Hostility and discrimination in a foreign land

El objetivo de este proyecto de investigación fue analizar la utilidad y el estado de la evaluación de desempeño en un grupo de micro y pequeñas empresas de Bogotá, esto como estrategia para mejorar los resultados del personal y de la empresa, de igual manera, desde esta discusión de resultados se encontrarán aspectos que ayudarán a culminar el proyecto de investigación y a dar respuesta a la pregunta ¿Cuál es el estado y la utilidad de la evaluación de desempeño en las Mypes objeto de estudio?; por consiguiente, a esta pregunta se le dará respuesta desde los diferentes aspectos observados en las distintas empresas que componen la muestra, ya que esos aspectos fueron comparables y se pudieron analizar.

Asumiendo que la evaluación de desempeño se define como un procedimiento sistemático y estructural para medir, evaluar e influir en los comportamientos, atributos y resultados de una persona en el ámbito laboral, con el fin de que la persona pueda mejorar continuamente su desempeño laboral en el futuro (Jiménez, 2012) (Gómez, Balkin, y Cardy, 2008). De manera que, los empresarios durante el trabajo de campo no revelaron un concepto concreto sobre el significado de evaluar el desempeño del personal, debido a esto, es normal y de esperarse que se evidencie un alto grado de informalidad en la práctica de este tema por parte de las empresas de la muestra, por consiguiente, no se está haciendo un total aprovechamiento de los beneficios de esta herramienta, por lo que se están perdiendo oportunidades de mejora.

Por otro lado, se tiene en cuenta que la gestión de desempeño contempla la capacitación, la evaluación de desempeño y finalmente una retroalimentación que ayude a controlar y mejorar el rendimiento laboral de cada colaborador, todo esto alineado con las metas empresariales (Mondy, 2010). En efecto, se resaltan algunas falencias encontradas en la práctica de gestionar el desempeño por parte de los gerentes de las organizaciones objeto de estudio, en el sentido de que no tienen

muy claro el concepto de evaluar el desempeño y para qué hacerlo, ni tampoco la consecución de los demás procesos (capacitar y retroalimentar) que implican gestionar el desempeño.

Con base en los argumentos ya expuestos, es necesario tener en cuenta, que, durante la realización del trabajo de campo, se halló el cumplimiento de algunos elementos relacionados con el objetivo de la evaluación de desempeño, resaltando el procedimiento de capacitar y corregir en los errores o fallas detectadas en las labores de los empleados después de haber evaluado su desempeño, esto apoyado en diferentes autores como: (Tongino, 2016) (Taype, 2015)(Chiavenato, 2009)(Castillo, 2006) que aseveran que algunos de los objetivos de la evaluación de desempeño es detectar fortalezas y debilidades del personal, asimismo, corregir esas deficiencias y desarrollar al personal a través de la capacitación, después de que se ha evaluado el desempeño. Por lo que los elementos nombrados contribuyen en una parte del funcionamiento de la gestión del desempeño, pero se reitera que los gerentes y los colaboradores no son conscientes sobre esto, ni manejan conceptos claros sobre los temas ya expuestos.

En consecuencia a lo anterior, los jefes de las empresas de la muestra no emplean un método o técnica formal para evaluar a su personal, lo único que se reconoce es que después de que los evalúan, se corrigen las fallas de manera inmediata y se realiza una supervisión constante por parte de los jefes, igualmente, no hay claridad en las organizaciones en cuanto a las diferentes utilidades que tienen los resultados de la evaluación de desempeño, como lo manifiestan (Boman y Fisher y Phillips LLP, 2012) (Mondy, 2010) (Chiavenato, 2009) en cuanto a que los usos que se le pueden dar a los resultados de la evaluación de desempeño se pueden aplicar en diferentes áreas de gestión humana como: reclutamiento y selección de personal, capacitación y desarrollo, programas de remuneración, entre otros más; lo que también se deduce, es que se estarían perdiendo utilidades en torno a la toma de decisiones con respecto a despidos, recompensas y promociones. En este

orden de ideas, cabe agregar que los resultados y la entrevista de la evaluación de desempeño, están conexos consecutivamente en el proceso de gestionar el desempeño y que esto ocurre de igual manera en las empresas de la muestra, ya que, a partir de los resultados, los dueños de las organizaciones proceden a retroalimentar a los colaboradores y acuerdan objetivos de mejora, tal cual como lo afirman (Cygnus Business Media Inc., 2017) (Sánchez y Calderón, 2012) (Dessler, 2009), por lo tanto, se destaca que durante la entrevista o el momento de la retroalimentación del desempeño, no existen inconvenientes en la comunicación, lo que facilitaría en estas organizaciones una formalidad en este proceso, ya que se evidencia que la relación entre los colaboradores y la alta dirección es la ideal.

Por otra parte, el control y monitoreo es muy importante al evaluar el desempeño de los colaboradores y una tarea difícil de lograr de la manera adecuada, una propuesta para esto es auditar la evaluación de desempeño del personal en cuatro etapas básicas como: planificación, diseño, implementación y retroalimentación como lo afirman Sánchez y Calderón, 2012. De manera que, comparando la afirmación anterior y lo percibido en la información recolectada, se observa que no se realiza un control y monitoreo de la evaluación de desempeño, evidenciando un alto nivel de desconocimiento por parte de los integrantes de las empresas, debido a la incomprensión hallada en el tema.

Considerar la existencia de componentes comunes que ayuden al diseño de herramientas para evaluar el desempeño del personal, permite describir el rendimiento laboral de cada colaborador, y tener los elementos necesarios que suministren precisión en el momento de evaluar el desempeño (Arnold y Randall, 2012). En ese sentido, sobresale en la investigación por parte de los trabajadores, que el único componente a tener en cuenta en el rendimiento laboral es la opinión del cliente, afirmando que es una prioridad en la organización y que es el único capaz de detectar

los errores no visibles por parte del gerente, además, se percibe que existe carencia de criterios, por lo que es preocupante, ya que se puede optar por otras alternativas al evaluar el desempeño del personal, como: puntualidad, calidad, productividad, valores, sentido de pertenencia, trabajo en equipo, etc.

La finalidad de la evaluación de desempeño se basa en incrementar la productividad, detectar y fidelizar el talento humano, generar motivación, promover la transparencia, ayudar al fomento de la responsabilidad conjunta, satisfacer al cliente, favorecer en la prevención y detección problemas (Valenzuela, 2015). En efecto, lo visto en las organizaciones objeto de estudio, es que estas aprovechan sólo tres beneficios que son el descubrimiento y retención de personal clave, motivar e incentivar a sus colaboradores y satisfacer al cliente, por tal razón, se propone que por medio de la formalización del concepto y el proceso de evaluar el desempeño del personal en las empresas de la muestra, se pueda ampliar las oportunidades de crecimiento, ya que se crearía una mayor consciencia sobre los beneficios que se pueden obtener al usar esta herramienta.

6. Planteamiento de una estrategia para la realización de la evaluación de desempeño de