En esta unidad se han presentado los elementos generales que fundamentan la ges- tión de los recursos humanos en las empresas y organizaciones, y los temas estratégicos que es necesario considerar en los planes y programas que se elaboren e implementen. Se asume, en la unidad, que las actividades y tareas propias de la gestión de recursos huma- nos están enmarcadas en un proceso de permanente cambio y desarrollo de las organiza- ciones, que se debe enfrentar desde la gestión estratégica de los recursos humanos y en el contexto de una cultura organizacional apropiada.
Se inicia la unidad caracterizando a las empresas desde la perspectiva analítica de los sistemas. Se espera que el alumno comprenda e incorpore a su aprendizaje las interacciones entre las distintas unidades, personas y grupos de las empresas, que la ges- tión de sus recursos humanos debe sinergizar para alcanzar y mantener la competitividad que necesita.
Un punto central en esta unidad es la definición conceptual de los roles de la Geren- cia de recursos humanos y las Jefaturas de línea. En el texto se sostiene la idea que la responsabilidad por la dirección de las personas es una tarea de todos y que, por lo tanto, el logro de las metas de la gestión recae en el liderazgo de las jefaturas directas. La Gerencia de recursos humanos debe asumir un rol estratégico en la planificación empresarial de la organización.
En el texto se aborda el tema del diseño y rediseño del trabajo; se hace referencia a las dificultades que implica el proceso de cambio en los puestos de trabajo y se analizan las variables que habría que evaluar en dichos procesos.
Finalmente, a partir de una referencia general al comportamiento humano, y los dis- tintos aspectos que influyen en los resultados esperados de la conducta laboral en la em- presa, por ejemplo, la productividad, la contribución a un clima favorable y la calidad, entre otros. En términos generales, se presentan en la unidad algunos de los temas que pueden incorporarse en un Plan Estratégico de Recursos Humanos de una empresa u orga- nización, y se hace referencia al perfil de competencias directivas deseables en una ges- tión de recursos humanos moderna.
V.
ACTIVIDADES DE DESARROLLO.
1. Construya un concepto de Administración de Recursos Humanos el que explique la importancia que tiene el personal en el desarrollo de la Empresa.
2. Explique el impacto de las conductas laborales del personal en los resul- tados esperados de la empresa.
3. Según los contenidos estudiados y su experiencia, elabore una estrategia de dirección de personas en su empresa.
4. Analice el contexto o escenario en el que se desenvuelve su empresa e identifique a lo menos cuatro retos o desafíos que en la actualidad enfrenta.
5. Enuncie, describa y explique cuáles son las competencias ejecutivas re- queridas para dirigir el trabajo de las personas e identifique las que están pre- sentes en las jefaturas de su empresa.
6. Describa y explique qué características debe poseer la gente productiva, específicamente, la que se desempeñe en su empresa.
7. Diseñe una estrategia que posibilite el cambio cultural en su empresa. No olvide que previamente tiene que realizar un diagnóstico, identificar los elementos del clima organizacional y caracterizar el clima organizacional in- terno.
8. Elabore un texto que relacione los conceptos de trabajo en equipo, parti- cipación, empoderamiento y cultura.
9. Describa y explique tres ejemplos que permitan caracterizar la flexibili- dad laboral y la polifuncionalidad.
VI. AUTOEVALUACIÓN.
1. En un modelo de comportamiento organizacional, señale y explique cuáles son las variables que un Supervisor debe valorar para alcanzar el logro de las me- tas asignadas.
2. Entre los rasgos de las personas productivas, explique los tres que a su juicio poseen mayor importancia.
3. ¿Cuáles son los factores determinantes en la percepción individual del clima organizacional?
4. ¿Si se desease gestionar un cambio de la cultura en una empresa determinada, qué requisitos básicos habría que resolver?
5. ¿Si Ud. fuese ejecutivo de una empresa, qué programa participativo le gustaría implementar?
Respuestas a Preguntas de Autoevaluación.
1. Se espera que el alumno identifique y analice tres tipos de variables: Individuales, Grupales y del Sistema Organizacional.
2. El alumno debe escoger en su respuesta entre los siguientes rasgos de las personas productivas: sentido de compromiso; dedicación y lealtad; orientación al logro; habi- lidad interpersonal; participación y conocimientos técnico-profesionales.
3. Los factores determinantes de la percepción individual son: estilo de supervisión; desa- fíos y logros; incentivos y promociones; tareas claras y establecimiento de metas. 4. El alumno debe señalar que el cambio cultural es posible solo en el largo plazo, bajo
la aplicación de un enfoque de gestión participativa, y con un liderazgo en todos los niveles jerárquicos de la empresa, en un enfoque de Cambio Organizacional. 5. Se espera que en su respuesta el alumno mencione: participación consultiva,
Unidad
Subsistemas de Recursos Humanos.
Sumario
Sumario
La Gestión de Recursos Humanos. Planificación del Empleo: una práctica de- seable. Las Misiones de Recursos Humanos: visión sistémica: la misión de ob- tención de competencias; la Misión de Estimulación de Competencias; la Mi- sión de Desarrollo de las Competencias.
I. INTRODUCCIÓN.
En la unidad II el alumno encontrará el desarrollo de los procesos de la gestión de recursos humanos; se identifican y explican las diferentes actividades que constituyen el quehacer tradicional de la función de administración de recursos humanos. Estas activida- des son los medios que permiten alcanzar las metas propias de la función.
El análisis de los procesos está organizado en torno al concepto de “misión de recur- sos humanos”; se busca razonar desde la perspectiva del sentido o razón de ser de la función en las empresas. En el texto se sostiene la idea que el Sistema de Recursos Huma- nos busca obtener, estimular, y desarrollar personas automotivadas y competentes.
Al presentar las actividades relativas a cada misión del sistema se identifican fuentes bibliográficas, que en una mayor profundización del tema sería necesario consultar. En el texto se evita el análisis detallado de las técnicas específicas de Administración de recur- sos humanos, por ejemplo, “Entrevistas de Verificación de Antecedentes”, “Métodos de Evaluación de Cargos”, o “Sistemas de Evaluación de Desempeño”; sólo se mencionan algunas de ellas. Se espera que el alumno sepa de su existencia, e investigue ante una eventual necesidad de ellas.
En el texto se utiliza el concepto de “competencias”, que corresponde a un enfoque de la gestión de recursos humanos, que ha empezado su estructuración hace más de dos décadas en las empresas del llamado primer mundo.
En términos generales se pretende socializar su uso, más que desarrollar las implicancias que dicho planteamiento tiene en la dirección de los recursos humanos. Se definen “competencias” como los comportamientos observables y habituales que permiten la eficacia y eficiencia de una persona en su actividad o trabajo. La gestión de competen- cias resalta la importancia del saber, saber hacer, saber actuar; el concepto de competen- cias está relacionado con los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes de las per- sonas en la empresa, orientadas hacia las metas y objetivos del “negocio”.
1.1. Objetivos de Aprendizaje de la Unidad.
· Comprender la importancia de la planificación del empleo.
· Identificar las principales misiones del sistema de administración de recursos humanos.
· Reconocer las diferentes formas de reclutar personas competentes para la em- presa.
· Analizar los procesos y técnicas existentes para escoger personas.
· Comprender y fundamentar la importancia de un programa de inducción del personal contratado.
· Reconocer la importancia de disponer de personas motivadas y estimuladas. · Describir los diferentes tipos de compensaciones que una empresa puede aplicar. · Conocer la importancia de la capacitación para el desarrollo de las personas y
la competitividad de la empresa.
· Describir los procedimientos y limitaciones de un proceso de evaluación del desempeño.
II. ACTIVIDADES DE ENTRADA.
1. ¿Qué entiende por “Gestión de Recursos Humanos”? Fundamente su res- puesta.
2. Reflexione. ¿En su empresa, antes de iniciar el proceso de reclutamiento y selección de personal, se realiza la planificación del empleo? Argumente su respuesta.
3. Según su opinión, ¿cuál debe ser la política de desarrollo de competen- cias de los Recursos Humanos que trabajan en su Empresa? Explique.
4. Reflexione. A partir de su experiencia señale: ¿cuáles deben ser las com- petencias laborales y sociales que debe poseer un trabajador en su empresa?
III.
CONTENIDOS.
1. La Gestión de Recursos Humanos.
La dirección de las personas en las empresas y organizaciones corresponde a una “Gestión Compartida”. Independientemente del área funcional, del tipo y tamaño de la empresa, los supervisores y jefes directos deben resolver eficazmente todos los aspectos relativos a la conducción de las personas en la empresa.
La habilidad de los ejecutivos y supervisores, en particular, se mide por el trabajo y resultados generados por sus colaboradores o subordinados (como suelen señalar nuestras jefaturas criollas), no por lo que ellos hacen. El supervisor necesita a sus colaboradores más que ellos a él, dado que no podría hacer su trabajo sin ellos.
El departamento o gerencia de recursos humanos se preocupa de apoyar y no suplantar a las Jefaturas de nivel medio y a los supervi- sores; son numerosas las actividades del área de RRHH que requieren del trabajo conjunto con las jefaturas de línea correspondientes. Por ejemplo, el área especializada de Recursos Humanos diseñó y obtuvo la aprobación de un Sistema de Evaluación del Desempeño y es el supervisor quien realiza la evaluación del desempeño de sus colabo- radores; es él quien aplica las políticas y sistemas de administración de Recursos Humanos de la empresa. Cada supervisor es un supervi- sor de Recursos Humanos.
El logro de los objetivos de largo plazo de la empresa pasa por- que los supervisores, los ejecutivos y la gerencia de Recursos Huma- nos trabajen bajo la modalidad de Equipo. Los hechos demuestran la falta de cooperación propia de una cultura basada en la desconfianza, coherente con las tradicionales y antiguas concepciones de Adminis- tración de Personal.
Los profesionales del área de RRHH deben trabajar coordinados de forma estrecha con los supervisores en los procesos de diseño de sistemas de gestión de recursos humanos y en la formulación de las políticas respectivas.
1.1. Las competencias del Supervisor, y las misiones de Recur- sos Humanos.
El concepto de Competencias hace referencia a la aportación única y esencial de las personas a la empresa; se refiere al saber o competencias técnicas o del puesto de trabajo, el Saber hacer compe- tencias de eficacia personal, y el saber estar de las competencias interpersonales.
Comente esta afirmación
El supervisor en la gestión de recursos humanos asegura la gestión de competencias de la empresa, al desarrollar una serie de conductas directivas para adquirir las competen- cias que la empresa necesita, estimularlas y desarrollarlas. Es decir, para cumplir las misio- nes esenciales que permiten aplicar la estrategia de la empresa.
En la adquisición de competencias, el supervisor participa en los procesos de planifi- cación del empleo, y de atracción o reclutamiento de postulantes, al definir y/o actualizar el perfil de competencias requerido, para un plan de empleo de un período determinado, o un proceso de búsqueda de postulantes para su posterior selección.
Su participación es decisiva en el proceso; en una entrevista final, resuelve la contra- tación o no de algún colaborador; requiere, por ejemplo, estar preparado para diseñar y realizar la entrevista; en ese proceso debe definir sus objetivos específicos, su metodología y desarrollo apropiado.
En relación con la estimulación de competencias, el rol más destacado del supervisor se encuentra en los procesos de comunicación, liderazgo y motivación. El supervisor nece- sita desplegar todas sus habilidades para escuchar activamente y despejar las innumera- bles barreras presentes en los procesos comunicacionales, así como asumir los cambios drásticos que se empiezan a aplicar en numerosas empresas, como por ejemplo, la comu- nicación electrónica.
En el ámbito de los procesos de liderazgo, el supervisor requiere disponer de las habilidades que le permitan analizar formas para mejorar el desempeño y la capacidad del empleado, para crear un clima laboral apropiado con el cumplimiento de las metas de calidad y productividad, y disponer de las habilidades que le permitan influir en el cambio de comportamiento de sus colaboradores.
En el marco de los procesos motivacionales, el supervisor debe ser capaz de recono- cer las diferencias individuales entre sus colaboradores, fijar con ellos las metas del perío- do, retroalimentarlos con su nivel de cumplimiento y ser equitativos al vincular las recom- pensas con su desempeño.
En la misión de desarrollo de competencias, el supervisor debe participar activamen- te en los procesos de detección de necesidades de capacitación y desarrollo de sus equi- pos de trabajo, en el diseño de los programas, su aplicación, evaluación y seguimiento. Adicionalmente, es la persona indicada para evaluar el desempeño de sus colaboradores y expresar una opinión con fundamento, en la implementación de los programas de gestión de carreras.
Actividades de Aprendizaje.
1. Reflexione. ¿La Administración y Gestión de Recursos Humanos en su empresa se regula por los principios de trabajo en equipo, evaluación de des- empeño y coordinación? Describa y explique.
2. Reflexione: Analice y caracterice su trabajo e identifique sus competen- cias laborales y sociales.
2. Planificación del Empleo: una práctica deseable.
La dirección de recursos humanos estima de toda conveniencia que en la empresa, las jefaturas de línea, en forma coordinada con la gerencia de RRHH (recuerde la llamada gestión compartida) debe aplicar alguna metodología que le permita determinar de forma sistemática, la cantidad y tipo de empleados que necesita en el tiempo para implementar los planes que la empresa ha decidido.
La planificación del empleo, o planificación de recursos humanos, se inserta en los planes estratégicos de la empresa, y del área de recursos humanos (ver Unidad IV); el plan estratégico de RR.HH. enmarca el ejercicio de prever el futuro en términos cualitativos y cuantitativos de forma tal de establecer la dotación o plantilla ideal.
La empresa necesita disponer en el momento oportuno de personas que tengan las competencias y la motivación para ejercer sus actividades; del mismo modo, debería co- nocer su plantilla ideal en términos de categorías de cargos, excedentes de personal y puestos deficitarios. Ello le permitiría orientar la toma de decisiones en diferentes ámbitos de su gestión.
La Planificación del empleo es un proceso para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados de una empresa u organización. Su objetivo es obtener el personal adecuado en el momento oportuno.
La Planificación del empleo es más que una simple proyección, a medio y largo plazo, de las necesidades y recursos en personal de una empresa. Tiene por objeto permitir a la organización el disponer en el momento deseado del personal que tenga las competen- cias (calificaciones, conocimientos, experiencias y aptitudes) y la motivación necesarias
para poder y querer ejercer las actividades o las funciones y asumir las responsabilidades que se revelen necesarias, en cualquier momento, en la vida y evolución de la empresa.
La Planificación del Empleo es una metodología para determinar la magnitud de la fuerza laboral y su asignación a los diferentes puestos de la organización. Se trata de un proceso que define de manera sistemática la demanda y provisión de RRHH.
Actividades de Aprendizaje
1. ¿El proceso de contratación de personal es producto de la planificación coordinada y concertada entre la Dirección o Gerencia de Recursos Humanos y las jefaturas de línea o supervisores? Describa y explique.
2. ¿A través de qué proceso su empresa se provee de trabajadores? Descri- ba y explique los principales hitos.
3. Identifique y explique los criterios que su empresa utiliza para planificar su planta de personal.
2.1. Demanda de Recursos Humanos.
En el ejercicio de Planificación del Empleo, es necesario realizar una proyección de la demanda de recursos humanos, para lo cual se aplican Modelos de Planificación Intuitivos basados en estimaciones personales de los ejecutivos, por ejemplo, su experiencia.
Se pueden aplicar Modelos de Planificación Cuantitativos que consisten en encontrar una relación matemática entre la plantilla y otras variables del negocio; se trata de encon- trar y definir las variables que condicionan las necesidades de personal; entre dichos crite- rios se pueden mencionar los siguientes:
- Productividad por empleado.
- Número de vendedores por valor monetario de las ventas, por vendedor. - Número de horas de producción por resultado, por horas de producción. - Número de empleados por costo laboral, por empleado.
- Número de ingenieros por productividad del ingeniero. a) Provisión o aprovisionamiento de Recursos Humanos.
Se centra en la organización, en un análisis del inventario actual de empleados y en un pronóstico del aprovisionamiento interno. El resultado es un resumen de la fuerza de
trabajo actual o proyectada, en la cual puede reflejar la magnitud, experiencia, capacidad, sexo y costos.
Los requisitos o condiciones para realizar este ejercicio son:
· Sistema de Información de RRHH (SIA) con datos y estadísticas actualizadas sobre la actual dotación.
· Alto grado de profesionalización de la función de RRHH. · Política de la empresa.
Bajo esas condiciones es posible realizar un análisis del inventario de habilidades actual, y proyectar los cambios de la dotación producto de los movimientos o factores vegetativos que experimenta la fuerza de trabajo. Las interrogantes a responder, entre otras, son:
· ¿Cuántas personas existen en un puesto de trabajo? · ¿Cuántas permanecerán donde están?
· ¿Cuántas cambiarán?
· ¿Cuántas dejarán su puesto; abandonarán la empresa?
Inventario de habilidades: lista de empleados donde se muestran las características
relacionadas con su capacidad para desempeñar diferentes trabajos (educación, capacita- ción, experiencia, títulos, juicios del supervisor sobre su capacidad).
Lista de sustitución: personas que podrían ser ascendidas para ocupar puestos claves
en la organización.
Aprovisionamiento total proyectado: conjunto formado por el aprovisionamiento espe-
rado de las fuentes internas, y por el aprovisionamiento esperado de las fuentes externas. En el ejercicio de Planificación del Empleo es necesario comparar al aprovisiona- miento total proyectado con la demanda requerida para un determinado período de plani- ficación.
Al comparar ambas variables se pueden identificar tres (3) situaciones:
· Equilibrio
· Déficit
· Superávit (excedente de RRHH).
Frente a cada situación la empresa u organización debe, de acuerdo con su cultura organizacional, determinar las políticas de empleo que desea aplicar; por ejemplo, reducir horas extras, jubilación anticipada, reducir contrataciones o desvincular personas; contra- tar servicios de outplacement, entre otras.
Actividades de Aprendizaje
1. Analice su unidad de trabajo (dirección, sección u otro), luego realice un aprovisionamiento de personal.
2. Realizado el aprovisionamiento de su unidad, compare con la actual do- tación de personal. Comente las semejanzas y diferencias.
3. Las Misiones de Recursos Humanos: visión sistémica.
El sistema de administración de recursos humanos comprende diferentes actividades. Por ejemplo, planeación del empleo, selección de personas, desarrollo de competencias, formación de la fuerza laboral, y evaluación del rendimiento, administración de compen- saciones, y gestión de las relaciones laborales, entre otras actividades.
Las acciones identificadas corresponden a los procesos propios del sistema de admi- nistración de recursos humanos. En un lenguaje más tradicional se suele hablar del subsistema de ingreso o captación de personas, para referirse a las actividades y técnicas de reclutamiento, selección e inducción; del subsistema de mantención de las personas incorporadas a la empresa, para identificar la temática del proceso de las compensaciones o remuneraciones y relaciones laborales y, por lo tanto, los proceso de negociación y reso- lución de conflictos, y del subsistema de desarrollo para referirse a la formación de las