Creating DE’s in performance

El crecimiento acelerado de la institución, propició una serie de cambios y ajustes

organizacionales desde la contratación de un director académico en la fase intermedia del

crecimiento, hasta la implementación de infraestructura y creación de nuevos servicios

educativos; significó una pauta importante para la vida del instituto, constituyendo uno de los

mejores aprendizajes organizacionales del instituto, en consecuencia, se formalizaron los

procesos y se dieron los primeros fundamentos con los cuales el instituto marcó la diferencia en

su oferta educativa. El caso demostró el efecto de la literatura de Pfeffer (2000 p. 164) sostiene

que:

La cultura organizacional es un cuerpo de tradición aprendido que rige lo que uno necesita saber, pensar y sentir para cumplir con las normas a fin de convertirse en

miembro…cuando se aplica a los ambientes organizacionales, la cultura por lo general se considera como las reglas compartidas que rigen los aspectos cognoscitivos y afectivos de los miembros de una organización, y los medios por los cuales se moldean y

expresan.

Aprender de un cambio sobre la práctica requiere de participación colectiva Pfeffer (2000

p. 243) Analiza en la teoría crítica del desempeño:

El enfoque dominante de estos textos ha sido funcionalista: Las organizaciones como un fenómeno problemático y ha visto el problema de la organización como sinónimo del problema de la eficiencia y, en fechas mas recientes, de la eficacia. El lenguaje de la eficiencia y la eficacia, la presunción de intercambios y transacciones voluntarias (como en el modelo económico) y la invocación de las restricciones y presiones ambientales- competitivos o reglamentarios. Muchos resultados organizacionales son inevitables y se producen casi sin intervención de los seres humanos. Restricciones, competencia y eficiencia implican que lo que ha ocurrido es necesario para que la organización perdure, o bien es lo que prefieren las partes interesadas, o ambas cosas. Controles

organizacionales y la posibilidad de que los pactos sociales puedan y sean elegidos, son aspectos que a menudo brillan por su ausencia en los análisis.

También deben considerarse en el aprendizaje del cambio los aspectos internos de los

participantes en un proceso de cambio, González (2003 p. 10) Define que:

La Perspectiva cultural; trata de comprender el aspecto social y humano interpretando sus manifestaciones simbólicas: El centro escolar se manifiesta simbólicamente por motivos o razones (causalidad, intencionalidad), sus hechos y acciones están ligados de sus valores e intenciones, su comportamiento responde a ciertas regularidades o patrones, que se interpretan como acuerdos tácitos, concebidos socialmente y se construyen a nivel intrasubjetivo ( propio de cada sujeto) y a nivel intersubjetivo (en la interacción entre sujetos). La perspectiva cultural permite acceder y comprender el sentido, razón de ser y esencia de los fenómenos, ampliando nuestro entendimiento de la naturaleza y cualidades de una realidad organizativa determinada.

El análisis del caso le permitió al investigador la comprensión del significado del cambio

en un fase de su desarrollo buscando el antecedente en contraste con la realidad actual, de

esta manera el caso presentó evidencia de el entendimiento del cambio del rector en la

perspectiva de su conceptualización, durante la fase de la investigación los hechos que

inicialmente fueron predecibles, posteriormente se desvanecieron en la triangulación, sin

embargo la validación de hechos confrontados con literatura revisada, permitieron discernir los

conceptos fundamentales que esclarecen la realidad de los sucesos del cambio, pudiera

previsión, planeación, dirección y control de los procesos; aún de que no existe receta única

para la implementación de la teoría práctica, el estudio de caso esclarece y brinda una guía de

acción para futuras investigaciones. En el futuro, en otra dimensión del caso pudiera analizarse

la confrontación de los egresados del instituto en el plano laboral para comprender otras

variables del impacto de proceso de cambio del instituto. También pudiera estudiarse a la

organización desde un nuevo aprendizaje en el trabajo visto como sistema.

8.6 Recomendaciones

Las instituciones educativas por razones de permanencia extensión y difusión se

pueden encontrar inmersas en sus propias acciones de desarrollo actuando sobre su propia

realidad, buscando la trascendencia en la educación desde su propia forma de entender su

misión, visión, objetivos. Es evidente que de esta forma no pueda ser considerado los procesos

de cambio desde una perspectiva multidimensional; por considerar que no le corresponde o por

que los colaboradores que serán participes de un cambio, es posible que no logren comprender

el significado, o bien solo perciben los procesos de cambio de forma otomista (en alguna de sus

dimensiones). Para la consecución de un cambio con expectativas de éxito o por lo menos que

disminuya los factores de riesgo será necesario considerar la visión de los procesos de

desarrollo de una forma holística, sistemática y de repercusiones constantes de causa- efecto.

El instituto Internacional de estudios superiores debe conservar y preservar el aprendizaje

organizacional creado desde su fundación; para seguir creando su identidad institucional, es

importante que reconsidere su fase o ciclo de desarrollo considerando que esta en fase de

iniciación y que los cambios que hace establecerán una permanencia justificada y lograda a

partir del esfuerzo integral de sus colaboradores. El Liderazgo creado por el rector debe tener

seguimiento por una comprensión interdisciplinaria con comportamiento y actitudes constantes

verificadas en la eficacia para la continuidad de su éxito sin pausas en el desarrollo, mediante el

nuevo diseño como un sistema que realice su propio modelo de dirección con los siguientes

conceptos:

1. Liderazgo ( implementación y desarrollo de una cultura propia )

2. Interdependencia social ( integración de actitudes y comportamientos)

3. Realidad del éxito y del fracaso (aprendizaje continuo)

4. El concepto de iniciación ( conceptualizar la gestión del cambio)

5. El concepto de compromiso (relevancia, respeto, apoyo, expectativas e influencia).

6. Identidad institucional (la creación de un nuevo conocimiento único para el instituto)

7. El concepto de calidad ( la práctica constante de la mejora continua)

8. El concepto de sistema ( la operación de procesos integrales)

9. El concepto organizacional ( la creación de un modelo técnico con estructura formal)

Referencias.

Stake, R.E. (1999)Investigación con estudio de casos. (2°Ed) España: Editorial Morata.

Fullan M., Stiegelbauer S. (1997) El cambio educativo: guía de planeación para el maestro.

México D. F. : Trillas

González M. (2003) Organización y gestión de centros escolares: dimensiones y procesos.

Pearson educación

PfefferJ.. (2000) Nuevos rumbos en la teoría de la organización: problemas y posibilidades.

México D. F. : Oxford

Senge P. (1998) La quinta Disciplina: El arte y Práctica de la organización abierta al

aprendizaje. México D. F. : Granica

Anexo 1