Background and Related Work

La evaluación del clima laboral no finaliza con el diagnóstico, este únicamente releva las fortalezas y oportunidades de mejora que la organización presenta en sus métodos de gestión en relación al factor humano. La siguiente tarea a ejecutarse es la de generar estrategias y planes de acción en mejora de los factores del clima laboral que se presenten en un nivel considerado como no adecuado dentro de la metodología establecida o adoptada por cada empresa y de mantener y potencializar aquellos que se determinen como óptimos; solo de esta manera la organización podrá acceder a los beneficios que aporta un buen ambiente organizacional.

Para proceder a intervenir el clima laboral se requiere analizar aquellos factores que la herramienta utilizada ha detectado en niveles bajos o adecuados. Como se mencionaba, existen varios enfoques que consideran diversos elementos que componen el clima laboral, sin embargo, es necesario centrarse en aquellos que el método seleccionado ha evaluado y definido como en análisis.

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2.6.1 Porque mejorar el Clima Organizacional

La intervención sobre los elementos que el modelo de GPTW maneja para la gestión del clima laboral resulta beneficiosa para la organización, ya que reduce los índices que reflejan malestar de la persona en la empresa y a su vez incrementa la productividad del personal. Además, según un artículo del periódico argentino La Nación, la empresa Page Personnel, que es consultora líder en selección y trabajo temporal especializado, realizó un estudio sobre las razones para cambiar de trabajo, ubicando el clima laboral en segundo lugar, con 13% de los votos, siguiendo al plan de carrera, que está al tope de las demandas de los empleados, con 52% de menciones. (La Nacion, 2012). De esta manera se ratifican los beneficios que el clima laboral mantiene sobre el atractivo de la organización en el mercado laboral, con la finalidad de atraer y retener los mejores talentos.

Por lo expuesto se observa que, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad y el desempeño, es preciso mejorar la calidad del entorno laboral ya que su deterioro no se limita exclusivamente a mayores niveles de ausentismo y rotación, sino también a la desmotivación, incumplimiento de procesos e indiferencia por parte del personal, predominando la actitud de cumplir estrictamente con el mínimo requerido.

2.6.2 Técnicas para mejorar el Clima Organizacional

Como se menciona en la investigación de Espinoza (2015), la mejora del clima laboral está relacionada con la vida laboral de los individuos, los esfuerzos para lograrlo constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa.

Existen diversos ámbitos que se pueden trabajar para mejorar el clima laboral, entre los cuales están liderazgo, comunicación, reconocimiento y los factores utilizados por el modelo de GPTW. Para la intervención en los factores

33 relacionados con el comportamiento humano existen actividades y procesos de coaching, mentoring, programación neurolingüística, que resultan fundamentales al momento de mantener viva la visión, misión y valores en las organizaciones.

Las empresas que deseen mantener un excelente ambiente de trabajo siempre deben estar afinando sus procesos de evaluación de desempeño a fin de transmitir la retroalimentación necesaria que genere confianza y oportunidades de desarrollo de que existe la debida imparcialidad en los promociones y ascensos.

El capital humano constituye uno de los pilares trascendentales en las empresas, por lo cual el otorgarle la atención debida generará calidad en los resultados, mejor entendimiento de lo efectiva que resulta la comunicación y la confianza en las relaciones laborales y la contribución que las mismas generan para él éxito de las personas, y no solo en el ambiente profesional si no en el personal.

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CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Enfoque de la investigación

El enfoque de la investigación será cuantitativo, porque se basará en la incidencia de los turnos rotativos en el clima organizacional, para lo cual, se debe realizar una medición del clima organizacional en la institución financiera investigada con criterios basados en la estadística descriptiva. En el caso de los turnos rotativos es información que proporcionará la institución financiera.

3.2 Diseño de la investigación

 Investigación de campo. - ya que se realiza recolección de datos de investigación directamente de la fuente de la información. Para la presente investigación, corresponde al personal que labora en el área de monitoreo de fraude.

 Investigación explicativa. - es un proceso que busca medir la relación que existe entre dos variables de estudio, para de esta manera, generar un proceso de conclusiones sobre el objeto de investigación. Las variables de estudio son el clima organizacional y los turnos rotativos en el área laboral mencionada.

3.3 Unidad de Análisis

Empresa Financiera del sector privado, ubicada en la ciudad de Quito, será considerada como Unidad de Análisis, a fin de identificar y medir los indicadores claves del clima organizacional de dicha empresa.

Una vez que se ha identificados y analizadas las variables relevantes que determinan el clima organizacional de loa empresa en estudio, se procederá a

35 analizar las diferentes oportunidades de mejora y establecer los planes de mejoramiento a desarrollar.

3.4 Tipo de investigación

El tipo de investigación es correlacional, el cual es definido por Hernández (2010) como un “estudio que busca medir el grado de relación entre dos o más variables, es decir, miden cada variable presuntamente relacionada y después analizan la correlación existente” (p. 121). En este caso pretende determinar la relación entre la medición del clima organizacional en el personal que trabaja bajo el esquema de turnos rotativos.

3.5 Población y muestra

La población corresponde a las personas que trabajan en el área de monitoreo de fraude de la institución financiera investigada. El número de personal que realiza turnos rotativos es 15 y el número de personal que trabaja en horarios regulares es 15. Debido al número de personal, no se aplicará una formula estadística para determinar la muestra y se procederá a trabajar con toda la población descrita. Es por ello, que no se aplicará el cálculo de la muestra para la presente investigación.

3.5.1. Variable Independiente

Según Bernal (2010), “Se denomina variable independiente a todo aquel aspecto, hecho, situación, rasgo, etc., que se considera como la “causa de” en una relación entre variables”. Pág. 139

De acuerdo a lo mencionado, se identifica como variable independiente: Horarios Rotativos

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3.5.2. Variable Dependiente

La variable dependiente como lo menciona Bernal (2010), es “el resultado” o “efecto” producido por la acción de la variable independiente” pág. 139. La variable dependiente será: Clima organizacional de empresa financiera.