Una vez identificada la organización como un sistema de proceso de mensajes donde sus integrantes interactúan, intercambian información Y desarrollan actividades para hacer posible la consecución de los objetivos organizacionales, queda claro que el factor dinámico que hace posible esa interacción, esa coordinación de actividades y ese intercambio de información es la comunicación.
Así surge lo que hoy se conoce como comunicación organizacional, disciplina que proporciona elementos para optimizar el flujo de comunicación organizacional, tanto interna como externa, y vincularlo a la filosofía y objetivos particulares de cada institución o empresa.
2.3
MARCO CONCEPTUAL
ACTITUD LABORAL
“Es el estado del ánimo que se expresa de una cierta manera (como una actitud conciliadora). Las otras dos definiciones hacen referencia a la postura: del cuerpo de una persona (cuando transmite algo de manera eficaz o cuando la postura se halla asociada a la disposición anímica)”. (Chiavenato, 2004)
COMUNICACIÓN
“Refiere a la acción y resultado de comunicarse. Cuando los seres humanos nos comunicamos entre sí estamos compartiendo cuestiones, llevando a que las situaciones propias sean comunes con el otro y con las que este tenga. Por tanto, la comunicación es una actividad absolutamente humana y parte de la relación de las personas en cualquier ámbito y momento de la vida”. (Chiavenato, 2004)
CULTURA
“Es el conjunto de informaciones y habilidades que posee un individuo”. (Chiavenato, 2004). Para la UNESCO, la cultura permite al ser humano la capacidad de reflexión sobre sí mismo: a través de ella, el hombre discierne valores y busca nuevas significaciones.
“El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización”. (Chiavenato, 2004)
CULTURA ORGANIZACIONAL
“La cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias y principios compartidos entre los miembros de una organización. Dicho conjunto de características es lo que diferencia las organizaciones”. (Chiavenato, 2004). Para Alejandra del Valle. “Son valores, creencias, conocimientos y manera de pensar, los cuales comparten los miembros de una organización y que se enseña a nuevos integrantes como la correcta se le conoce como la cultura de una organización. Representa la parte no escrita de los sentimientos de la empresa y todos los involucrados participan en ella”.
DESEMPEÑO
“Se denomina desempeño al grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con respecto a un fin esperado. Así, por ejemplo, un trabajador puede tener buen o mal desempeño en función de su laboriosidad, una empresa puede tener buen o mal desempeño según la calidad de servicios que brinda en función de sus costos, una máquina
tendrá un nivel de desempeño según los resultados obtenidos para la que fue creada, un estado tendrá un desempeño determinado según la concreción de las políticas que haya establecido quien esté en el gobierno, etc”. (Chiavenato, 2004)
DESEMPEÑO LABORAL
“Desempeño Laboral es la utilidad, rendimiento o productividad que una persona puede aportar, en cuanto al cumplimiento de actividades a las cuales se esta obligado a ejecutar. Es la forma en que los empleados realizan su trabajo”. (Chiavenato, 2004)
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
“Evaluación de desempeño éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido”. (Chiavenato, 2004)
ENTORNO LABORAL
“Entorno Laboral es el clima laboral o medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal, en el desempeño laboral y por tanto en la productividad del trabajador. Esta relacionado con el saber hacer del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las maquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”.(Chiavenato, 2004)
ESFUERZO
“Esfuerzo es una medida de la intensidad o impulso. Una persona motivada se dedica con empeño a su objetivo. El esfuerzo que se dirige hacia las metas de la organización y que es consistente con éstas, es el que deben buscar los gerentes”. (Chiavenato, 2004)
ESTRATEGIA
“Es el conjunto de acciones planificadas anticipadamente, cuyo objetivo es alinear los recursos y potencialidades de una empresa para el logro de sus metas y objetivos de expansión y crecimiento empresarial”. (Chiavenato, 2004)
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
“Es el arte de dirigir todo el personal de una actividad económica- productiva, incluyendo la mano de obra calificada y no calificada”. (Chiavenato, 2004).
INNOVACIÓN
“Refiere a aquel cambio que introduce alguna novedad o varias. Cuando alguien innova aplica nuevas ideas, productos, conceptos, servicios y prácticas a una determinada cuestión, actividad o negocio, con la
intención de ser útiles para el incremento de la productividad”. (Chiavenato, 2004)
INTERRELACIÓN
“Es un vocablo que describe una acción que se desarrolla de modo recíproco entre dos o más organismos, objetos, agentes, unidades, sistemas, fuerzas o funciones”. Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)
LOGRO
“Logro es el alcance de una meta previamente propuesta”. Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)
LABORAL
“Se entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos vinculados de una u otra forma con el trabajo, entendido este último como cualquier actividad física o intelectual que recibe algún tipo de respaldo o remuneración en el marco de una actividad o institución de índole social”. Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)
LIDERAZGO
“Es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos”. (Chiavenato, 2004).
META
“Meta, fin a que se dirige las acciones u objetivos de una empresa”. (Rodríguez, 2012)
MOTIVACIÓN
“Se refiere a los procesos responsables del deseo de una persona de realizar un gran esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”. (Rodríguez, 2012)
MOTIVACIÓN LABORAL
“Es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales. Es el impulso de las personas en la empresa, lo que les conduce a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación y, por tanto, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la misma organización”. (Rodríguez, 2012)
MOTIVACIÓN AL LOGRO
“Predisposición por sobresalir en algo, superar los retos y alcanzar las metas. La motivación al logro se manifiesta cuando las necesidades básicas están cubiertas y orientas tu conducta a la superación personal y el autocrecimiento. Está orientada a tareas con una alta exigencia y constancia”. (Rodríguez, 2012)
NORMATIVIDAD
“Se refiere al establecimiento de reglas o leyes, dentro de cualquier grupo u organización, la moral es la formación que tienes o el conjunto de creencias de una persona o grupo social determinado, y la ética es la forma en la que te comportas en la sociedad, es la que se dedica al estudio de los actos humanos; por lo tanto la normativa en esos campos son las leyes que y reglas que rigen el comportamiento adecuado de las personas en sociedad”. Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)
NECESIDAD
“Estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Una necesidad que no se satisface crea una tensión, que estimula un impulso en el individuo, los cuales originan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas individuales que de lograrse, satisfacerán la necesidad y provocarán que la tensión disminuya”. Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)
PLAN
“Es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo sistemático que se elabora antes de realizar una acción, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En este sentido, un plan también es un escrito que precisa los detalles necesarios para realizar una obra”. (Rodríguez, 2012)
RECONOCIMIENTO
“Un reconocimiento también puede ser el acto o la distinción que expresa una felicitación o un agradecimiento”. Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)
RELACIONES INTERPERSONALES
“Nos permiten alcanzar ciertos objetivos necesarios para nuestro desarrollo en una sociedad, y la mayoría de estas metas están implícitas a la hora de entablar lazos con otras personas. Sin embargo, es también posible utilizarlas como un medio para obtener ciertos beneficios, tales como un puesto de trabajo; incluso en esos casos, existen más razones que el mero interés material, aunque suelen ignorarse a nivel consciente”. Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)
RENDIMIENTO
Rendimiento es el grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto.
REMUNERACIÓN
Remuneración es la retribución en dinero que recibe el trabajador del empleador por su trabajo realizado. Sinónimo salario o sueldo.
“La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre”. (Rodríguez, 2012)
SATISFACCIÓN
“Satisfacción eéste término se usa con el significado de acceso al deseo o gusto, esto es, que la persona que desea algo lo alcanza”. Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)
SATISFACCIÓN LABORAL
“Resulta decisivo que los directivos conozcan a su personal lo cual les permitirá no sólo tomar mejores decisiones para un desempeño superior de la organización sino actuar en función del mejoramiento estable de la satisfacción laboral”. (Chiavenato, 2004)
SEGURIDAD LABORAL
“Es la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo”. (Rodríguez, 2012)
SUPERVISION
“Es el acto de vigilar ciertas actividades de tal manera que se realicen en forma satisfactoria”. (Rodríguez, 2012)
“Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente)”. (Chiavenato, 2004)
2.4 HIPÓTESIS
2.4.1 Hipótesis
La Cultura y el Clima Organizacional tienen una relación directa y significativa en el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Román-2014.
2.4.2 Sub hipótesis
La mayoría de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Román consideran regular la Cultura Organizacional.
La mayoría de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Román consideran regular el clima Organizacional.
La mayoría de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Román consideran tener un buen desempeño laboral.
Existe una relación directa entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Román.
Existe una relación directa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Román.
2.4.3 Variables
2.4.3.1 Variable Independiente
Cultura organizacional
Indicadores:
Normatividad (Reglamento y directivas)
Toma de decisión Clima Organizacional Indicadores: Motivación Liderazgo 2.4.3.2 Variable Dependiente Desempeño Laboral Indicadores: Satisfacción e innovación Capacitación y actualización Comunicación e interrelación
2.4.3.3 Operacionalización de las variables
En el presente trabajo de investigación se ha operacionalizado las variables dependientes e independientes.
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍNDICE
A1 Cultura organizacional
Normatividad 1. Se cumple con las normas de seguridad en su centro de trabajo.
2. Como califica el cumplimiento de sus derechos en la institución. Mala = 1 Regular = 2 Buena = 3 Muy buena = 4 Excelente = 5 Toma de decisión 3. Como considera las reuniones
de coordinación para la toma
de decisiones en la
organización.
4. Como considera la toma de decisiones de los gerentes en su organización
A2 Clima organizacional
Motivación 5. Cómo es la identificación con su sede de trabajo.
6. Como define usted el entorno donde labora. Mala = 1 Regular = 2 Buena = 3 Muy buena = 4 Excelente = 5
Liderazgo 7. Como considera las
oportunidades de ascenso dentro del trabajo
8. Como califica el apoyo recibido por parte del equipo que lo acompaña
9. Como considera las
facilidades que le brinda el jefe del área, para el desarrollo de su trabajo 10. Cómo califica el apoyo
brindado por su supervisor y/o jefe ante su labor diaria. 11. Como considera el tipo de
organización B Desempeño Laboral Satisfacción e Innovación
12. Como califica la actitud en el
cumplimiento de sus
funciones, asignados en la institución.
13. Como considera el salario actual que recibe. según desempeño
14. Como califica los sistemas utilizados para promover al personal según desempeño
Mala = 1 Regular = 2 Buena = 3 Muy buena = 4 Excelente = 5 Capacitación y actualización
15. Cómo califica el número de capacitaciones recibidas al año:
16. Cómo considera usted la dotación de recursos humanos de su institución.
Comunicación e interrelación
17. Como considera las críticas u opiniones constructivas sobre su trabajo, para mejorar y crecer profesionalmente
18. Como considera las
relaciones interpersonales con sus superiores inmediatos.
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
El estudio de investigación por sus características corresponde al diseño no experimental de corte transversal y específicamente al diseño correlacional debido a que no se manipula las variables sino se recoge de la realidad tal como se muestra las variables (clima, cultura organizacional) como variables independientes y (desempeño laboral) como variable dependiente para en contra vínculos y relaciones de su dimensiones en estudio, para lo cual se utilizará el siguiente esquema:
OX
r
M
r
r
Oz
Dónde:
M = La muestra de estudio (Trabajadores nombrados y contratados)
x, y, z = Observación de la variable uno (Clima, Cultura Y Clima organizacional y desempeño laboral)
r = Coeficiente de correlación
O= Observaciones y mediciones de la variable: independiente y dependiente
3.2
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
El método de la investigación que se utilizó son los paso del método en todo sus fases de la investigación científica desde la identificación del problema, planteamiento de la hipótesis, recojo de datos específicamente de las variables en estudio de acuerdo a las características de trabajo y en el estudio se utilizó el método deductivo, analítico y sintético y como métodos específicos la encuesta, análisis de documentos, observación y entrevista que permitirán identificar, describir y explicar encontrar los vínculos entre variables y dimensiones en estudio.
3.3
TIPOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
Es tipo es cuantitativo según su enfoque porque supone características de los datos que puede validar interna y externamente, debido a las características del problema de investigación, según el propósito de
investigación es de tipo básico, fundamental porque está orientado a describir y explicar la relación de las tres variables, es decir realizar un aporte teórico al campo de estudio, y esto se ajusta a la definición brindada, R. Hernández Sampieri, C. Fernández Collado y P. Batista Lucio.
3.4 NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El nivel de la investigación que se asumen en trabajo de investigación es descriptivo-explicativo como manifiesta R. Hernández Sampieri, C. Fernández Collado y P. Batista Lucio, porque se pretende conocer las variables de estudio (Cultura, clima organizacional y desempeño laboral) y luego explicar la relación de las dimensiones de normatividad y toma de decisiones, liderazgo y motivación organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad, respectivamente.