Dadas las brechas y barreras para acceder a la educación superior, muchas personas jóvenes se vuelcan hacía el mercado laboral. No obstante, esta decisión se da en el marco de los desafíos que implica el mercado laboral colombiano, con una tasa de desempleo del 13% y de informalidad del 47,7% (DANE, 2020, pág. 3).
Ahora bien, las motivaciones de los y las jóve- nes que han decidido trabajar son diversas, pero, como muestra la siguiente gráfica, no son ajenas a la discusión que se ha establecido en este texto en relación con la precarización de la moratoria social que experimenta esta población:
Gráfica 3.5 Distribución de motivaciones de los y las jóvenes que trabajan Otros
NS/NR Ayudar en el negocio familiar Sobrevivir Independizarme de mi familia Experiencia laboral Continuar estudiando Gastos personales Mejor calidad de vida
Tabla 3.4 Principal motivo para trabajar por grupo de edad
Como se puede constatar, la principal motivación de las y los jóvenes para trabajar consiste en ayu- dar a la manutención de la familia (28% del total), seguida de mejorar su calidad de vida (26,2% del total) y, en tercer lugar, conseguir dinero para sus gastos personales (21,4% del total). No obstante, estas motivaciones cambian cuando se revisan factores como el grupo de edad, el GSE al que se pertenece, el hábitat en el cual viven o su condi- ción de víctima.
Por ejemplo, como muestra la siguiente gráfica, las motivaciones por grupo de edad van cambiando de manera acorde al rol social esperado por cada grupo de edad: aunque resulte excepcional que las y los jóvenes de 15 a 17 años trabajen, se constata que su motivación para trabajar es mantener la ocupación que socialmente deben tener a su edad. Por otro lado, los y las jóvenes de 25 a 29 años tie- nen como principal motivación el mantener a sus familias.
Principal motivo para trabajar 15 a 17 18 a 20 21 a 24 25 a 29
Para tener recursos para continuar estudiando 28,4% 14,9% 12,0% 8,4%
Para ayudar a mantener a mi familia 22,5% 21,1% 22,0% 33,9%
Para tener más dinero para mis gastos
personales 21,5% 34,8% 22,8% 15,6%
Para lograr una mejor calidad de vida 12,3% 17,1% 27,9% 29,5%
Para independizarme de mi familia 10,5% 3,2% 4,2% 1,5%
Para adquirir experiencia laboral 4,8% 5,8% 6,7% 6,2%
Para sobrevivir, porque lo necesito 0,0% 0,6% 2,1% 4,0%
Para ayudar en el negocio familiar 0,0% 2,6% 1,2% 0,9%
No sabe/ no responde 0,0% 0,0% 1,0% 0,0%
Otros 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Ahora bien, si miramos estos resultados por los GSE, la condición de víctima (CV) y el hábitat de las
personas jóvenes que participaron de la encuesta podemos encontrar un patrón interesante:
Gráfica 3.6 Principal motivación para trabajar por CV, Hábitat y GSE Mantener a mi familia Continuar estudiando Mantener a mi familia Mantener a mi familia Mantener a mi familia Mantener a mi familia Mantener a mi familia Mantener a mi familia Mantener a mi familia NO SI R ur al Ciudad Pequeña Ciudad Intermedia Ciudad Grande Hábitat CV Bajo Medio Bajo Medio GSE
28,9%
29%
31,4%
34,1%
38,6%
30,9%
31,8%
28,3%
30,4%
26,4%
Como se puede notar en el caso de los GSE, para las personas jóvenes que pertenecen a los estra- tos sociales altos “conseguir dinero para gastos personales” es su principal motivación laboral. Por el contrario, vemos cómo las personas jóvenes del GSE bajo tienen como principal motivo ayudar con la manutención de su familia. En el medio encon- tramos a los y las jóvenes de los GSE medios y medio bajos, cuya principal motivación consiste en mejorar su calidad de vida.
Este patrón resulta similar si comparamos las prin- cipales motivaciones que tienen las y los jóvenes en ciudades grandes vs. las y los jóvenes que viven en un hábitat rural; la única excepción se encuen- tra en los resultados que muestra la distribución por CV, dónde la principal motivación de los y las jóvenes que reportaron un hecho victimizante consiste en seguir estudiando mientras que, para las que no lo reportaron, su estímulo es el mante- nimiento de la familia.
Una posible explicación de este comportamiento puede emerger si nos apoyamos en la teoría de las necesidades humanas de Maslow (1954) 10
y la aplicamos a las motivaciones que tienen las personas jóvenes a la hora de vincularse en el mundo laboral. Aunque son extensas las críticas
10 Para Maslow (1954), las motivaciones humanas se orientan a la satisfacción de necesidades jerárquicamente organizadas en
5 niveles; fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y, por último, de autorrealización. En este sentido, las primeras dos se consideran como “necesidades de déficit”, mientras que las últimas tres se les considera como necesidades de crecimiento.
que se han hecho al concepto de autorrealización que propone el autor, tal y como muestran Guy & Pentz (2017), esta teoría puede ser muy útil para entender las motivaciones que tienen las nuevas generaciones a la hora de vincularse al mercado laboral.
En este sentido, el patrón que evidencia la anterior gráfica nos dice que las personas que pertenecen a grupos tradicionalmente vulnerables se vincu- lan a la vida laboral en aras de suplir necesidades en déficit, que son las mínimas para sobrevivir en un entorno social. Por el contrario, como vemos en el caso de los GSE altos que ya tienen estas necesidades cubiertas, la principal motivación es conseguir más dinero para sus gastos personales. Trabajar para subsistir, ya sea de manera individual o colectiva, en muchos escenarios expone a las personas a condiciones laborales precarias, en las cuales el tipo de vinculación o el salario no siem- pre permiten lograr un desarrollo de la trayectoria vital de los y las jóvenes.
Al revisar el nivel de ingresos de las personas jóvenes que reportaron en la encuesta devengar de forma individual, encontramos los siguientes resultados:
Gráfica 3.7 Distribución por ingresos
La gráfica anterior muestra que el 71,5% de los y las jóvenes que perciben ingresos personales, devengan igual o menos que $1’000.000 (248,20 USD); siendo que, de estos, el 29% gana menos de $500.000 (124,10 USD). En este sentido, incluso si trabajan, escasamente pueden sostenerse y, con mayor dificultad, a sus familias.
Esto prende las alertas sobre la forma en que los y las jóvenes colombianos están haciendo su tránsito hacia el mercado laboral. Por un lado, la
obligación de trabajar ya sea para mantener a la familia o para poder seguir estudiando, muestra una realidad precaria en ese tránsito. Por otro lado, el nivel de ingresos que evidencia la encuesta no resulta sorpresivo en un país donde la informalidad laboral alcanzo un porcentaje del 47% a mediados del 2019. (Herrera, 2019).