Statistical Distribution Patterns

Por lo que se refiere a las distintas formas de intervención sobre el acoso sexual, la mayoría de las propuestas que encontramos en la literatura se han centrado en el nivel organizacional, concretamente en el clima organizacional. Según indican Hesson- McInnis y Fitzgerald (1997), es en este nivel donde se presenta mayor probabilidad de éxito, muy por encima de la modificación de las inclinaciones individuales, actuando sobre dos de los predictores más importantes, el clima permisivo y el contexto de dominación masculino, tanto en número como en atribución de roles.

Entre las medidas a tomar por parte de la empresa, encontramos unas referidas a las condiciones generales que han de darse en una organización previa a la aparición del acoso sexual, otras que harían alusión a los procedimientos a seguir en caso de detectarse una situación de esta índole y, en última instancia, las medidas referidas a la rehabilitación y reinserción de la persona tras un proceso grave de acoso sexual. A nivel de prevención primaria, encontramos que por parte de la empresa sería necesaria (INSHT, 1999; Ibáñez, Lezauns, Serrano y Tomás., 2007):

(a) La declaración de principios por parte de los empresarios en el sentido de mostrar

su implicación y compromiso en la erradicación del acoso sexual. Esta declaración pública debe ir dirigida a toda la plantilla y manifestará que, de acuerdo a la política de empresa, las conductas de acoso ni se permitirán ni perdonarán y se explicitará el derecho a la queja de los trabajadores cuando esto ocurra.

(b) Elaboración de un plan de prevención del acoso sexual. Este plan implica el

previo análisis de la situación concreta de la empresa teniendo en cuenta aspectos de caracteres organizacionales que pueden originar los riesgos: el ambiente y organización del trabajo, la información interna y la gestión, el número de hombres y mujeres de la empresa, la edad de los mismos, el puesto que desempeña cada uno/a de ellas, su propio carácter y personalidad y las ideas preconcebidas que las personas tienen sobre el género contrario, entre otros.

(c) El establecimiento de protocolos de actuación bien estructurados. Estos han de ser

claros, rápidos y precisos, y determinar los pasos a seguir por parte de la víctima desde el primer momento. Poner en marcha un sistema de comunicación interna y resolución de conflictos que, de forma satisfactoria y objetiva, reduzca la indefensión en la que pueden encontrarse las víctimas de la empresa. Estos protocolos deberían realizarse a través de personas que actúen como mediadoras más concretamente con Agentes de Igualdad, frente a otros casos donde suelen llevar a cabo estos protocolos directores/as de departamento sin la formación necesaria en este ámbito.

(d) Proporcionar formación general a responsables de la gestión, personal de recursos

humanos y responsables de prevención, que les permita identificar los factores que contribuyen a que no se produzca acoso. Aquellos a quienes se asignen cometidos específicos en materia de acoso sexual habrán de recibir una formación especial para desempeñar con éxito sus funciones (información legal sobre la materia, habilidades sociales para manejar conflictos, procedimientos de actuación,...). En los programas generales de formación de la empresa se puede incluir el tema del acoso.

(e) Identificar y difundir las características del acoso en el sector concreto en el que

se actúe clarificando a quién afecta, mediante que mecanismos o acciones concretas se desarrolla y qué consecuencias tiene, principalmente en aquellos ambientes donde la población sea mayoritariamente masculina.

(f) Incluir un plan de igualdad independientemente del número de trabajadores de la

empresa, que contenga objetivos a corto, medio y largo plazo para evitar la discriminación y conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres.A nivel de prevención secundaria, y por lo que a los procedimientos se refiere, cuando se ha detectado el caso de acoso sexual, deben existir tanto procedimientos informales que buscan solucionar el problema a través de la confrontación directa, como procedimientos formales que buscan la investigación del asunto y la imposición final de sanciones si se confirma la existencia de acoso.

A nivel de prevención secundaria y por lo que a los procedimientos se refiere, cuando se ha detectado el caso de acoso sexual, deben existir tanto procedimientos informales que buscan solucionar el problema a través de la confrontación directa, como procedimientos formales que buscan la investigación formal del asunto y la imposición final de sanciones si se confirma la existencia de acoso.

La empresa tiene que poner a disposición de la persona acosada todos los recursos que sean necesarios, debe asignar una persona para ofrecerle consejo y asistencia, así como para participar en la resolución de los problemas.

Otras posibles medidas por parte de la empresa son:

• Hablar directamente con el acosador para intentar reconducir la situación • Recabar apoyos del entorno laboral de la persona acosada

• Plantear el problema ante la dirección solicitando su intervención

• Acudir al Servicio de Prevención solicitando la evaluación de riesgos psicosociales del área de la persona afectada y la implantación de medidas preventivas

• Reclamaciones correspondientes si la persona está de baja • Intervención de los delegados de prevención

• Si la dirección no responde adecuadamente presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo

• Denuncias por la vía civil y penal hacia las personas que han realizado acoso • Denuncias públicas dirigidas tanto al personal de la empresa como a la

Por lo que se refiere a la intervención terciaria, iría encaminada a la rehabilitación de la persona en la empresa (médica, psicológica y social), normalización de su situación, a través de medidas orientadas a la reincorporación a la empresa una vez dada el alta médica así como a la protección de posibles represalias. Posibles medidas podrían ser:

(a) El seguimiento individual. Control y supervisión individual por parte de los

Agentes de Igualdad o supervisores internos a la empresa o en su caso por agentes externos, para cerciorarse que no se reproducen situaciones de acoso sexual.

(b) Asistencia psicoterapeútica y grupos educativos. Asistencia especializada por parte de

médicos o psicólogos a nivel individual y grupal mediante la asistencia a grupos de apoyo.

Según Perry, Kulik y Schmidtke (1998) y Moyer y Nath (1998), además de las políticas de prevención organizacionales como las descritas anteriormente, la prevención se ha centrado también en programas educativos y de entrenamiento para las potenciales víctimas y acosadores. En estos programas educativos y de entrenamiento para las posibles víctimas se ha pretendido ilustrar las distintas formas de acoso sexual. El objetivo ha sido cambiar a través de las políticas y procedimientos las actitudes y comportamientos sobre el acoso sexual. Estos programas están basados en los principios del aprendizaje vicario y, utilizan medios audiovisuales con el objetivo de producir un incremento en la habilidad para reconocer conductas de acoso sexual y para aceptar las diferencias de género, además de eliminar las diferencias entre la habilidad para reproducir conductas de acoso entre hombres y mujeres (Blakely, Blakely y Moorman, 1998).

Los programas de entrenamiento para acosadores, a través de la misma metodología (utilización del vídeo) han tenido por objetivo reducir los comportamientos inapropiados e incrementar el conocimiento sobre acoso sexual, aunque no han resultado ser tan efectivos para cambiar actitudes a largo término como métodos como el “role-playing”, discusiones de grupo, etc.

1. 4. El Síndrome de Desgaste Profesional o “burnout”

Las características psicosociales del trabajo han cambiado durante las últimas décadas como respuesta a las tendencias de la economía global y el incremento de las demandas en la vida laboral (Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson y Lundberg, 2006; Landbergis, 2003; Sennett 2006). Ejemplo de este tipo de cambios son el aumento de la presión laboral, de la competitividad de las empresas manufactureras, de la demanda de la industria, de los consumidores en la industria de los servicios, del rápido desarrollo de la industria tecnológica que lleva consigo una exigencia continua de demandas en horarios, en recursos (personales y organizacionales), en procesos de aprendizaje, en inseguridad laboral o la dificultad de conciliar la vida privada y la vida laboral (Allvin y Aronson 2001; Shirom 2003; Sparks, Faragher y Cooper, C., 2001).