Para el autor Idalberto Chiavenato, en su libro la Administración de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones; Recursos Humanos, es un área interdisciplinaria: que comprende conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas, informática, etcétera. Los asuntos que se suelen tratar en el área de Recursos Humanos se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de puestos y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en el nivel de supervisión, auditoria y un sinnúmero de asuntos diversos.
De la definición anterior podemos decir, que el Área de Recursos Humanos, tiene como objetivos, crear, mantener y desarrollar a los trabajadores, con la suficiente motivación para lograr los objetivos de las instituciones desde el momento de la selección del personal; así como crear, mantener y desarrollar condiciones que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los colaboradores de las diferentes entidades y el logro de los objetivos individuales, aspectos que deben ir íntimamente ligados con los principios laborales reconocidos en nuestro ordenamiento jurídico guatemalteco.
En virtud de lo antes mencionado, se puede entender que entre las funciones principales del Departamento de Recursos Humanos, podemos encontrar el reclutamiento y selección de personal, lo que debe desarrollar mediante un procedimiento establecido. Como lo son entrevistas de trabajo, por medio de las cuales se dan a conocer los perfiles tanto del posible candidato a ocupar una plaza vacante, como el estatus de la Organización.
El Área de Recursos Humanos, es la encargada de seleccionar al personal, así como velar por la debida aplicación de los aspectos legales al momento de realizarlas contrataciones respectivas, así como al realizar el pago de salarios correspondientes, capacitar a dicho personal, realizar evaluaciones del desempeño, coordinar el régimen disciplinario de la institución y establecer las políticas de higiene y seguridad de los trabajadores.
Para el autor Idalberto Chiavenato, en su libro la Administración de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones (2009); el Proceso de Reclutamiento, implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas entidades el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. Es decir que el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente.
Así también Idalberto Chiavenato (2009), indica que el mercado de Recursos Humanos consta de un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (en alguna empresa) o disponibles (desempleados).Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como potenciales, trabajan ya en alguna empresa, incluso en la propia. A esto se deben los dos medios de reclutamiento el interno dirigido a candidatos, reales o potenciales, empleados sólo en la propia empresa, su consecuencia es el
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procedimiento interno de recurso humanos; y el externo el cual se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas.
El Reclutamiento es la etapa inicial para la selección de personal idóneo que se encargara de desarrollar las diferentes actividades de las entidades tanto públicas como privadas para las que se requiera personal, por lo que es importante que se aplique la normativa atinente que proteja la contratación de carácter laboral, aspectos entre los cuales podemos mencionar la no discriminación laboral regula en el Código de Trabajo, en los artículos 14, 34, 35, 40 y 151 inciso a); así como también la capacidad relativa de los menores de edad para poder trabajar, regulada en los artículos 31, 148, 149 y 150 del cuerpo normativo antes citado. Lo anterior con el objeto de prevenir la posibilidad de demandas laborales en un momento determinado.
El Proceso de Selección de Personal, conlleva una serie de etapas entre las cuales según Idalberto Chiavenato (2009), se pueden mencionar:
a) Selección con un único acto para decidir: es el caso en que las decisiones se
basan en una sola técnica de selección, sea una entrevista o una prueba de conocimiento. Es el tipo más simple e imperfecto de selección de personal.
b) Selección secuencial de dos actos de decisión: se utiliza cuando la
información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato. Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de selección por medio de un plan secuencial que permita a quien decide continuar con otra técnica de selección para evaluar al candidato. En la selección secuencial de dos actos se exige una decisión definitiva después del segundo paso. Se trata también de un proceso sencillo de selección de personas cuya realización está sujeta a errores y distorsiones.
c) Selección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección
que comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.
d) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se
emplean más técnicas de selección. La estrategia de la selección secuencial es siempre mejor, en términos prácticos, que la de un solo acto. La principal ventaja de los planes secuenciales reside en la economía y en el costo de obtención de información sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso.
El proceso de selección de personal, es el momento en el cual el Área de Recursos Humanos, realiza interrogantes a los candidatos a formar parte de la Institución. Con el objeto de conocer las habilidades y destrezas de los candidatos, así como informarles sobre la naturaleza de la relación laboral, horario, salario establecido, en fin todos los datos importantes de la institución que se encuentra en esta etapadel proceso de selección de personal.
Posteriormente el Departamento de Recursos Humanos, practica las pruebas correspondientes a manera de establecer la capacidad de análisis de los candidatos, así como su habilidad al comunicarse verbalmente, su capacidad numérica, aptitudes y habilidades y los conocimientos que posea sobre el puesto al que se encuentre aplicando el solicitante, y de igual manera establece la experiencia del solicitante.
Otro de los pasos que realiza el Departamento de Recursos Humanos es la verificación de antecedentes tanto penales como policiacos, toda vez que el hecho de que un aspirante a formar parte de cualesquiera entidades estatales y del sector privado, se hubiere visto involucrado en algún hecho delictivo que se encuentre aún pendiente de establecer si es consecutivo de persecución penal, podría conllevar una serie de inconvenientes a las Instituciones.
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Una vez concluido el procedimiento antes mencionado, el Departamento de Recursos Humanos, procede a realizar la decisión de selección, que consiste en la etapa más importante ya que se encargará de reclutar al personal, que posea la mejor oferta con relación a los aspirantes a optar por las plazas vacantes, por lo que debe fundamentar la decisión adoptada, toda vez que de allí dependerá muchas veces la posibilidad de contrataciones futuras.
Y como fase final del proceso de selección de personal encontramos la contratación momento en el que se perfecciona la relación laboral entre un trabajador y el empleador, por medio de un contrato. Con la finalidad de garantizar los derechos y obligaciones de ambas partes. Encontrando el fundamento legal en el artículo 19 del Código de Trabajo, el cual indica que para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra. De igual forma el artículo 27 del mismo cuerpo legal, establece que el contrato de trabajo puede ser verbal cuando se refiera a labores agrícolas o ganaderas, al servicio doméstico, a los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días y a la presentación de un trabajo para obra determinada, toda vez que el valor de esta no exceda de Q.100.00,y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de60 días.
Una vez perfeccionada la relación laboral por medio del contrato de trabajo, se generan obligaciones para los sujetos laborales, entre las cuales podemos mencionar:
PATRONO TRABAJADOR
Enviar informe de inspección general de trabajo. Art. 61, inciso a) del Código de Trabajo.
Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrono. Art. 63, inciso a) del Código de Trabajo.
Suministrar instrumentos o materiales de trabajo. Art. 61, inciso d) del Código de Trabajo.
Ejecutar el trabajo con eficiencia y esmero. Art. 63, inciso b) del Código de Trabajo.
Proporcionar local seguro. Art. 61, inciso e) del Código de Trabajo.
Conservaren buen estado los
instrumentos de trabajo. Art. 63, inciso c) del Código de Trabajo.
Permitir inspección de las autoridades de trabajo. Art. 61, inciso f) del Código de Trabajo.
Observar buenas costumbres. Art. 63, inciso d) del Código de Trabajo.
Pago de los salarios correspondientes a sus trabajadores. Art. 61, inciso f) del Código de Trabajo.
Prestar auxilio en caso de siniestro. Art. 63, inciso e) del Código de Trabajo.
Conceder licencia para el ejercicio del sufragio. Art. 61, inciso h) del Código de Trabajo.
Guardar secretos técnicos, comerciales o de fabricación. Art. 63, inciso g) del Código de Trabajo.
Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le corresponda pagar a su respectivo Sindicato. Art. 61, inciso i) del Código de Trabajo.
Observar medidas preventivas. Art. 63, inciso h) del Código de Trabajo.
Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores que lo necesiten. Art. 61, inciso j) del Código de Trabajo.
Desocupar dentro de un término de 30 días contados desde la fecha en que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos sin necesidad de los tramites del juicio de desahucio. Art. 63, inciso i) del Código de Trabajo.
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De igual forma entre los derechos tanto de los empleadores como de los trabajadores
podemos encontrar los siguientes:
PATRONO TRABAJADOR
Son causas justas que facultas al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, las reguladas en el art. 77 del Código de Trabajo.
Tiene derecho a un salario. Art. 88 Código de Trabajo.
Tiene derecho a que el trabajador no utilice herramientas o suministros para algo distinto del uso para el cual estén destinados. Art. 64, inciso d) del Código de Trabajo.
El trabajador tiene derecho a renunciar. Art. 83 del Código de Trabajo.
La fijación de jornadas de trabajo. Código de Trabajo, art. 116.
Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso semanal. Art. 126 del Código de Trabajo.
Pertenecer a un sindicato. Art. 206 del Código de Trabajo.
Pertenecer a un sindicato. Art. 206 del Código de Trabajo.
Como ha quedado establecido, la asesoría legal dentro del proceso de reclutamiento y selección de personales muy importante, toda vez que, desde el momento de iniciar el proceso de selección de personal es necesario he indispensable que se cuente con los aspectos legales fundamentales, con el objeto de evitar posibles demandas laborales futuras, ya que si bien es cierto, al momento de realizar una contratación de personal se justifica cual es el perfil del puesto, sus condiciones y tanto sus derechos como las obligaciones de cada sujeto en la relación laboral,
podría surgir con posterioridad cualquier inconvenientes con relación a las condiciones que se hubieren pactado en el Contrato de Trabajo y a la información proporcionada al momento de realizar la contratación.
Es por lo anterior que llama de sobre manera la atención que tanto las empresas guatemaltecas como las entidades del Estado, tomen conciencia de lo que significa que, dentro del departamento de Recursos Humanos, se analicen los aspectos legales previo a la contratación de personal, con el objeto de evitar gastos innecesarios con posterioridad. Ya que, si desde el momento que se entrevista a los candidatos a ocupar un puesto en determinada Institución, las reglas del juego serán claras desde su inicio.
109 CAPÍTULO XI
LOS DIFERENTES TIPOS DE LIDERAZGO PARA PROMOVER EL TRABAJO EN