Dent y Withehead (2002), en su libro Managing Professional Identities. Knowelwge, Performativity and the “New” Professional, recogen los aportes de varios autores que han realizado estudios referidos a las identidades profesionales, en las actuales condiciones que se han generado en la economía de mercado. Presentan un escenario internacional del trabajo, asegurando que la identidad del “nuevo” profesional está sujeta a presiones relacionadas con el
55 género, el status, la confianza, el conocimiento, la responsabilidad y la regulación. Con organizaciones con creciente inseguridad en el mercado global, el status de esta identidad descansa sobre el éxito continuado en una cultura del rendimiento. En este marco de referencia destacan varios elementos a considerar:
- La sociedad moderna vive un creciente proceso de cuestionamiento de los modelos estables con los que se han reconocido las figuras de las ideologías, las creencias, los héroes y los mitos, lo que ha contribuido a la pérdida de la fe absoluta, la confianza y el sentido del orden de lo establecido.
-Ser profesional continúa constituyendo un requisito de entrada al mundo de los negocios.
- En la llamada “vida organizacional posmoderna”, el discurso ideológico del “managerialism”6 ha impregnado la identidad profesional, orientando a los profesionales a que incorporen en sus esquemas de desempeño, aspectos propios de un gestor de negocios. En este discurso se habla de lo flexible, de la reflexividad pragmática, del trabajador en equipo, del aprendizaje de largo plazo, de una persona que está constantemente actualizada en la base de sus conocimientos y de sus habilidades, que está orientado hacia el mercado, emprendedor. Ello ha implicado para los profesionales, entre otras cosas, asumir
6
Se conserva la expresión en inglés por no encontrar un término adecuado en castellano. Una posible traducción podría ser: gerencialismo.
56 una lógica de control de su trabajo, por parte de un cliente, quien le paga por la prestación de sus servicios.
- Este panorama permite comprender el paso de una cultura que valoraba el conocimiento del profesional en su área de especialidad, hacia una cultura del desempeño que valora los aportes puntuales del trabajo profesional traducidos en resultados organizacionales. Dicho en otras palabras, la permanencia del profesional en el mercado de trabajo depende en buena medida, de su permanente actualización en función de las demandas del mercado.
- Por todo lo mencionado hasta aquí, resulta pertinente estudiar lo que sucede con la configuración de la identidad de aquellos profesionales que prestan sus servicios en diferentes organizaciones a lo largo de sus trayectorias. Esos acercamientos han permitido inferir que los profesionales, en función de los resultados demandados por las crecientes exigencias del mercado, optan por resolver sus problemas cotidianos de trabajo orientándose por lo que demanda la situación práctica, mas no por el conocimiento científico-técnico que su profesión teóricamente le provee.
A la luz de estos planteamientos, vale la pena resaltar dos aspectos de la identidad profesional de los D-ONG:
- Los D-ONG son personas con algún tipo de formación profesional, generalmente en campos de las ciencias sociales, pero su trabajo como dirigentes les ha
57 implicado incorporar estrategias gerenciales en busca de lograr resultados que, aunque en el campo de lo social, deben ser claramente demostrados. Así, se encuentran alusiones a alianzas temporales, diseño de planes estratégicos, actividades de “lobby”, implementación de sistemas de evaluación de proyectos, entre otros.
- Su gestión necesariamente está determinada por la aprobación de proyectos por parte de entidades financiadoras (públicas o privadas) que ofrecen recursos en el marco de sus propias políticas, diferentes en algunos casos y coherentes en otros. Aquí, se observa cómo los D-ONG incorporan en sus programas, algunas de las problemáticas que aunque no han sido desarrolladas, resultan claves para mantener la financiación. Recientemente el ejemplo de los “proyectos productivos” representa un caso ilustrativo.
- El discurso/ideología del managerialism (gerencialismo), también ha impregnado el mundo de las ONG, mientras antes los donantes sólo giraban recursos para apoyar una “masa crítica” o sólo financiar el objeto social, ahora se trabaja por proyectos, bajo criterios (condiciones), y con unos estándares mínimos de planificación, seguimiento y evaluación. Ello se evidencia en las “crisis” referenciadas por los sujetos cuando narran un evento particular: en momento en el que la agencia europea “sugiere” que en la ONG local se implementen procedimientos administrativos que permitan regular el trabajo, a la luz de unos criterios racionales con los que se estimen los resultados e impactos de los recursos donados, sobre la realidad social que se pretende transformar.
58 3.1.7 Organización y procesos de seducción
De Freitas (2002) en un estudio sobre la cultura organizacional en las grandes empresas modernas plantea, desde una perspectiva psicoanalítica, la relación que existe entre éstas y las instituciones tradicionales (Estado, iglesia, familia, escuela) en “decadencia”, considerando su “crisis de identificación”. Así, la identidad se caracteriza por ser un resultado, un estado presente que depende de referentes para definirlo, criterios tales como la nacionalidad, el sexo, la edad, la profesión o la cultura, es un sentimiento interno de unidad y singularidad. En el caso de la identificación, desde la perspectiva del psicoanálisis, es un proceso psicológico por el cual un sujeto asimila un aspecto, una propiedad o un atributo de otro y se transforma total o parcialmente, según el modelo de aquel. De este modo afirma que “la identidad individual es el resultado de un proceso de socialización que se extiende por toda la vida, abarcando múltiples identificaciones” (De Freitas, 2002, p. 162).
En tal sentido, la autora discute algunos procesos inconscientes como los imaginarios, las relaciones de transferencia, la identificación, la idealización, el narcicismo y la seducción, como aspectos que permiten esclarecer las estrategias de las grandes organizaciones modernas para atraer a los individuos hasta el punto de hacer los sacrificios que estas les piden. Para presentar su concepto de organización seductora, esta autora recurre a los personajes literarios que
59 históricamente han narrado diferentes estilos para atraer sexualmente. De este modo se tiene a Don Juan (seductor sin escrúpulos), Casanova (seductor precavido que prevé sus consecuencias), Scheherazade (protagonista de Las mil y una noches que seduce inventando historias para posponer su muerte), el vizconde de Valmont (que no asume los límites de lo que desea). Sin embargo, se tiene que “la seducción es un proceso que no se restringe apenas a la relación sexual, pudiendo también manifestarse en las organizaciones modernas a través de sus intentos de personificación y apropiación de lo raro” (De Freitas, 2002, p. 158). Así, en el caso de los D-ONG, podría afirmarse que se asemejan a Scheherazade, la contadora de historias que cada noche entretiene al Sultán pero sin concluir su relato, con el fin de que le sea concedido un día más de vida. De este modo, durante cada negociación de apoyo, los D-ONG inician una nueva historia cuya pretensión consiste en un proyecto más, definido por la continuidad del anterior o la atención de nuevos problemas encontrados que merecen ser atendidos y por lo tanto financiados, con lo que se logra una nueva temporada de vida institucional para la ONG y por tanto la continuidad del trabajo del dirigente.