Accessing extension services in FBOs: what are the impediments?

V Varstroju d.d. se izobražuje in usposablja največ mladih kadrov in to predvsem tisti, ki so že dosegli najmanj višjo izobrazbo. Starejši kadri in zaposleni v proizvodnji pa nimajo lastne želje oz. za nadaljnje izobraževanje in usposabljanje niso dovolj motivirani. Izobražujejo in usposabljajo se le, če to zahteva trenutno oz. novo delovno področje.

21 _{Prirejeno po Možina et al. (1998, 190-192); Interni viri podjetja Varstroj d.d.} ƒ obveščanje o

razmerah v podjetju, ƒ navodila za

izvajanje opravil, ƒ informacije o tem ali

so naloge uspešno opravljene. _{ƒ poročanje o} opravljanju nalog, ƒ poročanje o delovnih problemih, ƒ dajanje predlogov, ƒ izražanje lastnih mnenj in stališč.

Razlogi za dodatna izobraževanja in usposabljanja zaposlenih naj bi bili: Š večji uspeh na svojih področjih,

Š v povprečju višje plače, Š hitrejše napredovanje in Š manj ogrožena delovna mesta.

Naložbe v znanje in razvoj oz. v človeške vire veljajo danes za najboljše naložbe. Visoke dodane vrednosti izdelkov v podjetju so lahko le rezultat znanja. Cilj vodstva podjetja mora biti spodbujanje prenosa specializiranih znanj na čim več zaposlenih, ker se le tako znanje oplaja in preko pridobljenih praks prehaja v lastništvo podjetja.

Zaposleni lahko zaradi sinergije in prenosa znanja ustvarjajo več, kot bi ustvaril vsak posameznik zase. Z možnostjo izobraževanja in usposabljanja bi postalo podjetje Varstroj d.d. na trgu dela zanimivo tudi za pridobitev novih strokovnjakov. Dejstvo je, da strokovnjakov ni veliko, zato jih je še toliko bolj pomembno znati prepoznati in predvsem usmeriti v področje, kjer bodo s svojim delom dosegli izjemne rezultate. Slednje od vodstva zahteva dovzetnost za uvajanje novih pristopov na vseh področjih, ki so podlaga za razvoj strokovnjakov.

Kritje stroškov formalnega (eksternega) izobraževanja in usposabljanja je lahko zelo zanimiva nagrada, ki bi je bili deležni vsi zaposleni, ki so se pripravljeni nadalje izobraževati (študij ob delu, seminarji,…). Poleg vzpodbujanja formalnega izobraževanja pa je potrebno vzpodbujati interno obliko izobraževanja in usposabljanja v podjetju Varstroj d.d.

Zaradi tega predlagamo nekaj koristnih načinov za interno izobraževanje in usposabljanje, ki ne prinašajo veliko dodatnih stroškov, vendar pa pripomorejo k bolj izobraženim in usposobljenim zaposlenim ter k učinkovitejšemu opravljanju delovnih nalog.

Menjavanje dela (job rotation)

Za ta način dela je značilno, da se zaposleni za določen čas usposabljajo na različnih delovnih področjih v podjetju. Glavni namen tega naj bi bil, da bi zaposleni v podjetju spoznali različna delovna mesta in bi se tako zmanjšala monotonost trenutnega delovnega mesta. Prednost tega načina pa je tudi v tem, da ima podjetje za opravljanje specifičnih del na voljo več strokovnjakov. V primeru, da bi se zaposleni na novih delovnih mestih bolje izkazali, bi jih premestili na novo delovno mesto. S tem pa bi povečali zadovoljstvo zaposlenega in tako povečali učinkovitost delovnega mesta.

V Varstroju d.d. bi tak način usposabljanja bilo potrebno uvesti na področjih prodaje, marketinga in proizvodnje, ker bi tako dobili več usposobljenih zaposlenih za posamezno delovno mesto. Prav tako pa bi ta način dela lahko uporabili na računovodsko-finančnem oddelku, kjer je po mnenju zaposlenih največ monotonega dela.

Krožki za izboljšanje proizvodnje (krožki za kakovost)

Krožke za izboljšanje proizvodnje bi bilo potrebno v Varstroju d.d. oblikovati neposredno v proizvodnji (PC1 in PC2). Oblikovali bi jih z namenom, da bi izboljšali trenutno organizacijo dela, izrabo delovnega časa ter za boljšo kakovost. Krožki pa pripomorejo tudi k izobraževanju zaposlenih, predvsem z izmenjavo znanj in izkušenj.

Krožek naj bi sestavljali zaposleni iz istega oddelka oz. delovne skupine (posebej PC1 in PC2). Zaradi učinkovitega sodelovanja naj bi skupina imela od 5 do 12 članov. Krožki bodo reševali aktualne probleme, ki so nastali v njihovi delovni skupini in tako pripomogli k optimizaciji delovnega procesa.

Krožki pa bi pripomogli tudi k boljšemu odnosu zaposlenih do dela, izboljšanju medsebojnih odnosov, krepitvi samozavesti, zaupanju v svoje sposobnosti in znanje. Rezultati krožkov za izboljšanje proizvodnje pa so odpravljeni oz. zmanjšani problemi pri delu, tehnične izboljšave, hitrejše uvajanje novosti in podobno.

Mentorski sistem

Kot smo že omenili v podjetju Varstroj d.d. uporabljajo tudi sistem formalnega mentorstva, vendar pri tem nimajo razvitih sistemov za izvajanje internega prenosa znanja.

Mentorski sistem je eden najboljših načinov formalnega internega prenosa znanja. Zato podjetju Varstroj d.d. predlagamo, da razširi sistem mentorstva na druga področja v podjetju. Formalni sistem mentorstva bi še lahko uporabili:

œ za usposabljanje zaposlenih s potenciali,

œ za spodbujanje kritičnega razmišljanja o problemih,

œ kot pomoč vodjem oddelkov, ki ne dosegajo zastavljenih ciljev ter œ pri usposabljanju zaposlenih po daljši odsotnosti z dela.

Od novega mentorskega sistema, poleg prenosa znanja med zaposlenimi, lahko od njega pričakujejo tudi:

œ večjo produktivnost,

œ povečanje motivacije za delo, œ izboljšano komunikacijo,

œ učinkovitejše nasledstveno načrtovanje ter

œ ohranjanje in povečanje intelektualnega kapitala podjetja.

Za uvedbo širšega sistema mentorstva je najprej potrebna podpora vodstva. Sledi analiza stanja, pri kateri se v podjetju seznanijo z vsemi formalnimi in neformalnimi oblikami mentorstev ter z njihovim delovanjem. V nadaljevanju je potrebno določiti tudi osnovno okvirno delovanje mentorskega sistema.

Na koncu pa naj bi se pripravila pravna podlaga za izvajanje mentorstev ter dopolnil pravilnik o nagrajevanju, s členom o nagrajevanju mentorjev.

5.3 Ključni predlogi za boljše izkoriščanje potencialov zaposlenih v podjetju Varstroj