A. Tipo de Estudio
Este estudio es de tipo exploratorio, dado que aunque actualmente existe información sobre la teoría y modelos del desarrollo del capital humano y su aplicación práctica, se intenta conocer aún más sobre el grado y la forma en que las empresas aplican dicha teoría y modelos en sus procesos de administración de la capacitación.
B. Alcance y Delimitaciones
Este estudio será específicamente sobre la implementación y aplicación de las teorías y modelos de desarrollo del capital humano por parte de empresas tanto nacionales como internacionales (sin importar su giro o industria), de las que se tenga conocimiento que cuenten con procesos de administración de la capacitación con resultados exitosos. El alcance de los temas a cubrir será de acuerdo al marco teórico expuesto
resultados, así como apoyarse en el modelo de competencias y focalizar estas a sus estrategias.
Finalmente, se recomienda considerar la medición del ROI en su empresa ya que es un indicador muy útil porque cuantifica el impacto de un programa de capacitación en variables cuantificables del negocio.
6) CAPÍTULO VI – METODOLOGÍA
A. Tipo de Estudio
Este estudio es de tipo exploratorio, dado que aunque actualmente existe información sobre la teoría y modelos del desarrollo del capital humano y su aplicación práctica, se intenta conocer aún más sobre el grado y la forma en que las empresas aplican dicha teoría y modelos en sus procesos de administración de la capacitación.
B. Alcance y Delimitaciones
Este estudio será específicamente sobre la implementación y aplicación de las teorías y modelos de desarrollo del capital humano por parte de empresas tanto nacionales como internacionales (sin importar su giro o industria), de las que se tenga conocimiento que cuenten con procesos de administración de la capacitación con resultados exitosos. El alcance de los temas a cubrir será de acuerdo al marco teórico expuesto
en el capítulo 2, y está dirigido a todo aquel interesado en conocer sobre las ventajas y/o áreas de oportunidad de apegarse a las teorías y modelos de desarrollo de capital, en especial a los que tengan el rol de responsable del desarrollo de capital humano dentro de alguna organización.
Con esta investigación no se espera realizar hipótesis o deducción
alguna sobre el grado y la forma en que las empresas aplican las teorías y modelos antes mencionados u otro tema ajeno al marco teórico. Únicamente se pretende recopilar las prácticas que mejor hayan apalancado la gestión de la capacitación, incluyendo aquellas que mejores resultados hayan arrojado a la organización y sus individuos.
C. Universo y Muestra
En la presente investigación la población objeto de estudio estará comprendida, por organizaciones de clase mundial del noreste de México , sin importar su giro o industria, que actualmente lleven a cabo la gestión de la capacitación y que sean consideradas exitosas en la aplicación de dicha administración, las cuales constituyen el universo de estudio para la investigación planteada de la cual se obtendrán los resultados y conclusiones. Según Sampieri (2006) la población es un conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones, es decir, es la totalidad de un fenómeno a estudiar, y a partir de ésta se obtienen datos para la investigación.
Por otra parte, se encuentra la muestra de estudio a seleccionar del total de la población. En este sentido, Sampieri (2006), sostiene que una muestra es un subgrupo de la población del cual se recolectan los datos y debe ser representativo de dicha población. Para el dominio de estudio se considera una muestra aleatoria de opcional de 8 empresas; estas empresas son: BBVA Bancomer, FEMSA Cervecería, FEMSA Comercio, INMAGUSA, Grupo PROEZA, SIGMA Alimentos, Tecnológico de Monterrey y VITRO
D. Instrumentos y Materiales
Para la investigación se diseñó y construyó un instrumento de entrevista (ver sección de anexos) especializado para recabar información que responda a la pregunta de investigación.
Este documento construido en formato Excel, contiene secciones de preguntas donde cada sección representa una de las etapas de la ruta de la capacitación, además de diseñar 3 tipos de preguntas:
• Preguntas que determinen si llevan o no a la práctica las teorías y modelos de del desarrollo del capital humano: Tienen por respuesta un “Si” o “No” y en caso de contestar la segunda opción, se cancela la entrevista sobre la etapa en cuestión y se prosigue con la siguiente etapa.
• Preguntas para la comprobación de grado al que se llevan o no a la vida real las teorías de desarrollo: Buscan recabar el por qué el entrevistado afirma o rechaza llevar a cabo alguna de las etapas de la capacitación.
• Preguntas especificas de cada etapa: Tienen una respuesta binaria (se cumple o no se cumple, se utilizar o no, se lleva a cabo o no, etc.) y tienen por objetivo determinar en qué grado se lleva a cabo la etapa de la ruta.
• Preguntas de medición e importancia de Uso o Aplicación: Facilitan la identificación de las herramientas de cada etapa que más se usan y su prioridad de uso. Estas preguntas buscan que el entrevistado seleccione hasta 5 opciones y la prioridad de estas.
• Preguntas abiertas para recomendaciones: Buscan recabar opiniones y/o consejos del entrevistado acerca del tema.
Por último, se preparo el documento para modo de entrevista, de tal forma, que al entrevistado se le hicieran preguntas específicas que el entrevistador fácilmente pudiera registrar sin necesidad de capturar respuestas extensas y/o difíciles de cuantificar e interpretar.
8) ANEXOS
Anexo 1 – Instrumento de Encuesta
# Pregunta Tópico
¿La empresa lleva a cabo una planeación de recursos humanos?
Si No Si no, ¿Por qué?: ______________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________
¿La empresa cuenta con un estrategia de capacitación clara y bien diseñada ?
Si No Si no, ¿Por qué?: ______________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________
En caso de haber contestado afirmativamente la pregunta anterior, marque una o más de las siguientes opciones, si es que son consideradas en el diseño de la estrategia de capacitación. De lo contrario proceda a la siguiente pregunta.
Validación y alinenación con la misión y visión de la compañía
Alineación con los objetivos estrategicos de la empresa
Definición de objetivos generales de la capacitación
Definición de resultados esperados y criterios de medición
Tendencias de la industria
Tendencias del mercado
Otro 1:_____________________________________________________________________
Otro 2:_____________________________________________________________________
En caso contrario, ¿Con que otro(s) mecanismos definen la estrategia de la capacitación?
Formulación de la Estrategia de Capacitación 4 2 3
Estimado (a) ejecutivo, De antemano agradecemos su amabilidad para contestar las siguientes preguntas. La información que nos proporcione sera manejada de manera confidencial.
Encuesta sobre…
Objetivo del instrumento: Conocer si son mas eficientes las empresas en las cuales su
estrategia de capacitación esta fundamentada en la teoría.
Planeación de Recursos Humanos
¿La empresa aplica el sistema de gestión por competencias?
Si No Si no, ¿Por qué?: ______________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ En caso de haber contestado afirmativamente la pregunta anterior, marque una o más de las siguientes opciones, si es que son consideradas en el sistema de gestión por competencias. De lo contrario proceda a la siguiente pregunta.
Validación y alineación con la misión y visión de la compañía
Situación encontrada: _______________________________________________________ Definición de competencias clave y sus niveles de medición
Situación encontrada: _______________________________________________________ *Validación de competencias clave
Situación encontrada: _______________________________________________________ Diseño del proceso de capacitación en base a las competencias
Situación encontrada: _______________________________________________________
Diagnóstico de competencias del personal
Situación encontrada: _______________________________________________________
Asociación de las competencias y sus niveles a cada puesto y/o rol dentro de la organización Situación encontrada: _______________________________________________________ Definición de roles y responsabibilidades para la admón. de los conocimientos del personal (incorporación de nuevas practicas, nueva scompetencias y niveles, socialización de lo sconocimientos, etc.)
Situación encontrada: _______________________________________________________ En caso contrario, ¿Con que otro(s) mecanismos llevan a cabo la gestión por Competencias?
5
6
7
Modelo de Gestión por Competencias
¿La empresa lleva a cabo proceso de detección de necesidades de capacitación?
Detección de Necesidades de Capacitación Si No Si no, ¿Por qué?: ________________________________________
______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________
9
En caso de haber contestado afirmativamente la pregunta anterior, marque una o más de las siguientes opciones, si es que son consideradas en la detección de necesidades de capacitación. De lo contrario proceda a la siguiente pregunta.
Definir que conocimientos habilidades y actitudes debería tener el personal de acuerdo a su función (situación ideal)
Situación encontrada: _________________________________________________________ Diagnosticar cuales son los conocimientos habilidades y actitudes con los que cuenta el personal en la actualidad de acuerdo a su función (situación real)
Situación encontrada: _________________________________________________________ Determinar las necesidades de capacitación de acuerdo a la diferencia entre la situación ideal y la real.
Situación encontrada: _________________________________________________________
En caso contrario, ¿Con que otro(s) mecanismos llevan a cabo la detección de necesidades?
Pondere del 1 al 5, donde 1 es el mas utilizado y 5 el menos utilizado, de los siguientes instrumento(s) de Detección de Necesidades de capacitación en su empresa?
Comités asesores
Estudios de actitud
Discusión en grupos
Entrevistas a los trabajadores
Entrevista(s) a la gente que se retira de la organización.
Entrevistas a las gerencias
Observación del desempeño y la conducta.
Evaluación de desempeño
Informes y opiniones de consultores externos
Otra:______________________________________________________________________ Ninguno 10 8 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
En caso de llevar a cabo proceso de detección de necesidades de capacitación, indique una o mas de las razones por las que usted lleva a cabo la detección de necesidades
Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Bajas o altas de personal
Cambios de funciones o de puestos
Solicitudes del personal
¿La empresa desarrolla planes y programas de capacitación?
Si No Si no, ¿Por qué?: ________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________
En caso de haber contestado afirmativamente la pregunta anterior, marque si alguno de estos rubros y/o subrubros, si es que son consideradas en el desarrollo de los planes y programas de capacitación de su empresa. De lo contrario por favor proceda a la siguiente pregunta.
Definición de los objetivos de la capacitación
Situación encontrada: _______________________________________________________ Definición del alcance de la Capacitación
Situación encontrada: _______________________________________________________ Definición de resultados y beneficios de la Capacitación
Situación encontrada: _______________________________________________________ Definición de grupos de enfoque de la Capacitación
Situación encontrada: _______________________________________________________ Modelos de aprendizaje (cascada, equipo movil, simultanea etc.)
Situación encontrada: ______________________________________________________
Enfoque del Aprendizaje: Constructivista Asociativo
Situación encontrada: _________________________________________________ Metodologías de Aprendizaje (aprendizaje de la acción, coaching, team bulding, etc.) Situación Encontrada _______________________________________________________ Planes y programas de capacitación 13 14 12
Pondere del 1 al 5, donde 1 es el mas utilizado y 5 el menos utilizado, de las siguientes etapas de la planeación y programación de la capacitación en su empresa?
Definición de los objetivos de la capacitación
Definición del alcance de la Capacitación
Definición de resultados y beneficios de la Capacitación
Definición de grupos de enfoque de la Capacitación
Modelos de aprendizaje (cascada, equipo movil, simultanea etc.)
Enfoque del Aprendizaje (Constructivista o Asociativo)
Metodologías de Aprendizaje (aprendizaje de la acción, coaching, team bulding, etc.)
Métodos de Capacitación (simulaciones de negocio, casos de estudio, etc.)
Otras consideraciones (modo practico vs teórico, Con o sin tecnología, etc.)
Selección de agentes capacitadores (instructores)
Logística a utilizar (materiales, equipo, sitios, logística)
Definición de plan de trabajo para establecer la relación entre lo stemas de la capacitación, los recursos y materiales, el momento y los lugares y la secuencia con la que se llevará acabo dicho plan
Definición de la forma en la que se mediran los resultados de lacapcitación vs el desmpeño individual y organizacional
Definición de estrategias de mejora continua de la capacitación
En caso contrario, ¿Con que otro(s) mecanismos llevan a cabo la planeación y programación de la capacitación?
¿Llevan a cabo un proceso formal de evaluación de la capacitación? Evaluación de la capacitación
Si No Si no, ¿Por qué?: ________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ 15 16 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
En caso de haber contestado afirmativamente la pregunta anterior, marque si alguno de estos rubros y/o subrubros de los procesos de evaluación de capacitación son utilizados en en su empresa. De lo contrario proceda a la siguiente pregunta.
Medición de la satisfacción de los participantes mediante formularios
Medición del aprendizaje de los participantes mediante exámenes u otro recurso Medición del cambio en el comportamiento, gracias al aprendizaje, de los participantes mediante: Observación Encuestas Entrevistas Grupos de enfoque Hojas de cotejo Tableros de mando
Revisión del trabajo
Otro: ______________________________________________________
Medición de los resultados mediante:
Tablero de mando
Encuestas
Evaluación 360º
Investigaciones
Otro: ______________________________________________________
Cálculo del retorno sobre la inversión en el programa de capacitación
Situación Encontrada _______________________________________________________
En caso contrario, ¿Con que otro(s) mecanismos llevan a cabo la evaluación de la capacitación?
¿Recomendaciones a lo directores de las empresas?
19 18
¿Algo mas que le preocupe o interese acerca de la función capacitación?
¿Algo mas que pueda agregar, que complemente y contribuya la investigación ?
¡Muchas gracias por su amable participación!
21
7) BIBLIOGRAFÍA
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capacitación. Extraído el 15 de Mayo 2008 de http://aceproject.org/main/espanol/po/poe05a01.htm
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Mayo, 2008, de
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