Para que las empresas familiares sobrevivan es vital que transiten el proceso de profesionalización de su gestión, el cual, permite la detección de problemas, preverlos e incluso poseer las herramientas necesarias en caso que estos se hagan presentes. Esto se traduce en la práctica en la incorporación de nuevas habilidades gerenciales que permitan reorientar la estrategia de la organización. Es por ello que se recomienda que los puestos directivos estén ocupados por personas con las capacidades, habilidades y experiencia necesaria, por un lado, y que las empresas cuenten con un sistema de gestión adecuado.
Asimismo, la profesionalización, no debe ser comprendida como el hecho de contar con profesionales, sino como el compromiso de éstos con las necesidades y metas de la organización. Asignar funciones y responsabilidades claras a los miembros de la organización es fundamental para conducirla profesionalmente.
Un aspecto importante que se caracteriza por presentar dificultades, es la planificación de la sucesión. Es una etapa difícil, en donde la organización debe planearla y gestionarla con anticipación para poder seleccionar correctamente al sucesor. A su vez, la organización logrará ser más exitosa si logra establecer metas claras para su posterior funcionamiento, en este sentido, la familia debe comprender a la sucesión en un sentido más profesional, minimizando lo emocional. Para que las organizaciones transiten la sucesión armoniosamente, es viable considerar la elaboración de un protocolo familiar. En este documento queda plasmado la voluntad del fundador, el posterior funcionamiento de la organización en aspectos administrativos, jurídicos, societarios, sucesorios y financieros. Se debe destacar que los integrantes de la organización deben estar dispuestos a seguir lo establecido en el protocolo, en caso contrario, carece de importancia.
Futuras líneas de investigación, podrían estar dirigidas a analizar en profundidad el órgano de gobierno corporativo en las empresas familiares profesionalizadas y la presencia de profesionales externos en la dirección, es decir, centrar el análisis en empresas que es la familia la que integra la propiedad y la dirección, y por el otro lado, en empresas dirigidas con la presencia de profesionales ajenos a la familia. Asimismo, sería interesante que otros estudios analicen esta problemática en otras empresas familiares, para enriquecer los hallazgos de este trabajo.
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ANEXO
ANEXO Nº1: GUION DE ENTREVISTA
Para comenzar, cuénteme de qué forma surge su empresa familiar.(Objetivos - fundadores - integrantes iniciales - estructura organizativa - toma de decisiones).
En este inicio ¿Cómo se desarrollaron las diversas actividades que implicala gestión de una empresa tal?
(Identificar necesidades de mercado – buscar capital – planificación).
Cuénteme como fue transitar las primeras etapas de crecimiento de laempresa y que rol jugo la familia.
(Crisis - conflictos familiares - toma de decisiones - adaptación al mercado).
Actualmente, ¿cómo es la convivencia con la familia dentro del planolaboral?
(Conflictos personales - ingreso de los hijos del propietario - pensamientos distintos - distintas generaciones).
¿Cómo se decide la incorporación de un familiar a la empresa, y el puestoque va a ocupar?
(Requisitos de los ingresantes - puestos que van a ocupar - sociabilización - no querer formar parte).
Respecto a la propiedad de la empresa, ¿cuentan con accionistas? ¿tienealguna repercusión?
(Influencia en la toma de las decisiones - conflictos - propiedad).
¿Qué determino la incorporación de profesionales a la organización?(Tamaño - entorno - falta de capacidad - puestos que se ocuparon - áreas profesionalizadas - profesionales externos).
Como en toda implementación de nuevos procesos, surgen factores quedificultan y otros que facilitan. ¿Cómo fue en su caso?
(Dificultad para delegar responsabilidad - puestos de mayor autoridad reservados a la familia - pérdida de control)
Cuénteme acerca de las consecuencias/impacto de la profesionalización en la gestión.(Toma de decisiones - comunicación - eficiencia - mayores resultados - competitividad - perfil del gerente).
¿Cómo está preparada la organización para afrontar la sucesión?(Plan de sucesión).
¿Qué me puede contar acerca del protocolo familiar?
Concluyendo ¿Cuál cree que son las ventajas y desventajas de ser parte deuna empresa familiar?
ANEXO Nº2: ENTREVISTAS Entrevista a Cagnoli
Nace a principios de siglo con mi abuelo Don Pedro Cagnoli, él se instala en Tandil, digamos en función de las condiciones climáticas y el cordón geográfico que tiene la ciudad que es muy similar al de la Lombardía italiana de donde nuestra familia es originaria, el apellido Cagnoli viene de la Lombardía italiana, precisamente en el pueblo de Casalmaggiore, en realidad, Casalmaggiore es la región y Vicobellignano es el pueblo, entonces el clima óptimo de Tandil permitió que el abuelo decidiera instalarse acá para poder fabricar los chacinados típicos italiano pero en Argentina, todo viene a partir de la guerra…hace que muchas personas inmigren en Argentina, en este caso mi abuelo, y bueno, casualmente después se casa con mi abuela que también era italiana, así que bueno, forman la familia, y bueno el abuelo ya se dedicaba a la parte de chacinados entonces, a su vez, trabajaba con todo lo que tenía que ver con frigoríficos mataderos, con la parte de carne, pero su especialidad eran los chacinados básicamente… bueno cuando hablamos de chacinados hablamos de salame o salamínes, lo que es embutido tiene más que ver con la parte de fiambres de emulsión que también tenemos líneas, que el abuelo también hacia mortadelas, salchichón con jamos, pero el fuerte siempre fueron los salames, nos dedicamos pura y exclusivamente a lo que es salame. Después, una vez que mi papá Hugo y mi tío Norberto, que le decíamos Norbi, mi tío falleció, mi papá se suma a trabajar con el abuelo. Inicialmente el abuelo trabajaba con sus hermanos, la empresa se llamaba Cagnoli hermanos y después cambia la marca cuando mi abuelo disuelve la sociedad con sus hermanos, y después ingresa mi papá y mi tío y la marca pasa a ser el apellido Cagnoli, pero inicial inicialmente, la marca era Tandilero, sus orígenes era Tandilero después el abuelo decide ponerle el apellido de él y bueno trabajan mi papá y mi tío, la empresa como te decía tiene más de 70 años, arrancó a principios de siglo y fue evolucionando, estamos en la tercer generación, yo soy la única mujer en tercer generación y también la única que pertenece a la empresa, entonces es como que siempre hubo una línea masculina dentro de la conducción de la empresa, que de hecho, sigue siendo masculina la línea de conducción de la empresa porque yo me especialicé en relaciones con comunidad, en responsabilidad social empresaria y hago todo un trabajo de articulación institucional y también, a su vez, hago para empresa todo el trabajo de relaciones institucionales.
Cuando estaba mi abuelo las decisiones las tomaba el abuelo, el abuelo comenzó enviando por tren ferroviario baúles con salames a Buenos Aires y bueno después cuando ingresa mi papá y mi tío, mi tío empieza a trabajar más en el área administrativa y comercial y mi papá se abocaba a toda la parte de mantenimiento y producción… estaba bien segmentado los trabajos, en realidadera más fuerte la producción y la comercialización que después había un soporte de personas que hacían la parte de administración y mantenimiento, las decisiones estaban centralizadas primero en mi abuelo, después, en ellos dos, por supuesto, a ver, la empresa fue creciendo paulatinamente, hoy la empresa ya tiene 450 empleados, cuando estaban mi papá y mi tío trabajaban codo a codo, eran 15 o 20 personas, era más fácil cuando arrancan con mi abuelo y todo, después fueron creciendo, creciendo, creciendo y llegan a las 500 personas, bueno 450 personas….. entonces es como que había dos cabezas, uno en la parte de producción, otro en la parte comercial y después empiezan a trabajar mis dos primos, hijos de mi tío Norbi, Fabio el mayor, Pablo el menor, Fabio con una tendencia muy grande en la parte productiva, cuando eran chicos trabajaban con mi papá, y Pablo con una tendencia comercial y de marketing, ninguno de los dos estudio carrera universitaria, se quedaron siempre en Tandil y se metieron directamente a trabajar en la empresa familiar. Después se incorpora mi hermano, cuando se incorpora mi hermano, el fuerte de mi hermano era toda la parte de maquinarias, obras, la parte si se quiere definir de alguna manera, la parte más de ingeniería de la empresa.. bueno.. luego fallece mi tío, y se re organiza la empresa, a mi papá esto lo afectó mucho emocionalmente, porque ya había perdido al padre, después pierde al hermano mi tío falleció joven a los 59 años de cáncer de……..hígado, fallece joven entonces mi primo Pablo asume la presidencia, te estoy hablando de año 93, que ya habían nacido sus dos primeros nietos, un hijo de Pablo, otro de Fabio, cuando nace Julieta, que Julietita era bebe y fallece el tío, ella tiene 21 años, ósea, el tío falleció hace 20 años. Cuando fallece el tío Pablo asume la presidencia y Fabio la vicepresidencia, mi hermano estaba dentro de la comisión, digamos de la dirección de la empresa, mi hermano como, no me acuerdo si como vocal, bueno no me acuerdo, se constituye la dirección de la empresa y mi papá decide por una cuestión de ya te digo, emocionalmente le afecta la pérdida del hermano y por una cuestión dejar que la empresa toma la nueva sinergia o la nueva conducción de los chicos, de mis primos, decide correrse, digamos desde el trabajo, con participación de acciones y participaciones en los papeles de la dirección pero no desde el trabajo cotidiano… acá ya estamos en tercer generación.
A esto quería llegar, después hubo todo un proceso porque cuando Pablo estaba abocado a lo comercial y Fabio a la producción y mi hermano a mantenimiento, llega un momento que la empresa tiene tan envergadura que a través de asesoría externa de profesionales, deciden políticamente que ningún integrante de la familia va a llevar adelante gerencias, sino que forman parte de la dirección pura y exclusivamente, ósea, antes mi primo era el gerente comercial, el otro el gerente de producción, el otro el de mantenimiento, entonces dicen, no este modelo así, nosotros tenemos que crecer y evolucionar, tenemos que organizarnos para evitar futuros conflictos y bueno buscar una norma que sea respetado por los sucesores digamos, de ahí se constituye la dirección y ellosdejan el trabajo gerencial y se contratan diversos gerentes, un gerente general, hoy la dinámica de trabajo es esa, que sucede porque hoy la dinámica se sigue manteniendo de esa manera, porque hay más unidades de negocio también, está el local de Syquet, esta Uniport, hay una distribuidora de alimentos, Uniport es un criadero de cerdos que lo hicieron en sociedad mis primos y mis hermanos con otra gente para asegurarse la materia prima. No hicimos franquicias, el único local comercial es éste (Syquet), en un momento pensamos hacer franquicia pero bueno, siempre la prioridad fue la fábrica…. Entonces, bajo esa consigna se fueron buscando asesores externos para evitar conflictos a la hora de la toma de decisiones en la dirección, no hay un sistema de votación, no es que se vota y por mayoría, no, se trabaja con consultores externos y también, siempre las decisiones de toman en función de diagnósticos y de indicadores, se hace todo un relevamiento, se les pide a las gerencias lo que se necesita del indicador para poder tomar la decisión, de ese relevamiento se toma la decisión pertinente, y en ese sentido la dirección trabaja unificada muchas veces con acompañamiento de externos, llámese psicólogos, llámese coach, que forman parte de las reuniones de la dirección a la hora del desarrollo de reuniones de dirección y de esa manera se minimiza el conflicto que pueda existir.
Hace años Cagnoli se encuentra divido en sectores profesionalizados, la mayoría son profesionales que han salido de la Universidad de acá, de Tandil, tanto de económicas como de veterinaria y de exactas buenos los chicos también trabajan la parte de sistemas, son todos chicos graduados de UNICEN, de hecho, el gerente general empezó en Cagnoli a través de una práctica rentada de la UNICEN. (tu ingreso) yo ingreso en la empresa en el año, a ver, yo tuve muchas idas y vueltas, al ser la más chica y única mujer y en esta búsqueda personal, no tenía definido lo que quería hacer y me fui a Mar del Plata, estudie y me recibí de diseñadora de interiores, me gustaba pero no era lo mío, siempre me faltaba esta cosa de cómo me termino de insertar en la empresa y en todo este módulo de familia empresaria, entonces, estuve a cargo de Syquet, lleve adelante Syquet durante algunos años y después empiezo a estudiar la carrera de licenciatura en psicología social y me recibo en Buenos Aires, estuve viviendo seis años en Buenos Aires y me especialice en responsabilidad social empresaria, entonces, cuando regreso en el año 2007 ya directamente empiezo a trabajar puertas adentro de la fundación Banco de Alimentos como voluntaria, y después viendo cómo generar esta vinculación, podría decirse vinculación estratégica a la hora del beneficio de la empresa, el beneficio de la organización social más todo el conocimiento que yo tengo con la carrera que me formé, tiene que ver con la tarea del licenciado en psicología social que es coordinar a un grupo para que pueda cumplir con la tarea que tiene como grupo, no tiene fin terapéutico que es otra cosa, acá lo que vos haces es trabajar con indicadores también, más subjetivos algunos, pero que hacen, es que el grupo pueda llegar a cumplir la tarea que tiene como objetivo, sería a través de técnicas grupales vas induciendoal grupo, pero en realidad el que realiza el objetivo es el grupo, entonces ahí empecé a hacer este doble ejercicio y doble rol que pertenece al tercer sector, conocer la dinámica de trabajo y empezar a pensar estratégicamente como se podría potenciar a esta organización y potencia a la organización, bueno hace diez años que me vine, así que lo que tengo es mucha experiencia de articulación entre organizaciones sociales y empresas y a su vez hace cuatro años a mí me contrata la FCE para la secretaria de extensión en lo que es vinculación institucional para el desarrollo de proyectos de articulación, ósea, que tengo todo un, profesionalmente en eso me desarrolle, entonces me puedo desenvolver y actuar con mucha libertad y contarles a mis primos que están en la dirección general de la empresa junto a mi hermano, que tipo de cosas podemos desarrollar, pero con libertad. Entendí un poco este, uno tiene que ir buscando su espacio y reacomodarse, es una familia, el padre es el padre, la madre es la madre, el hijo es el hijo, a mí me tocaba ocupar un rol, potencie mis capacidades creo que intuitivamente lo hicieron mis primos y mi hermano, desarrollaron su saber, sus capacidades y las pone al servicio de la empresa, se dio cuasi naturalmente, una cuestión transmitida generacionalmente, desde la conducta y desde el hacer hace que se priorice la empresa por encima de las individualidades y eso ayuda, esto también es una cuestión, te vuelvo a decir, de transmisión generacional, de educación de familia (una cultura) tenemos una cultura en donde la prioridad de la fábrica está por encima de los intereses personales porque, vos calcula que, una empresa de la envergadura en la que hoy nosotros tenemos, eh, vos no podes priorizar tu individualidad por encima de las comunes porque de alguna manera tu responsabilidad es que esas 450 personas puedan seguir manteniendo sus fuentes de trabajo, hay todo una cuestión bastante pesada, hay que saber separar y tener bien en claro las decisiones, como en todos lados, con una familia tradicional, podes discernir o no, pero bueno en definitiva, creo que la muestra es la capacidad que ha tenido la empresa de no irse de los rieles, al contrario, estratégicamente se fueron pensando en esto que te