El grado de conocimiento y la inteligencia de los directivos determinan obviamente su eficacia y su evolución a lo largo del tiempo pero las competencias se construyen también con cargo a las propias experiencias y éstas pueden seguir diferentes derroteros según los distintos tipos de carrera que se sigan.
2.5.1. Anclas de carrera
Ya hace tiempo Edgard Shein7 estableció el concepto de anclas de carrera que determinarían la evolución y búsqueda de las principales experiencias o rutas de los trabajadores. Según su concepción un ancla de carrera tiene que ver con “el interés y el gusto y participación en ciertas tareas que pueden marcar la tendencia de una persona a dirigirse en una determinada dirección dentro de las posibilidades que ofrece el mercado de trabajo”
Las anclas de carrera se fundamentan en el interés de la persona más que en sus capacidades. Hoy día se discute todavía si el éxito en una determinada tarea depende más del interés que de las capacidades de las personas. Sin ánimo de tratar de polemizar sobre este aspecto, somos de la opinión, quizás enseñados por la experiencia, de que es el interés el que manda ya que personas brillantes en capacidades sin apenas interés suelen fracasar en sus trabajos. Efectivamente el interés marca el esfuerzo y la continuidad del trabajo de la persona haciendo que se superen las deficiencias personales que se puedan considerar partiendo de un mínimo aceptable de capacidades.
Las anclas de carrera son brújulas que indican la meta de la persona y movilizan su energía en pro de los objetivos. Las anclas de carrera tienen mucho que ver con las
7 Consultor de la Sloan School of Management en el MIT en materia de Recursos Humanos. Shein E., Career
experiencias de las personas pero también con los estilos de pensamiento que se ven condicionadas por la cultura y por la naturaleza de las tareas que se realizan ayudando a tomar gusto por ciertas actividades y dedicaciones. Igualmente los valores pueden condicionar la elección de carreras profesionales.
En el anterior sentido E. Shein identificó los siguientes tipos de carrera profesional:
• Competencia Técnica
Especialista en temas de gran actualidad y desarrollo sobre todo en el campo tecnológico. Cualidades para el aprendizaje rápido y amigos de manejar muchas fuentes documentales.
• Autonomía
Personas que evalúan muy alto el sentido de libertad e independencia en el trabajo en cuanto a la toma de decisiones y el tipo de proyectos en los que quieren trabajar.
• Servicio
Amigos de los departamentos staff que prefieren trabajar sirviendo de soporte a otros proporcionando ayuda y realizaciones con su esfuerzo y conocimientos.
• Identidad
Personas comprometidas con si mismas que buscan los ascensos y que se identifican con el poder y los nombramientos.
• Variedad
Capacidades y gusto por trabajar en tareas que requieran habilidades diversas y cambiantes y estimulantes.
Gusto por labores que requieran de la dirección y coordinación de otras personas cuyo trabajo implique la creación de procedimientos para hacer más eficiente el trabajo. Son personas generalistas.
• Seguridad
Tendencia a preferir situaciones de trabajo de alta seguridad y permanencia en ambientes poco cambiantes.
• Creatividad
Personas motivadas por la producción propia de novedades y enfoques diversos de las cosas en cualquier campo del conocimiento.
2.5.2. Cambios funcionales de directivos
La carrera profesional del directivo sigue cuatro fases fundamentales que algunos autores han descrito. Las fases pueden ser:
I. Ayudante: la persona sirve a cometidos concretos de la organización estando en período de aprendizaje y frecuentemente aconsejado o dirigido por un mentor.
II. Senior especialista o supervisor: corresponde a un nivel de aprendizaje sólido donde es posible esperar contribuciones e ideas importantes del empleado, normalmente se responsabiliza de un pequeño grupo de trabajadores a los que motiva e impulsa. Aquí comienza la autoconfianza y la delegación de funciones se dirige uno hacia sus anclas de carrera.
En esta fase, sobre todo al principio, es fundamental el poder elegir entre dos tipos de orientación claramente diferenciadas son la rama técnica que supone pasar de ayudante o junior 1 a junior 2 a técnico especialista a técnico y a experto; la rama de gestión supone poseer en común los dos primeros escalones compartidos con la otra rama para pasar ulteriormente a supervisor, directivo medio y alto directivo. Es importante
conocer en esta fase lo que se desea desarrollar, ya que los cambios posteriores son complicados.
III. Directivo Maduro: la gran experiencia acumulada hace que se sirva de mentor de otros y se tenga una influencia decisiva en todas las decisiones del campo que se maneje.
IV. Socio: No todos llegan. Aquí las relaciones personales cambian a entornos de gran influencia social abriendo cauces nuevos a la organización y sirviendo de imagen de la misma. Se impulsa proyectos de gran calado y responsabilidad.
2.5.3. Experiencia en tipos de negocio TICs
Dentro del sector de las TICs la experiencia en empresas de su campo parece obvia para aquellos directores de tipo técnico o investigador como son los cargos de Director de Ventas, Técnico o de I+D así como los de implantación o Integración, donde los conocimientos técnicos y su experiencia resultan fundamentales para entender sus labores directivas y supervisoras. En otros casos no es posible hacer distinciones por el sector gozando los directivos de las mismas características universales como son los directivos financieros o los de recursos humanos por ejemplo.
Los directores de ventas TICs requieren de una formación mixta en relaciones humanas con fuerte componente técnico, sobre todo cuando uno se enfrenta a jefes de compras de las organizaciones, deben convencer sobre el producto en base a datos de la calidad y servicio del mismo.
Los directores de I+D se enfrentan a problemas técnicos complejos en entornos muy creativos que requieren de gran dedicación y estudio de componentes técnicos y su evolución y de los procesos implicados en la fabricación.
Los directores en negocios de implantación requieren fuertes conocimientos técnicos y de proceso en proyectos de implantación así como los problemas que se derivan de los mismos.
Finalmente los directores de integración requieren una gran capacidad de aprendizaje de todos los aspectos técnicos de diferentes fuentes o áreas con las que interaccionan las diferentes y nuevas tecnologías que trabajan en simbiosis.