La implantación de un nuevo modelo de producción basado en la introducción de nuevas tecnologías, la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, la organización fl exible de la empresa o los nuevos requerimientos que permitan compaginar la familia y el trabajo constituyen un conjunto de factores que condicionan la conformación de un mercado de trabajo donde oferentes y demandantes convergen bajo distintas modalidades de contratación.
Uno de los pilares dirigidos a fomentar la capacidad de adaptación de las empresas y los trabajadores parte de la puesta en práctica de fórmulas fl exibles de trabajo. Se concretan, fundamentalmente, en el ámbito de la jornada laboral, de la reducción del tiempo de trabajo y de las horas extraordinarias, del fomento del trabajo a tiempo parcial y del acceso a la interrupción temporal de la actividad profesional10.
De todo el conjunto de medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal puestas en marcha tras la entrada en vigor de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, una de las acciones que en mayor grado han sido incorporadas por las empresas es la posibilidad de trabajar a tiempo parcial. Así, del total de ocupados andaluces en el año 2007, alrededor de un 12% lo hace bajo esta modalidad de jornada. Además, y tal y como se observa en la siguiente representación gráfi ca, la gran mayoría de trabajadores a tiempo parcial son mujeres, obteniéndose porcentajes muy parecidos en Andalucía a los del resto de España. Si de cada 10 hombres ocupados uno de ellos trabaja a tiempo parcial, en el caso de las mujeres ocupadas el ratio asciende a 4 de cada 10 de ellas.
GRÁFICO 7. OCUPADOSPORTIPODEJORNADAYSEXO, ESPAÑAY ANDALUCÍA 2007, ENPORCENTAJES
95,9 77,2 4,1 22,8 0 20 40 60 80 100 Hombres Mujeres
Tiempo Completo Tiempo Parcial
95,6 75,3 4,4 24,7 0 20 40 60 80 100 Hombres Mujeres
Tiempo Completo Tiempo Parcial
España Andalucía
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del INE, EPA.
10Propuesta de decisión del Consejo relativa a directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros. Boletín UE 11-97. I.9.69. Modernizar la organización del trabajo.
Aun así, se trata de una modalidad de empleo poco utilizada en España en comparación con otros países de la Unión Europea. Entre las causas de por qué este tipo de jornada no termina de despegar en España podrían encontrarse factores culturales, debido principalmente a la idea aún generalizada de considerar la media jornada un empleo de “bajo nivel” o “de segunda categoría”. Otro de los factores infl uyentes podría ser de carácter económico, debido a la disminución salarial que suponen los contratos a tiempo parcial respecto a los contratos a tiempo completo.
De ahí que sólo el 10,4% de los hombres y el 13,7% de las mujeres que trabajan a tiempo parcial lo hagan de manera voluntaria, es decir, porque no quieren trabajar a tiempo completo. Por el contrario, la elección involuntaria de este tipo de jornada es puesta de manifi esto por más del 30%, tanto de mujeres como de hombres, que trabajan a tiempo parcial porque no han encontrado un empleo a tiempo completo.
Otro de los aspectos interesantes a destacar sería la diferencia existente según el sexo respecto a trabajar a tiempo parcial por motivos relacionados con las obligaciones familiares11. En este sentido,
son las mujeres las que más utilizan este tipo de jornada por dicho motivo, siendo cerca de un 33%, frente al 3,8% de los hombres, las que deciden trabajar a tiempo parcial debido a la existencia de responsabilidades familiares.
No obstante, el hecho de considerar la posibilidad del trabajo a tiempo parcial como una solución al problema de la conciliación de la vida personal y laboral para las mujeres, podría chocar con la idea de que dicha decisión podría no ser voluntaria por parte de éstas si se tienen en cuenta, entre otros aspectos, los factores económicos anteriormente mencionados. En este sentido, el tiempo parcial, en algunos casos, podría ser una vía de salida “obligada” para las mujeres, las cuales, al no tener otra opción para conciliar, no tendrían más remedio que acogerse a dicha medida, a pesar de la pérdida de poder adquisitivo, de las posibilidades de promoción, etc., que esto podría generar.
A pesar de ello, en España y Andalucía, la utilización del contrato a tiempo parcial es menor que la de otros países europeos, ya que ante las necesidades empresariales de fl exibilidad, estos países han optado por la utilización de dichos contratos. En España, por su parte, y tal y como se ha comentado en párrafos anteriores, esa fl exibilidad ha venido acompañada de un uso, en ocasiones excesivo, de los contratos temporales.
11La expresión obligaciones familiares engloba tanto el cuidado de niños o adultos como otras responsabilidades
GRÁFICO 8. HOMBRESOCUPADOSATIEMPOPARCIALSEGÚNMOTIVO, ANDALUCÍA 2007, ENPORCENTAJES
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del INE, EPA.
GRÁFICO 9. MUJERESOCUPADASATIEMPOPARCIALSEGÚNMOTIVO, ANDALUCÍA 2007, ENPORCENTAJES
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del INE, EPA.
Paralelamente, los acuerdos sobre el horario de trabajo y la conciliación de la vida personal y laboral son cuestiones que desempeñan un papel destacado en la Unión Europea. La fl exibilidad se ha convertido en un tema de especial interés y necesidad, tanto para las empresas como para los trabajadores. Desde la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo12, se insiste en la
idea de que los horarios de trabajo que tengan establecidos las empresas podrían llegar a infl uir tanto en la productividad, efi ciencia y competitividad de las empresas europeas como en la motivación y bienestar de sus empleados13.
0,5 24,3 10,4 30 2,8 1 3,9 27 NS/NC Otras
No querer jornada completa No encontrar jornada completa Otras obligaciones familiares Cuidado de niños o adultos Enfermedad o incapacidad Formación 0,5 12,3 13,7 31,2 15,2 17,9 1,1 8,1 NS/NC Otras
No querer jornada completa No encontrar jornada completa Otras obligaciones familiares Cuidado de niños o adultos Enfermedad o incapacidad Formación
12 El horario de trabajo y la conciliación de la vida familiar y laboral en las empresas europeas, 2006 13Esto choca con la pretensión actual de algunos gobiernos de la UE de aumentar el número de horas semanales a 60-65 horas, rechazado mayoritariamente en el Parlamento Europeo el 17 de diciembre de 2008.
Según la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios, en España se trabaja una media de 200 horas anuales más que en el resto de los países de la Unión Europea, por lo que desde dicha Comisión se incide en la conveniencia de unifi car horarios y desechar aquellas ideas empresariales generalizadas que tradicionalmente han relacionado la presencia en el puesto de trabajo con la efi cacia en el rendimiento del trabajador, como una relación causa-efecto. Sobre esta base, España se sitúa a la cola de los países con mayor fl exibilidad horaria, siendo tan solo un 9% de los trabajadores los que gozan de ella14. Además, el horario de jornada continua (de 8 de la mañana a 3 de la tarde) es el más
demandado por los trabajadores como modalidad de fl exibilidad horaria para poder conciliar de manera más óptima la vida laboral con la personal15.
En palabras de la Dra. Lina Gálvez, “España es el país europeo con la jornada laboral más prolongada, siendo la jornada partida, junto a otras cuestiones de tipo cultural, factores que no facilitan la conciliación. Las reuniones se suelen hacer sin un orden del día y sin principio ni fi n. Es muy difícil ver en otros sitios cómo las personas salen a las 9 de la noche de sus puestos de trabajo. Por otra parte, hay países que tienen una mayor fl exibilidad horaria, aunque eso depende de las características de las empresas. No obstante, es la competencia entre empresas la que provoca que, ante la implantación de medidas de fl exibilidad horaria, se produzca un efecto dominó en el resto de entidades empresariales”16.
Ante dichas apreciaciones, se podría encontrar la justifi cación al hecho de que, tanto en España como en Andalucía, tanto hombres como mujeres prefi eran la modalidad del horario de trabajo de jornada continua, donde se mantienen las mismas condiciones laborales, antes que otros modelos como el contrato a tiempo parcial o la reducción de jornada, donde el riesgo de la pérdida de poder adquisitivo, junto con otras pérdidas, es mayor para las familias.