También se desarrolló una guía de ejes temáticos, los que abarcaron las variables y dimensiones derivadas de los objetivos. Se trabajaron estos ejes temáticos y fueron llevados a evaluación de juicio de expertos, para su validación; para ser aplicados a los equipos directivos de cada establecimiento del centro educativo en estudio, a través de la técnica de grupos focales, los cuales fueron realizados por la investigadora a los equipos directivos de cada centro. A continuación se presentan algunos aspectos relacionados con la técnica de grupos focales.
ü Características de los grupos focales
Los miembros de un grupo focal son parte de una muestra intencional, lo que es absolutamente diferente de la muestra probabilística utilizada principalmente en los surveys. La diferencia fundamental reside en las metas del grupo focal y las metas del survey. En éste último, el propósito es de generalizar a poblaciones mayores a través de recolectar y en forma numérica, datos precisos en una muestra de personas de tal manera que lo que se obtenga como información en esa muestra sea aplicable a un universo desde donde la muestra se extrae.
El propósito del grupo focal, más que describir en extensión, como lo sería el survey, quiere hacerlo en profundidad, para lo cual una muestra intencional es más adecuada pues se trata de seleccionar participantes que generen la discusión más productiva posible desde el punto de vista de generación de significados.
Por otra parte, la composición de un grupo focal no pretende la representación estadística de una población. A este respecto, y como se ha señalado por numerosos investigadores, una muestra probabilística tiene poco que decir acerca de los temas que normalmente son tratados en los grupos focales, los que trabajan mejor cuando se generan intensas discusiones, lo que no puede suceder en una muestra probabilística.
Así, y como lo manifiesta Morgan (1998) los grupos focales donde se intenta algún tipo de representatividad estadística, pueden ser lo peor de ambas perspectivas, puesto
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que son incapaces de tener discusiones grupales productivas y representar poblaciones más grandes.
Dos aspectos son claves en la conformación de un grupo focal: a) que los participantes se sientan a gusto en el grupo de manera de que puedan intercambiar impresiones en torno a la temática elegida como tema de discusión, y b) que las metas del estudio puedan crear discusiones productivas en torno a la temática elegida. En general se puede decir que los grupos focales trabajan mejor cuando lo que interesa a los participantes también es lo que interesa al equipo de investigación.
ü El reclutamiento y cantidad de participantes
Determinar la población a participar. Entre estos pueden ser los miembros de grupos específicos, consejos asesores, empleados, consumidores o clientes de algún producto o programa específico. Se espera que los participantes en un mismo grupo sean lo más homogéneos posibles y no se conozcan entre sí. Esto es debido a que en un grupo mayor muchos participantes podrían cohibirse de participar, mientras que en un grupo demasiado pequeño pudiera haber pocas ideas representadas.
La decisión sobre el número adecuado de participantes en un grupo focal implica un balance entre el tener suficiente cantidad de gente para generar una discusión y no tener tantos que el grupo sea multitudinario. Así, el grupo focal típico está compuesto entre seis a diez participantes.
Sin embargo, normalmente el tamaño de los grupos focales debe fluctuar de cuatro a diez personas; pero puede variar entre tres y cuatro participantes hasta 12. Incluso Merton (1990) y Morgan & Krueger (1997) hablan de dos a ocho integrantes de grupo focal, siendo el propósito que los participantes se puedan expresar libremente sin herir susceptibilidades.
Sin embargo, aun cuando los participantes se conozcan, es posible desarrollar buenos grupos focales si el moderador provee un ambiente apropiado para el mismo.
Se debe además considerar un balance entre cantidad de participantes y tiempo de duración del grupo focal. Una sesión debiera durar mínimo 90 y máximo 120 minutos.
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Por tanto, si tenemos muchos participantes la cantidad de minutos efectivos en que ellos pueden participar exponiendo sus opiniones se reduce drásticamente.
ü Estructura Interna de Guía de Ejes Temáticos
En la guía de ejes temáticos para el ambiente social, en un comienzo solo se consideró un eje por Cohesión y Apoyo y Comunicación, además de dos ejes en la dimensión Confianza y Apoyo de la dirección. Sin embargo al iniciar el trabajo de aplicación de esta técnica de grupo focal a los equipos directivos de cada unidad educativa del SEA, se generan además las siguientes preguntas: ¿cómo se observa la cooperación entre docentes y miembros del personal no docentes? ¿Existe trabajo en equipo? ¿De qué manera se expresa? ¿Piensa que los conflictos se producen por falta de comunicación? ¿Por qué? ¿Cuáles son las razones de los conflictos? Y por último en la última dimensión, ¿existen mecanismos de apoyo para el personal y en qué consisten? Lo que se presenta a continuación en el Cuadro Nº 23.
Cuadro Nº 23 Guía de Ejes Temáticos Ambiente Social
Variable Dimensión Guía de Ejes Temáticos
Cohesión y Apoyo
1. ¿De qué manera se expresan los niveles de apoyo y cohesión entre los miembros del
personal?
2. ¿Cómo se observa la cooperación entre los docentes y miembros del personal no docente? ¿existe trabajo en equipo?, ¿de qué manera se expresa?
Comunicació n y Solución de
Conflictos
1. Considera suficientes los canales de comunicación entre: sostenedor y personal,
directivos y personal, entre el personal, personal y apoderados, personal y alumnos. Explique con ejemplos.
2. ¿Piensa que los conflictos se producen por falta de comunicación? ¿por qué? ¿cuáles
son las razones de los conflictos? Confianza y
Apoyo de la Dirección
1. ¿Cómo es el nivel de confianza que tiene el equipo directivo con el personal docente y
no docente?
2. ¿De qué forma el equipo directivo expresa la confianza y apoyo al personal?
3. En el colegio, ¿existen mecanismos de apoyo para el personal? ¿en qué consisten?
4. ¿El equipo directivo acompaña la labor de su personal y lo retroalimenta cada vez que
sea necesario? ¿de qué manera lo hacen? ¿Hay evidencia de ello?
A continuación se agrupan los ejes temáticos para el Comportamiento
Organizacional, las que se plantean en la misma secuencia de Motivación Laboral,
Fuente: Elaboración Propia
AM B IE NT E S O CI AL
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mecanismos de Recompensa y Oportunidades de Desarrollo. En esta parte de la guía surgen espontáneamente otros ejes, pues se reconoce que por parte del sostenedor y del equipo directivo ha habido avances y mejoras en cuanto a estos mecanismos de Recompensa, sin embargo, para el personal aún no es suficiente.
Al momento de aplicar la guía a través de grupo focal, surgen las siguientes preguntas: ¿qué actividades realiza el equipo directivo para motivar a su personal? ¿De qué manera ha reconocido el trabajo bien hecho? ¿Hay estímulos para el buen trabajador? ¿El equipo directivo realiza evaluación y retroalimentación del desempeño del personal? ¿Cómo es recibido por este? ¿Se observa mejora? Lo que se presenta a continuación en el Cuadro Nº 24.
Cuadro Nº 24 Guía de Ejes Temáticos Comportamiento Organizacional
Variable Dimensión Guía de Ejes Temáticos
Motivación Laboral
1. ¿Cómo evalúan la motivación del personal?
2. ¿En qué forma se visualiza la motivación del personal? ¿Existen instancias para observarlo?
3. ¿Qué actividades realiza el equipo directivo para motivar a su personal? ¿cómo visualizan la recepción del personal a las actividades realizadas?
4. ¿Cómo considera los niveles de satisfacción de los docentes con respectos a los aprendizajes de los estudiantes y la participación de los apoderados?
Recompensa 1. ¿Cómo incentivan a los docentes y personal no docente?
2. ¿Qué mecanismos ha establecido el equipo directivo para retener a los buenos trabajadores?
3. ¿De qué manera es reconocido el trabajo bien hecho? ¿Hay estímulos para el buen
trabajador?
4. ¿Cómo creen ustedes que los docentes consideran el reconocimiento que se hace
de su trabajo?
Oportunidad de
Desarrollo
1. ¿De qué manera la institución ofrece oportunidades de desarrollo profesional?
2. ¿Se ofrece perfeccionamiento para los docentes y no docentes? ¿cómo se
identifican las necesidades de perfeccionamiento?
3. ¿El equipo directivo realiza evaluación y retroalimentación del desempeño del personal? ¿Cómo es recibido por el personal? ¿Se observa mejora?
4. ¿Consideran que su centro tiene buen desempeño? ¿en qué se basa?
5. ¿Cómo considera el clima organizacional? ¿qué aspectos destacan? ¿qué aspectos
mejoraría? ¿cómo solucionaría las debilidades detectadas?
Fuente: Elaboración Propia
CO M P O RT A M IE N T O O RG A N IZ A CI O N A L
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