Methodology for GPU-Accelerated Assembly

“El clima organizacional describe también la estructura psicológica de las organizaciones, el clima es la sensación, personalidad, carácter del ambiente de la organización” (Brunet, 2012).

2.2.3.1 Elementos del Clima Organizacional

Existen varias teorías que consideran distintos factores que influirían en el clima organizacional, no obstante, no todas ellas han desarrollado la herramienta final para la medición del clima organizacional de acuerdo a los elementos que su teoría propone.

 Motivación y Clima Organizacional

Algunos autores coinciden con la motivación como un elemento relevante dentro del clima laboral, como es el caso de la propuesta de Atkinon, Chiavenato (2012) menciona que este autor “…desarrollo un modelo que estudia el comportamiento motivacional teniendo en cuenta los determinantes ambientales de motivación”, según este modelo el clima laboral es favorable cuando brinda satisfacción de las necesidades personales y es desfavorable cuando no satisface ni motiva esas necesidades” (pág. 212)

Según Davis y Newstrom (2015), y Robbins (2013) para comprender mejor el concepto de clima organizacional se debe considerar los elementos que la componen como motivación, satisfacción, involucramiento, actitudes y valores. Cuando estos factores son adecuados, el clima permite establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración, trabajo en equipo etc. siendo un motivador para el desempeño del empleado, cuando sucede lo contrario el ambiente es

23 percibido como desmotivador y sobrevienen situaciones de desinterés, descontento, apatía etc. en la empresa.

 Satisfacción Laboral y Clima Organizacional

En cuanto a la satisfacción laboral Davis y Newstrom (2015) la conceptualizan como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo". Robbins (2013) menciona que la satisfacción en el trabajo es la diferencia entre el número de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que ellos creen que deberían recibir.

El modelo bifactorial de la motivación desarrollado por Frederick Herzberg, afirma que la insatisfacción en el trabajo se correlaciona con los factores higiénicos, es decir lo mínimo que debería cumplir la organización (pago de salario, ambiente, supervisión etc). Sin embargo, el hecho de que estos factores estén cubiertos en su totalidad, no quiere decir que el trabajador se encuentre satisfecho. (Newstrom, 2015)

La satisfacción laboral, de acuerdo a esta teoría, se encuentra en función del contenido del puesto o de las actividades desafiantes o estimulantes, lo que llama factores motivadores. Herzberg concluye “lo opuesto de la satisfacción profesional no es la insatisfacción, sino la no satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto de la insatisfacción profesional es la no satisfacción profesional, y no la satisfacción”. (Chiavenato, 2007)

 Actitudes del Empleado y Clima Organizacional

Davis y Newstrom (2015) mencionan que las actitudes son sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su comportamiento. Las actitudes pueden predecir las conductas, ya que proporcionan indicios de las tendencias conductuales de los colaboradores para actuar de cierta manera.

24 El comportamiento desarrollado por el trabajador no es el resultado propiamente de los factores que existen dentro de la organización, sino que más bien el comportamiento está dado por las percepciones que el trabajador tenga de éstos factores. “Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, además de otras experiencias de cada miembro con la organización” (Quintero, Africano, & Faría, 2013)

Las actitudes demostradas por los colaborares que se encuentran satisfechos o insatisfechos en su lugar de trabajo son reflejadas directamente en el desempeño laboral, entre estas actitudes se pueden citar al ausentismo, altos índices de rotación de personal, atrasos, violencias entre otras conductas.

 Compromiso y Clima Organizacional

Meyer, Allen y Smith (1993) definieron al compromiso organizacional como “un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla”. De igual manera propusieron un modelo tridimensional basado en el afecto, la continuidad y manera de corresponder a la organización desde la percepción del trabajador.

El compromiso afectivo se refiere al grado de involucramiento emocional que desarrolla el trabajador con su organización. Este apego emocional permite al trabajador percibir que la organización reconoce y satisface sus necesidades por lo cual el colaborador disfruta de ir y permanecer en su trabajo.

El compromiso de continuidad hace referencia a la percepción del trabajador de seguir o continuar en la empresa, bajo este componente el trabajador relaciona y toma consciencia del tiempo y esfuerzo en el que incurriría al dejar su trabajo, así como los costos físicos y psicológicos que le traería ante la posibilidad de buscar otro empleo y el no encontrarlo fácilmente. (Recio, Gómez, López, & Martínez, 2012)

25 De acuerdo con los resultados obtenidos por la firma Hay Group Insight en un estudio sobre el clima laboral afirman que “los trabajadores altamente comprometidos con su organización podrían mejorar el rendimiento empresarial hasta en un 30% además de tener más del doble de probabilidad de superar las expectativas de desempeño que sus compañeros que no demuestran compromiso alguno” (Hay Group, 2013)

El factor que corresponde al involucramiento del sujeto hacia su trabajo, justamente será observado mediante las actitudes del individuo, de acuerdo con Newstrom (2015) los empleados que no se encuentran satisfechos con su trabajo les falta involucramiento con este y por lo tanto no asumirán el compromiso con la organización, pueden recurrir a “retiro psicológico” o “retiro físico” como son ausencias no autorizadas, salidas tempranas, baja del ritmo de trabajo.

 Sistema Organizacional y Clima Organizacional

La perspectiva utilizada por Litwin y Stinger (2008), menciona que el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, el diagnostico, del Clima Organizacional permitirá observar la forma como se percibe la organización. Los autores proponen un esquema de clima organizacional en la cual interactúan los grupos de la organización, este esquema se basa en: Sistema organizacional – Ambiente organizacional percibido – Motivación producida – Comportamiento emergente – Consecuencias para la organización. Es decir, las características del sistema organizacional generan un determinado clima laboral, que a su vez repercutirá sobre la motivación y comportamiento de los miembros de la organización, lo cual a su vez afecta a la empresa en general.

 Confianza y Clima Organizacional

Robert Levering y Milton Moskowitz, fundadores de la organización Great Place to Work, en una investigación realizada en 1981 descubrieron que la clave para crear un excelente lugar de trabajo no es un conjunto de beneficios o prácticas

26 que se deben dar a los colaboradores, sino la construcción de relaciones de calidad caracterizadas por la confianza, el orgullo y el compañerismo.