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La formación busca en el personal un mejor desempeño; para ello, en algunos casos es necesario el cambio de conducta y/o comportamiento. En ese sentido, para Chiavenato, hay cuatro formas de cambio de conducta: transmisión de información, desarrollo de habilidades, desarrollo de modificación de actitudes y desarrollo de conceptos (Chiavenato 2007).

El aprendiz es motivado cuando usa sus habilidades en sus actividades diarias en su trabajo y es reconocido por sus supervisores y co-trabajadores. Noe (1986) investiga sobre el modelo en el que describe que las cualidades y actitudes del

83 aprendiz pueden influenciar en la efectividad de la formación. Las cualidades, intereses, valores y expectativas del aprendiz pueden atenuar o realzar la efectividad de la formación. La motivación es muy importante en el trabajador; si es pobre, los resultados no serán los esperados a pesar de contar con una buena formación. La influencia del ambiente de trabajo y el clima laboral son temas importantes a tener en cuenta. Quienes perciben un soporte en la relación con los supervisores, buena comunicación y refuerzo son los altamente motivados a aprender; también es importante que el aprendiz tenga una línea de carrera; si tiene eso, estará motivado (Burke y Hutchins 2007).

Asimismo, Noe y Colquitt (2002) concluyen que las características del ambiente de formación tienen influencia en lo que aprenden los aprendices entrenando. La eficacia de la formación está influenciada por la motivación del aprendiz. Y, por último, la motivación para aprender está positivamente relacionada con el aprendizaje y la adquisición de la habilidad durante la formación.

La formación es importante en la medida que el empleado pueda mejorar su desempeño profesional. Es de esta manera que, “(…) en las organizaciones, una de las responsabilidades básicas del gerente es crear condiciones para potenciar el desempeño de sus colaboradores, con el objeto de buscar el bien de su organización y el desarrollo integral de los propios colaboradores. Por ello, la motivación es un factor de vital importancia, dado que condiciona el trabajo y el logro de buenos resultados con y por medio de la gente” (Bernal y Sierra 2008: 164).

En ese mismo sentido, “uno de los desafíos de las organizaciones de conocimiento intensivo consiste en captar y codificar el conocimiento y la experiencia que, de hecho, reside en la cabeza de sus empleados” (Dess, Lumpkin y Eisner 2010: 141).

84 Asimismo, “las empresas de todo el mundo industrial están reconociendo que el trabajador del conocimiento es la clave del éxito en el mercado, aunque también se reconoce que el capital humano, si bien vital, solo es una condición necesaria pero no suficiente para crear valor” (Dess, Lumpkin y Eisner 2010: 146).

Cheng y Ho (2005), en la investigación realizada, indican que el desempeño del personal luego de la formación se ve influenciado por factores individuales, motivacionales y ambientales.

Por otra parte, la política de formación y desarrollo se ha venido utilizando como uno de los instrumentos más adecuados para la mejora del desempeño del individuo; es de esa manera que se logra un mejor desempeño del individuo (Valle 2004).

Para Dessler, la formación es inútil si el aprendiz no está motivado y si carece de habilidades para beneficiarse de esta. El aprendiz necesita habilidades de lectura, escritura y matemáticas, así como inteligencia y conocimientos básicos (Dessler 2009).

Cañizares formula cuatro principios para asegurar que la formación esté enfocada al rendimiento: hay que vincular la formación a los objetivos estratégicos de la empresa; centrarse en el cliente, solo se conseguirá el rendimiento deseado cuando la formación cubra las necesidades; la formación es parte del sistema empresarial, no tiene propósitos independientes, ellos siempre están regidos por factores de nivel más elevado en la organización a la que sirve y el éxito de la formación depende siempre de la integración en los otros elementos del sistema; y medición del proceso, se trata de averiguar en qué medida se están alcanzando los objetivos propuestos (Pineda, 2011).

Las nuevas investigaciones demuestran que las inversiones en capital humano, incluida la formación, están positivamente relacionadas con el desempeño

85 organizacional. Los profesionales se sienten frustrados de que no siempre son consultados en el desarrollo organizacional de iniciativas estratégicas (Kraiger, Mc Linden y Casper2004).

Según investigaciones, las actividades de la formación tienen un impacto positivo en el desempeño de los empleados; definitivamente el trabajo de aprendizaje para la mejora del rendimiento ha sido reconocido (Aguinis y Kraiger 2009).

La formación se traduce luego en el desempeño de los trabajadores y este se hace reconocible cuando los alumnos aplican en sus puestos de trabajo los conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que han aprendido en el entrenamiento (Baldwin y Ford 1988).

La motivación es otro factor que influye en el aprendizaje. Según Noe (1986), cuatro condiciones son necesarias para una alta motivación a aprender: 1) El aprendiz debe tener la sensación de sus fuerzas y debilidades; 2) es esencial que el aprendiz crea que puede dominar el contenido del programa de formación con un razonable esfuerzo; 3) la motivación a aprender es influenciada por el grado en el que el aprendiz valora el buen funcionamiento del trabajo; 4) Buen soporte interpersonal, relación con los supervisores, comunicativos, reciben feedback y refuerzo.

El mismo autor, Noe (1986) indica que todo empleado que es capacitado se siente motivado al poder utilizar sus habilidades en las actividades diarias en su trabajo y hasta es reconocido por sus superiores y compañeros de trabajo. Los que se involucran en el trabajo son probablemente más motivados a aprender nuevas habilidades; de esta manera mejora su trabajo, eleva la imagen de sí mismo en el trabajo. La investigación sobre la formación de actitudes y motivaciones determina que estas características influyen en el éxito de los programas de formación también (Noé 1986).

86 Los siguientes autores también indican como factor importante en el proceso de formación a la motivación: Blume, Ford, Baldwin y Huang (2010), Colquitt, Le Pine y Noe (2000), Klein, Noe, y Wang (2006).