Research problem

El proceso de vinculación incluye los procesos de divulgación, recepción preliminar de solicitudes, validación de pruebas, prueba psicológica, entrevista de selección, selección de candidatos, examen médico.

6.2.8.1.1 Divulgación

La divulgación de la o las vacantes se hará a través de información radial de la región y perifoneo tanto de las iglesias como de la alcaldías, dado que no cuentan con periódico de circulación regular y de amplia difusión, sería ineficaz la publicación en éstos.

6.2.8.1.2 Recepción Preliminar de Solicitudes

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la Administración de la Asociación, o con la petición de una solicitud de empleo por parte del candidato a esta misma dependencia.

6.2.8.1.3 Validación de pruebas

Se realizarán pruebas de conocimiento del área de forma teórica y práctica que indique el nivel de competencia de la persona que aspira para el cargo. Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida, por lo que no debe emplearse para fines de selección.

6.2.8.1.4 Prueba Psicológica

Las pruebas psicológicas deben estar orientadas hacia el conocimiento pues estas determinan información o conocimientos que posee el entrevistado, puesto que las pruebas de personalidad no tiene un buena aceptación dado la relación entre el

desempeño laboral y la personalidad con frecuencia es subjetiva y distante. Dichas pruebas serán realizadas por el administrador.

6.2.8.1.5 Entrevista de Selección

Se basa en una conversación formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador, que en este caso será el administrador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

El entrevistador debe desarrollar preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Asimismo, debe considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los entrevistadores deben estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés.

6.2.8.1.6 Selección de Candidatos

La selección de candidatos determina cual o cuales de los candidatos dentro de los entrevistados cumplen con los requisitos que se solicitan para ocupar las vacantes, una vez verificados sus datos y referencias se procede a informar a estos que han sido seleccionados para ocupar los cargos a los cuales han aplicado.

6.2.8.1.7 Examen Médico

Se debe incluir en el proceso de selección un examen médico del solicitante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas debido a que se manipularan alimentos para el consumo humano, en prevención de accidentes y para identificar los casos de personas que se ausentarán con frecuencia.

6.2.8.2 Contratación

Un contrato es un acuerdo entre una persona natural el cuál se obliga a prestar un servicio a otra (natural o jurídica) bajo continua supervisión, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración.

6.2.8.2.1 Decisión de contratar

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta responsabilidad corresponde al Administrador. Con el fin de mantener la buena imagen de la Asociación, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de estos puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.

6.2.8.2.2 Clases de contratos

La Asociación estipulara contratos a termino fijo escrito para el personal, la descripción de estos se plantea a continuación.

Contrato a término fijo: Este tipo de contratos contempla una duración entre mínimo un día y máximo tres años, según acuerden las partes. Es indispensable que el contrato quede por escrito; debe respetar el rango de tiempo establecido por la Ley 50 de 1.990, y para la terminación del contrato se recomienda dejar por escrito el preaviso correspondiente de mínimo 30 días.

Cuando el periodo de tiempo del contrato es inferior a un (1) año, el periodo de prueba debe ser la quinta parte del tiempo acordado. Debe cumplirse el requisito de preaviso, salvo si la duración es menor a treinta días. Este tipo de contrato puede ser renovado hasta por tres (3) veces y por periodos iguales o superiores al inicial.

Puede presentarse que el contrato sea superior a un (1) año. En este caso debe cumplir las mismas condiciones y para su renovación aplica una prórroga por el mismo tiempo del contrato inicial.

Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos que pueden consultarse en el artículo 39 del código sustantivo de trabajo.

6.2.8.3 Remuneración.

La remuneración de los cargos se realizara de acuerdo a su desempeño y a la legislación actual es decir que estos no estarán por debajo de los salarios mínimos vigentes, y los ajustes se realizaran según los incrementos anuales de ley.

Tabla No. 22. Salarios estipulados para el 2007*

ADMINISTRADOR $ 1.200.000,00

TECNICO AGROPECUARIO $ 600.000 COORDINADOR SERVICIOS GENERALES $ 433.000

Fuente: Oscar Plata

* Los salarios incrementaran año con año según las disposiciones legales.

6.2.8.3.1 Salario integral

En este tipo de remuneración se agrupa integralmente el salario básico acordado por las partes y lo correspondiente a todas las prestaciones y acreencias laborales a las que tiene derecho el trabajador, a excepción de las vacaciones.