La sociedad que emerge señala un claro crecimiento de las entidades del sector servicios, donde parece más urgente aún mejorar la habilidad para administrar sus Recur- sos Humanos, ya que el éxito competitivo depende de la calidad y comportamiento de las personas, de quienes depende el logro de sus estrategias a nivel funcional, de negocios, o
corporativas.
El éxito de cualquier organización depende de la formulación e implementación de una estrategia de Recursos Humanos (funcional) más eficaz que la de sus competidores. La tendencia expresa que cada vez más, en todos los ámbitos se habla de la importancia estratégica del Recurso Humano para la actividad económica y empresarial del país. Se reconoce que la Dirección de los Recursos Humanos es una ventaja competitiva clave para el logro de objetivos organizacionales.
Se entiende por Estrategia de Recursos Humanos un programa tendiente a asegurar que los Recursos Humanos de la empresa permitan cumplir la misión del negocio. Su fun- damento radica en que, como todos los procesos gerenciales, la Administración de Recur- sos Humanos debe plantearse dentro del contexto de las necesidades prioritarias, para facilitar el cumplimiento de la estrategia de negocios de la empresa. Las metas de Recursos Humanos emanan de los planes claves de la organización; ellos señalarán las necesidades futuras de las personas idóneas, requeridas por la empresa.
La Estrategia de Recursos Humanos implica un replanteo de las actividades tradicio- nales de la función de Recursos Humanos en las organizaciones, con el propósito de que la Administración de Recursos Humanos contribuya a la estrategia global de los negocios de la empresa. Se requiere que las actividades y tareas de obtención, estimulación y desarro-
llo se subordinen y orienten al cumplimiento de los objetivos de largo plazo de la empresa,
relacionando la Gestión de Recursos Humanos con las actividades de cada uno de los subsistemas funcionales de la organización.
En otras palabras, se trata de aplicar las herramientas de la planificación estratégica al ámbito de los Recursos Humanos, con la finalidad de asegurar que todas las actividades y tareas que se realicen en la función específica de la administración de los Recursos Humanos sean consistentes con la dirección y objetivos de la empresa.
Esta perspectiva corresponde a la visión contemporánea de la gestión, donde las personas son los recursos estratégicos más importantes de las organizaciones y, por lo tan- to, se requiere invertir en ellos, organizando su desarrollo y participación en el corto, me- diano y largo plazo. Atrás queda la Gestión de Personal, que corresponde a una perspectiva de corto plazo, de tipo reactivo, centralizada en un criterio evaluativo del recurso humano de reducción de costos, coherente con estructuras organizacionales mecánicas y centrali- zadas.
En la actualidad se observa una clara evolución en los enfoques de Administración de Recursos Humanos, desde una visión que considera a las personas como un costo o factor económico, a un punto de vista que asume que las personas en las empresas consti- tuyen un recurso estratégico o conjunto de competencias.
Desde la primera perspectiva, el interés está centrado en los resultados de corto plazo. En el segundo enfoque, las acciones se orientan al largo plazo, dado que se busca el
compromiso, la integración e involucramiento de las personas con la empresa. Si se consi-
dera a las personas como un costo, se pueden aplicar de manera eficiente las técnicas de “Administración de Personal”; en cambio si la perspectiva de la empresa corresponde a un paradigma moderno, se debe abandonar ese enfoque para implementar, desde una pers-
pectiva de largo plazo, un modelo de “Dirección de Recursos Humanos” que busca inte- grar y comprometer a las personas con los objetivos y metas de la empresa.
En síntesis se trata del paso de una concepción tradicional a una concepción renovada. En la primera, el personal es un costo por reducir, con un énfasis en el corto plazo y por lo tanto en los resultados. En la segunda, el personal es un recurso o conjunto de com- petencias, con énfasis en el largo plazo, y por lo tanto se busca invertir en las personas buscando su compromiso con la empresa.
El pilar básico del nuevo enfoque reside en la importancia del compromiso de los empleados con el éxito de la empresa. En consecuencia, si se quiere conseguir ese com- promiso se tiene que tratar con respeto y dignidad a las personas, y la mejor manera de conseguirlo reside en la integración de la Estrategia de los Recursos Humanos con la Estra- tegia Corporativa de la empresa. En la actualidad, se puede sostener como principio que la raíz del éxito organizacional está en el compromiso de los empleados. De allí que todas las personas de la empresa, en todos los niveles, deben ser tratadas con respeto y dignidad si se quiere alcanzar el compromiso.
Actividades de Aprendizaje.
1. Reflexione. Establezca tres diferencias y tres semejanzas entre los enfoques Gestión de Recursos Humanos y Gestión de Personal.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN SEMEJANZAS
DE PERSONAL
DIFERENCIAS