La Ley Federal del Trabajo es reglamentaria del apartado “A” del artículo 123 constitucional y, de aplicación a las relaciones de trabajo que se generan en el seno de los Partidos Políticos. Se constituye de dieciséis títulos referidos a los siguientes temas: Primero.- Principios generales; Segundo.- Relaciones individuales de trabajo; Tercero.- Condiciones de Trabajo; Cuarto.- Derechos y Obligaciones de los Patrones y los Trabajadores; Quinto.- Trabajo de las mujeres; Quinto bis.- Trabajo de los menores; Sexto.- Trabajos especiales; Séptimo.- Relaciones Colectivas de Trabajo; Octavo.- Huelgas; Noveno.- Riesgos de Trabajo; Décimo.- Prescripción; Once.- Autoridades del Trabajo y Servicios Sociales; Doce.- Personal Jurídico de las Juntas de Conciliación y Arbitraje; Trece.- Representantes de los Trabajadores y los Patrones; Catorce.- Derecho Procesal del Trabajo; Quince.- Procedimientos de ejecución; Dieciséis.- Responsabilidades y sanciones.
De lo expuesto, podemos hacer una primera afirmación, en el sentido de que los partidos políticos, no obstante de servirse de recursos públicos, no son gobierno; en virtud de lo cual les corresponde someterse, en materia laboral a lo que establece la Ley Federal del Trabajo. Con ello, no pretendemos, reiteramos, limitar su libertad para allegarse de los recursos humanos que les sean necesarios, solamente que deberán hacerlo con los lineamientos que la ley establece; por lo cual debe llamar trabajadores a quienes lo sean y responder patronalmente en el marco del derecho laboral, es decir, si existe disposición del tiempo de la gente a su servicio como patrón debe asumir su carga por la relación de trabajo sin importar que les llame voluntarios o, dicho de otra manera, ser voluntario no es excluyente para no ser considerado trabajador si se actualizan las condiciones que dan origen a la relación de trabajo; misma situación debe prevalecer cuando se haga referencia a
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prestadores de servicios profesionales, o bajo cualquier otra forma, sin casos de excepción.
Hacemos una segunda afirmación, en el sentido de que cualquiera que sea el acto que le de origen, cuando una persona se vincula con un partido político, pintando bardas, realizando estadísticas, proselitismo o cualquier otra labor en un marco de subordinación y con la disposición de su tiempo en favor del partido político, genera necesariamente una relación de trabajo y da paso al surgimiento del derecho a la estabilidad en el empleo, con lo cual, la relación de trabajo debe perdurar indefinidamente mientras subsista la materia de origen y, sólo podrá concluir de manera unilateral, si se actualizan las causales y cumpliendo con los requisitos que establece el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo; quedando con ello limitando el poder unilateral del patrón. Por su parte los trabajadores, ante un eventual despido injustificado, tienen la potestad de ejercitar las acciones estipuladas en el artículo 48 de la ley reglamentaria, consistentes en la reinstalación en su fuente de trabajo o bien optar por una indemnización, prevista en los artículos subsecuentes de dicha ley, consistente en el pago de tres meses de su salario y demás prestaciones que le correspondan en defensa de su derecho.
La facultad de mando implica el poder disponer de la fuerza de trabajo del subordinado con las condiciones de trabajo y horarios establecidos, sin perjuicio de que se pudiera extender la labor como jornada extraordinaria si fuese necesario; por consiguiente, para determinar si existe relación de trabajo se debe atender a la subordinación como elemento fundamental, por encima de la formalidad o existencia de un contrato de trabajo que es de responsabilidad patronal, por lo cual, ante la eventualidad de algún conflicto laboral entre los trabajadores y los partidos políticos, estará latente la posibilidad de un proceso laboral ante las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.
Reformas a la Ley Federal del Trabajo.
El 30 de noviembre de 2012, se publicó en el Diario Oficial de la Federación, el decreto presidencial mediante el que se reforman, adicionan y
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derogan algunas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo; mismas que entrarían en vigor al día siguiente de su publicación. Dicha reforma, con la postura oficial, esgrime la necesidad de incrementar la competitividad, la productividad y la rentabilidad de la economía nacional; dejar libre al mercado para que regule por sí mismo las relaciones entre patrones y trabajadores en evidente provecho de los primeros. En un entorno en que la oferta de mano de obra supera con mucho a la demanda, los salarios, de por si castigados y limitados por las medidas económicas oficiales, se contraerán por el efecto de la competencia entre aspirantes a un puesto.
Podrá argumentarse, en efecto, un incremento de la competitividad de los bienes y servicios mexicanos en el mercado internacional, pero no debiera omitirse que tal fenómeno se traduce en México en una reducción de los niveles de vida y bienestar de los mexicanos. Para los trabajadores sólo tendría el efecto de transformar la miseria del desempleo o la informalidad por otra contratada; los patrones, eso sí, lograrán aumentar sus utilidades y presumir la reducción de dicho desempleo. Pero más allá de estos cuestionables logros con las reformas, el país habrá dado un paso adicional hacia la crisis social, la desesperanza y la degradación.
Con esta perspectiva en mente, es pertinente pugnar para que algún día la reforma a la ley laboral realmente aliente una dignificación del trabajo, libere a los asalariados de los cacicazgos clientelares y corruptos del sindicalismo y de otros similares no menos nefastos como son los partidos políticos como patrones. Que se reforme la ley sí, pero que se preserven las conquistas laborales plasmadas en el artículo 123 constitucional, que garanticen el derecho al trabajo y niveles salariales acordes con el mandato contenido en la fracción VI del apartado A, que a la letra dice:
“Los salarios mínimos generales deben ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijaran considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas”
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Dicho de otra manera, es tiempo de buscar formulas que restablezcan el equilibrio social, habida cuenta de que la productividad y la competencia sólo pueden sostenerse, a mediano y largo plazo, con una fuerza laboral capacitada y satisfecha en sus necesidades básicas.
Por lo pronto, referimos las reformas que consideramos de mayor relevancia a nuestro tema de estudio:
El nuevo texto del artículo segundo de la ley, precisa el concepto de trabajo digno o decente. Agrega que incluye también el respeto a los derechos colectivos de los trabajadores, como la libertad de asociación; autonomía y democracia sindical; el derecho de huelga y de contratación colectiva.
Por otra parte, establece los principios rectores del nuevo texto del artículo tercero, que incluye la no discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico, sexo, edad, preferencias sexuales, discapacidades, doctrina política, condición social, religión, estado civil, o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.
En el último párrafo de dicho artículo, se eleva a interés social, la formación para el trabajo y la certificación de competencias laborales, además de la productividad y calidad de trabajo, con los beneficios que se deben generar para trabajadores y patrones. En los nuevos artículos 13 y 15bis, se establece la responsabilidad solidaria de los patrones que utilicen en sus empresas los servicios de los trabajadores proporcionados por un intermediario, además de la responsabilidad patronal de asegurarse la legalidad de este intermediario, en materia fiscal y administrativa. Los artículos 15-A y 15-D de la nueva ley, refieren al trabajo en régimen de subcontratación.
Relaciones Individuales de Trabajo.
Se agrega el artículo 22 bis, en el que se establece que cuando la Inspección de trabajo detecte trabajando a un menor de catorce años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus labores, sancionando al
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patrón con prisión de 1 a 4 años y pago de multa. Además al contrato donde consten las condiciones generales de trabajo, se adiciona el artículo 25 de la ley, que hace obligatorio además de los requisitos actuales, incluir la clave única de registro del trabajador y del patrón.
En cuanto a la duración de las relaciones de trabajo del capítulo II, se adiciona el artículo 35, indicando que las relaciones de trabajo pueden ser por obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado; manteniéndose la ley en vigor en el sentido de que a falta de estipulación expresa, la relación será por tiempo indeterminado. Con el propósito de confirmar el sentido de lo antes expresado, en el artículo 39 se establece expresamente que si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia con la misma naturaleza.
Se adiciona la ley con los artículos 39A a 39F, regulándose en el primero el período de prueba, el cual debe hacerse constar por escrito y no exceder de treinta días, salvo tratándose de trabajadores para puestos directivos y demás personas que ejerzan labores de administración en la empresa o para desempeñar labores técnicas o profesionales; casos en los cuales dicho período puede excederse hasta por ciento ochenta días. Los períodos que se manejan son improrrogables, debiéndose cubrir al trabajador el salario que le corresponde de acuerdo con el puesto desempeñado. De no acreditar la competencia el trabajador, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad par el patrón, pagándose las prestaciones devengadas en la fecha.
Congruente con el contenido del artículo 35, en el diverso 39B, se regula la relación o contrato de trabajo para capacitación, que también debe constar por escrito, y tiene por objeto que el trabajador adquiera los conocimientos para la actividad que va a ser contratado; la duración es de tres meses improrrogables o seis cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, técnicas o profesionales especializadas. De no acreditar la
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competencia el trabajador, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Expresamente se señala en el artículo 39E, cuando concluyan los períodos de prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta debe considerarse por tiempo indeterminado, computándose el tiempo transcurrido para efectos de antigüedad.
Del mismo modo, en el artículo 39F, se regulan las relaciones de trabajo para labores discontinuas, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana. Se dispone que los trabajadores que presten su servicio bajo esta modalidad, tienen los mismos derechos que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada período.
Suspensión de las Relaciones de Trabajo.
Tratándose de los trabajadores contratados bajo la modalidad de temporada, tal y como lo establece el artículo 42, se adiciona como causa de suspensión temporal de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, la conclusión de la temporada. Se agrega el artículo 42 bis, donde se establecen los casos en que las autoridades competentes determinen una contingencia sanitaria con suspensión de labores, el patrón estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente en la zona, por cada día que perdure la contingencia.
Se adiciona la última parte de la fracción II y se agrega la fracción V del artículo 43, señalándose que la suspensión de los efectos de la relación de trabajo, en el caso de la fracción VIII del artículo 42, opera de la conclusión hasta el inicio de la siguiente temporada.
El artículo 47, relativo a las causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón; se adiciona con un párrafo que alude los actos inmorales o de hostigamiento o acoso sexual cometidos por el
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trabajador contra cualquier persona en el establecimiento de trabajo. El patrón debe dar aviso de la rescisión al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje, indistintamente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de dicha rescisión. Debe resaltarse que el aviso puede hacerse de manera personal o por correo certificado, igualmente se faculta a la Junta de Conciliación y Arbitraje que reciba el aviso de rescisión, para hacerlo del conocimiento del trabajador por cualquier medio de comunicación que estime conveniente.
En el artículo 48 se dispone que el trabajador puede solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje, en caso de rescisión, la reinstalación o el pago de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago. Los salarios vencidos se limitan al pago de doce meses a partir de la fecha del despido, con un interés del dos por ciento mensual en los subsecuentes quince meses, capitalizables en el momento de realizar el pago. El fallecimiento del trabajador también es causa para dejar de computarse el pago de los salarios caídos como parte del conflicto a partir de la fecha del fallecimiento.
Con respecto a las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador, se adicionan las fracciones II y IX del artículo 51, para incluir en la primera a cualquiera de los representantes del patrón, dentro del servicio, en la realización de faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; y en la segunda, como causa de rescisión, exigirle al trabajador comportamientos que menoscaben o vayan contra su dignidad.
Condiciones Generales de Trabajo.
El concepto de salario sigue igual en los términos del artículo 82 de la ley, pero se adiciona el último párrafo del artículo 83, señalando que tratándose de salario por unidad de tiempo, el trabajador y el patrón podrán convenir el
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pago por cada hora de prestación de servicios, siempre y cuando no exceda de la jornada máxima estipulada por la ley.
La Reforma plantea modificaciones al artículo 97, donde dispone que el salario mínimo no podrá ser objeto de compensación, descuento o reducción; incluyendo los casos de excepción, cuando si es posible hacerlo, como el caso de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, adquisición de bienes de consumo duradero o el pago de servicios. Estos descuentos deben estar precedidos de la aceptación por parte del trabajador y no podrán exceder del diez por ciento de su salario.
De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores.
Se adiciona el Capítulo III Bis, al Título IV. En el artículo 153-A; se establece la obligación fundamental de toda empresa, cualquiera que sea su actividad, de proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y productividad. En los subsecuentes incisos, C; F; F bis; G; I; K; L; N; Q; S; U y V se incluye y reitera la parte relativa a la obligación del patrón de proporcionar elementos para elevar la productividad de la empresa; así como de la elaboración de planes y programas para ese objetivo, señalándose los requisitos que deben cumplir. Se agrega que la capacidad y adiestramiento del trabajador deberán tener por objeto continuar o completar ciclos escolares de los niveles básico, medio o superior, así como evaluar y certificar las competencias profesionales adquiridas por dicho trabajador; circunstancia que le obliga a presentar exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud de competencia laboral que le sean requeridos. Se define el concepto de productividad para los efectos de la ley, en el artículo 153 G.
Se modifica la denominación y atribuciones de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento a que se refiere el artículo 153-1. En su lugar surgen las Comisiones Mixtas de Productividad, Capacitación y Adiestramiento
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las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, así como para llevar a cabo las acciones que a nivel de cada empresa deban realizarse en materia de productividad. Por último se establece que el certificado de competencia laboral, constituye el documento idóneo para acreditar que un trabajador tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior.
Esta publicación robustece nuestra apreciación, en el sentido de que si los partidos políticos no han contribuido de manera espontánea con el cumplimiento de los principios fundamentales de la democracia y el IFE, ahora INE, respalda sus omisiones y misterios, mucho menos dan cumplimiento a los postulados de la Ley Federal del Trabajo en materia patronal; situación que obliga a mantener las propuestas hasta conseguir el mínimo de justicia que se merece la clase trabajadora, reiteramos, su proclividad a traspasar la línea tan fina de lo ilegal genera problemas y sobre todo, la impunidad de que hacen gala; dicha situación nos obliga a revisar lo que está sucediendo.
A manera de ejemplo exponemos lo dispuesto en el artículo 40, fracciones I y II, de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, donde se establece que, a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, corresponde vigilar la observancia y la aplicación de las disposiciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo y sus reglamentos en el ámbito de su competencia; además de procurar el equilibrio entre los factores de la producción, con herramientas como la visita e inspección en el trabajo; desafortunadamente, en lo que respecta a los partidos políticos no hay forma de corroborar su cumplimiento, nada que pueda ser confirmado, porque la Secretaría, en su Informe de Rendición de Cuentas de la Administración Pública Federal del período 2006 a 2012, que es el último publicado, se limita a ar cifras de manera general, sin referencias específicas que nada demuestran.33
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Primer informe de Labores. Secretaría del trabajo. Pág. 87. Consultado el día 13 febrero de 2014. http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/transparencia/1ER_INFORME_LABORES_STPS- OP.pdf
60 3.3 Junta Local de Conciliación y Arbitraje.
En México, los tribunales del trabajo se encuentran integrados por las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje y, Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje, en los términos del artículo 527 de la Ley Federal del Trabajo.
Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje son autoridades en materia laboral, desempeñan funciones como tribunales de trabajo, les corresponde el conocimiento y la resolución de los conflictos laborales suscitados entre los trabajadores y patrones, derivados de las relaciones de trabajo, en este caso, en el seno de los partidos políticos.
La función cotidiana de la Junta de Conciliación y Arbitraje es impartir justicia, promoviendo la paz social y armonía en las relaciones laborales, mediante la conciliación y el arbitraje. Garantizando a trabajadores y patrones o empleadores de las ramas industriales y empresas de su jurisdicción, respeto a la Ley, transparencia, certeza y seguridad jurídica en la resolución de los conflictos laborales. En este espacio, es pertinente proporcionar un concepto acerca de tal institución, que envuelva las características esenciales de la misma.
En efecto, la Junta de Conciliación y Arbitraje es un órgano del Estado Mexicano, su integración es tripartita; su finalidad u objeto, radica en conseguir y mantener el equilibrio entre los factores de la producción, mediante