Connections to Bayesian networks

Capacitación

Mientras el manejo operativo de la TB-MDR se amplía, los desafíos para el de- sarrollo de recursos humanos se incrementan. Se debe lidiar y resolver estos de- safíos para continuar con éxito la expansión programática. Algunos ejemplos incluyen garantizar:

• La disponibilidad y conservación del personal. Puede ser necesario con- tratar personal adicional con experiencia apropiada para manejar las ac- tividades del programa tanto a nivel central como a otros niveles. La gerencia central debe estimar los requerimientos del personal para la im- plementación y expansión del manejo operativo de la TB-MDR utilizan- do proyecciones realistas basadas en un análisis de tareas, revisión de las descripciones de los puestos de trabajo y estimación de la carga de trabajo para el personal involucrado en actividades específicas.

• Que el personal tenga los conocimientos, habilidades, actitudes y moti- vación requeridos.

• Que está disponible el soporte necesario para el desempeño de tareas.

Si estos desafíos no se cumplen, es esencial que los procedimientos opetivos para la vigilancia, prevención, diagnóstico y tratamiento de la TB-MDR sean es- tandarizados, incluyendo los sistemas de registro y preparación de informes, y que el personal sea luego capacitado en estos procedimientos estandarizados. Dependiendo de su nivel en la estructura de salud y de las asignaciones, el per-

CAPÍTULO 4

Costo unitario en US$ por paciente con TB-MDR tratado

Perú Filipinas Rusia Estonia

DSL

Hospitalización

Visitas de supervisión de tratamiento (TDO)

Frotis, cultivos, PS, rayos X Capacitación sobre TB-MDR Manejo de datos y programas Paquetes de alimentos Reacciones adversas Otros

Costo total para tratar a un paciente con

TB-MDR 5160 12882 2898 2898 4573 135 5523 146 1096 266 386 324 158 896 756 0 0 0 15 279 375 4573 4109 0 950 666 342 135 371 77 990 352 160 512 280 1195 12690 4944 216 24

35 sonal aprenderá así a detectar y tratar casos de TB-DR, manejar los tratamientos con DPL y DSL, enseñar a los pacientes sobre de la TB-DR, monitorear el progreso y los resultados del tratamiento, supervisar a los promotores/voluntarios y re- colectar datos del seguimiento de las actividades de detección y tratamiento de casos en las unidades de salud. Para preparar los planes de desarrollo de recursos humanos en la implementación y expansión del manejo operativo de la TB-DR, se debe seguir ciertos pasos:

• Asignación de un punto focal a cargo de la TB-DR en el PNT o coor

dinación con la oficina administrativa respectiva en el ministerio de sa- lud.

• Creación de un grupo nacional de capacitadores.

• Organización de equipos regionales y/o distritales para el manejo de la

TB-DR y capacitación en ese tema.

• Evaluación de las necesidades de capacitación del personal.

– Definir las responsabilidades y tareas que deben ser realizadas en cada nivel del sistema y desarrollar materiales para la capacitación.

– Asignar las tareas específicas para cada categoría de personal y estimar el tiempo requerido para culminar dicha tarea.

– Estimar el número necesario de personal por categoría.

– Evaluar los recursos humanos actualmente disponibles en cada nivel e identificar cualquier vacío y necesidad de capacitación.

• Preparación del plan de capacitación, considerando dos posibilidades: – Capacitación clínica y gestión de personal en servicio, que puede o no

realizarse en coordinación con otros programas, instituciones o depar- tamentos que llevan a cabo la capacitación en servicio.

– Orientación de las contrataciones nuevas.

• Desarrollo de los programas de capacitación que tenga en cuenta las des-

cripciones de los puestos de trabajo y el análisis de tareas de acuerdo con los objetivos del curso, basados en el análisis de tareas y la descripción de los puestos de trabajo.

• Capacitación del personal de la unidad de salud.

• Capacitación del personal del hospital involucrado en la atención de la

TB-DR

• En el desarrollo de los programas de capacitación, se debe considerar las

evaluaciones durante y al final de los cursos y otras evaluaciones de se- guimiento.

Supervisión

La supervisión directa es un proceso educativo recíproco, permanente, regular y planificado que se lleva a cabo a través del contacto directo con el personal de salud. Su objetivo es incrementar la eficiencia y precisión. El proceso de supervi- sión es una extensión de la capacitación y tiene la intención de incrementar el conocimiento, perfeccionar las habilidades, mejorar las actitudes y fortalecer la CREACIÓN DE UN PROGRAMA DE TUBERCULOSIS QUE ABORDE LA RESISTENCIA A MEDICAMENTOS

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motivación del personal. El monitoreo o seguimiento, también conocido como supervisión indirecta, es un complemento de la supervisión directa que tiene como objetivo el monitoreo del desarrollo del programa para verificar que todas las actividades programadas son llevadas a cabo con la calidad esperada. Esto puede lograrse a través del contacto directo con los trabajadores de salud o a través de la evaluación de informes periódicos.

El principal trabajo del supervisor es identificar y solucionar los problemas técnicos y operativos sobre el terreno. La supervisión es organizada y se lleva a cabo en los niveles especificados. Por ejemplo, el nivel local es supervisado por el nivel distrital, el nivel distrital por el nivel intermedio y el nivel intermedio por el nivel central. La supervisión requiere lo siguiente:

• Una plataforma de normas técnicas y procedimientos operativos estánda- res y la programación que determina de manera cuantitativa y cualitativa las actividades que han de ser realizadas en cada nivel.

• Supervisores capacitados con sólidos conocimientos técnicos y operati- vos.

• Financiamiento.

• Disponibilidad de transporte. • Cronograma realista.

Marco para el control efectivo de la tuberculosis drogorresistente: el