju- dicial no constituye falta grave que pueda justificar un despido, toda vez que el acceso a la justicia es un componente esencial del derecho a la tutela jurisdiccional reconocido en el inciso 3 del artículo 139 de la Constitución, el cual garantiza a las personas el acceso a un tribunal de justicia independiente, imparcial y competente para la sustanciación ‘de cualquier acusación formulada contra ella, o por la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter’, como lo señala el artículo 8.1 de la Convención Americana de Derechos Humanos”.

Al respecto, consideramos que la conducta del trabajador no configura una injuria en los términos contenidos en el Código Penal, pues no encaja en lo que la norma ha regulado con respecto a su tipo penal y que hemos interpretado en el marco de la relación laboral. En todo caso, recurriendo a la mencionada norma penal, específicamente a lo que establece su artículo

131205_{, ello podría constituir una calumnia, pues el trabajador le estaría atri-}

buyendo a su empleador falsamente un delito, sin embargo, no lo es tampoco, dado que en el caso existieron motivos razonables y suficientes para proceder legítimamente a la denuncia penal. Entonces, siendo que el supuesto no se adapta a lo exigido por el inciso f del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral como un supuesto de falta grave, no es posible san- cionar la conducta del trabajador sobre la base de la mencionada causal.

A pesar de ello, es posible recurrir a la norma genérica del inciso a del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para suplir el defecto normativo, siendo que de tal manera sí podría entenderse que el ac- cionar del trabajador constituye una falta grave, más aún “esta es una falta muy genérica, pues, de alguna manera, engloba a todas las demás. Por su naturaleza es, además, muy grave, pues importa la violación de los deberes fundamentales del trabajador”206_.

Efectivamente, consideramos que plantear una denuncia penal frente al incumplimiento del mandato judicial por parte del empleador, no constituye una falta, y muchos menos una falta grave; por el contrario, estamos ante el libre y pleno ejercicio del derecho de defensa, lo cual de ningún modo constituye el resquebrajamiento de las obligaciones propias del contrato de trabajo, y mucho menos supone la existencia de mala fe del trabajador.

En consecuencia, estimamos que lo resuelto por el Tribunal Constitu- cional es plenamente coherente con los principios fundamentales, cons- titucionales y laborales, y es por esa razón que al delimitarse la conducta del trabajador se determina que esta no encaja en algún supuesto de falta grave contenido en el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por ello es que se declara la invalidez del despido.

7. Protección contra el despido y las reglas procesales del