Logical operators

Son los resultados obtenidos por los trabajadores en su labor prestada a la comunidad o empresa debido al continuo esfuerzo y motivación.

Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, esto constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. El desempeño laboral tiene las siguientes características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que puedan afectar a los resultados y a los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones. Estos cambios influyen la necesidad de ser globales, crecer sin más capital, responder a las amenazas y oportunidades de la economía. El desempeño de los empleados es la piedra angular para desempeñar la efectividad y el éxito de una empresa, por esta razón hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo.

Lo que puede hacer el desempeño laboral: Puede garantizar el éxito o la derrota de una empresa en cualquier campo, ya que unos trabajadores felices son trabajadores productivos y motivados.

El desempeño laboral depende de:

- La motivación - La integración - La responsabilidad - Actitud

Los principales factores que afectan el desempeño laboral son los siguientes:

CUADRO Nº2

FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO LABORAL

Fuente:Libro liderazgo – Robert N. Lussier – Christopher F. Acuña.

1. Valor de Recompensas.- Donde la persona va a sentirse motivada a trabajar en base al grado recompensas o premios que la empresa pueda brindarle por haber cumplido cierta “misión” o tareas.

2. Competencias de la persona.- Son las habilidades tanto físicas como intelectuales que pueda poseer una persona.

3. Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo.-

Punto de vista empresarial donde la organización es la que decide cuánto ofrecer por tal acción o circunstancia.

4. Percepción de la Función.- Punto de vista del trabajador donde descubre si el puesto cumple con sus expectativas de desarrollo.

Valor de las recompensas Competencias de la persona Esfuerzo individual Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo Percepción de la función Desempeño

Algunos autores como Stephen P. Robbins, Drovett y Nash destacan otros factores como:

- Satisfacción del trabajador: Es un conjunto de sentimientos

favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros.

La satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones de comportamientos; estás actitudes ayudan a los gerentes al efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.

- Autoestima: Es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.

La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.

Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles

ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este dedicado equilibrio depende de la autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso.

- Trabajo en equipo: Un equipo es un grupo cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que la suma de sus partes individuales. Vale la pena recalcar que un equipo de trabajo, es un grupo, pero un grupo no es un equipo de trabajo. Ya que un grupo, son un conjunto de individuos que tienen aspectos en común, con habilidades diversas que se integra, pero que su producto final no es superior a sus esfuerzos individuales.

El equipo de trabajo, son grupos formales de individuos que a nivel laboral, cuyas características le han conferido una gran importancia en desarrollo del trabajo, esto es un pilar en prácticamente todas la organizaciones.6

Los equipos son más flexibles y responden mejor a los cambios, gracias a complementariedad de las personas y la capacidad en conjunto de afrontar múltiples situaciones. Da más participación a los empleados en la toma de decisiones organizacionales, es decir democratiza la organización y fomenta la motivación de los empleados.

- Capacitación del trabajador: Es un proceso de formación implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible.7

Los programas de capacitación producen resultados favorables en un 80% de los casos. El objetivo de esta es proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la imitación de modelos, se considera que los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirlos.8

6

. Stephen P. Robbins. Comportamiento Organizacional.

7_{. Drovet 1992.} 8

. Nahs 1989.

1.4.4.4 ¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?

- Recompensas.- La evaluación del desempeño ofrece un juicio

sistemático que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos.

- Realimentación.- La evaluación proporciona información de la

percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y competencias.

- Desarrollo.- La evaluación permite que cada colaborador sepa

aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).

- Relaciones.- La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus

relaciones con las personas que le rodean (gerente, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.

- Percepción.- La evaluación proporciona a cada colaborador medios

para saber lo que las personas en su alrededor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.

- Potencial de desarrollo.- La evaluación proporciona a la

organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etc.

- Asesoría.- La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de

recursos humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.

La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas. Para ello, debe cumplir los siguientes lineamientos básicos:

- La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las

actividades, sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.

- La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el

puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas muy diferentes.

- La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el

evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el colaborador.

- La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la

productividad del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.

CUADRO Nº 3

El proceso de evaluación del desempeño

Identificar objetivos específicos de la evaluación del desempeño Establecer expectativas de la persona (análisis del trabajo) Analizar el trabajo desempeñado Evaluar el desempeño Discutir la evaluación con el trabajador Ambiente Interno Ambiente Externo

FUENTE: Libro liderazgo – Robert N. Lussier – Christopher F. Acuña.

1.4.4.5 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL