ADC-Generation to Modulate the Therapeutic Window of Duocarmycin

Se entiende el concepto de igualdad de oportunidades como la situación en la que los mismos niveles de esfuerzo conllevan un mismo resultado educativo o laboral, sin importar las condiciones iniciales (Roemer, 1998). En materia laboral, la OIT defi ne la igualdad de oportunidades como el hecho de que la trabajadora o el trabajador pueda elegir libremente un trabajo en el que le sea posible desarrollar plenamente su potencial y ser remunerado exclusivamente con base en sus méritos. Además, el Perú, como Estado miembro de las Naciones Unidas, ha suscrito los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), que contemplan garantizar el pleno empleo decente a toda la población, incluyendo a las personas con discapacidad. El concepto de empleo decente tiene como parte de su defi nición el salario justo y el empleo libre de discriminación, por lo que un contexto en el que hay desigualdad de oportunidades por motivos ajenos a los méritos profesionales causaría una reducción del empleo decente. Así mismo, Delgado et al. (2016) mencionan que la discriminación podría empujar a los individuos de determinadas poblaciones hacia mercados laborales precarios.

Se puede observar esta desigualdad en el mercado de trabajo a través de las tasas de ocupación por cada grupo desfavorecido. Por género, los hombres presentan una mayor tasa que las mujeres (81.2% versus 64.5%); por grupo etario, los más jóvenes tienen una tasa de ocupación de 64.7%; y, por último, por origen étnico, se tienen tasas de ocupación que van desde el 69.2% para los blancos hasta el 78.4% para la población quechua.

Gráfi co 68. Tasa de actividad por sexo, grupo etario y origen étnico, 2019 (porcentajes)



               +RPEUH 0XMHU    DPiV 8UEDQR 5XUDO 4XHFKXD $\PDUD 1DWLYRRLQGtJHQDGHOD$PD]RQtD 1HJUR %ODQFR 0HVWL]R 2WUR *pQHU R (GDG ÈUH D 2ULJHQp WQLFR

Fuente: INEI (2019). Elaboración propia.

Se observa también que quienes sufren algún tipo de discapacidad tienen menos posibilidades de conseguir empleo. En el Perú, esta población registra tasas de participación muy bajas en el ámbito del trabajo: en 2015, el 72.7% de las personas sin discapacidades participó del mercado laboral, mientras hizo lo propio solo el 44.6% de las personas con discapacidad (INEI, 2015). Esta situación es aún peor en la costa peruana, donde solo una de cada tres personas con discapacidad participa de la fuerza laboral.

Por último, a pesar de que se han implementado algunas medidas y se han discutido distintos planteamientos para mejorar la regulación laboral y de protección social para las y los trabajadores, no ha habido resultados sustantivos. Así, con el fi n de fomentar la formalización de las y los trabajadores de las empresas de menor tamaño, se estableció el Régimen Laboral Especial de las micro y pequeñas empresas (MYPE), con el propósito de aminorar de forma signifi cativa el costo laboral no salarial de la contratación de las y los trabajadores en comparación con el Régimen General, por medio de la reducción del pago de benefi cios laborales como las gratifi caciones, la CTS y el seguro de salud. Sin embargo, este régimen no ha logrado la cobertura esperada en cuanto a cantidad de empresas y de trabajadores y trabajadoras. Además, tales incentivos no han contribuido a la formalización laboral de las MYPE, y solo una minoría se han convertido en negocios con trabajadores y trabajadoras asalariados, según reportan las evaluaciones realizadas (Chacaltana, 2014,2016).

Por otro lado, aunque se han llevado a cabo distintos estudios sobre el marco institucional del mercado laboral en los últimos años, que analizan el vínculo entre el marco institucional, las normas y reglas formales e informales que establecen los incentivos y restricciones para la actuación de los agentes en el mercado laboral, así como los resultados del mercado laboral (Jaramillo, 2007), no existe consenso respecto a las mejores opciones de política o de reforma laboral. Estos temas también han sido analizados en el contexto de la discusión de la Nueva Ley General del Trabajo, pero aún no se ha llegado a un acuerdo que satisfaga a las tres partes en diálogo. Por último, una medida reciente, dada en el marco de la universalización del aseguramiento en salud, ha consistido en otorgar el acceso al Seguro Integral de Salud a toda persona que no tuviera seguro de salud (Decreto de Urgencia N.º 017-2019). Sin embargo, esta medida aún debe evaluarse, sobre todo por las limitaciones de la oferta pública de servicios de salud, la falta de un sistema integral de salud y su posible efecto negativo en la formalización de las y los trabajadores de menores ingresos, ya que podría desincentivar su contratación formal para acceder al benefi cio del seguro a través de EsSalud.

● Discriminación en el mercado de trabajo

La literatura peruana reciente señala que aún existen tratamientos discriminatorios en la contratación y remuneración cuando se comparan grupos con características raciales diferentes. En Lima Metropolitana se discrimina a personas de origen indígena durante la etapa de postulación. En particular, esto suele ocurrir en el caso de mujeres para puestos de secretaria (Moreno, Ñopo, Saavedra & Torero, 2012). Galarza, Kogan y Yamada (2012) ahondan en este punto al capturar la discriminación por el origen del apellido. Los autores encuentran que las personas con apellidos de origen occidental reciben mayores respuestas de los empleadores, a pesar de ostentar un nivel de capital humano similar al de sus contrapartes con apellidos de origen indígena. Por su parte, Ñopo, Saavedra y Torero (2004) indican que los individuos de origen blanco gozan de salarios 12 % mayores que sus pares no-blancos, a pesar de tener niveles de capital humano iguales. Además, existe evidencia de que las y los afrodescendientes también son discriminados en la primera etapa de contratación: recibieron 38% menos llamadas que los peruanos de origen blanco (Galarza, Yamada & Zelada, 2015).

Gráfi co 69. Perú: ingreso laboral promedio mensual según origen étnico, 2019 (S/)                  4XHFKXD $\PDUD 1DWLYRR LQGtJHQDGHOD $PD]RQtD

1HJUR %ODQFR 0HVWL]R 2WUR

Fuente: ENAHO-INEI. Elaboración propia.

En cuanto al género, existe evidencia de comportamientos discriminatorios hacia las mujeres, pues la brecha de ingresos total —sin tomar en cuenta diferencias de edad, nivel educativo alcanzado, tipo de ocupación, entre otros— asciende a 28.5% a nivel nacional en 2018;71 _{en otras palabras, para que las mujeres tengan el mismo ingreso que los hombres,}

requieren adicionar a los suyos el 28.5% de los ingresos por trabajo obtenido por la PEA masculina. Esta brecha se situó en 31.3% en al ámbito urbano y en 39.8% en el área rural. Tales diferencias no habrían variado signifi cativamente desde hace 11 años (INEI, 2019).

Tabla 22. Ingreso promedio mensual por sexo y área de residencia (S/)

Fuente: INEI (2019).

De la misma manera, por niveles educativos, esta brecha se hace mayor en los grados más bajos (31.2% alcanzaron a cursar solo primaria, y 32.9%, secundaria). No obstante, es igual de preocupante que esta brecha ascienda a 26.9% para las mujeres con educación superior no universitaria y a 25.6 % para aquellas que cuentan con educación universitaria, pues sigue siendo considerable. Por último, como muestra el siguiente gráfi co, esta diferencia ha permanecido constante por 11 años.

Gráfi co 70. Brecha total de ingreso por sexo según nivel educativo alcanzado

1 _{Incluye: sin nivel e inicial. A partir del año 2017 se incorpora educación básica especial.} Fuente: INEI (2019).

Por grupos de edad, según datos de la ENAHO 2018 (INEI, 2019), la brecha total es mayor para el rango de 45 a 59 años (33.8%), seguido del de 25 a 44 años (27.2%), las personas entre 60 y 64 años (26.6%) y, por último, aquel compuesto por quienes tienen entre 14 y 24 años (18.7%). En suma, la brecha tiende a aumentar con la edad y a disminuir a mayor nivel educativo alcanzado.

Al calcular la brecha salarial en Lima Metropolitana en el período 1986-2000, Ñopo (2008) encuentra que las mujeres ganaban 45% menos que los hombres, pero solo el 62% de esta diferencia no se podía explicar por características observables (edad, nivel educativo alcanzado, tipo de ocupación, etcétera); es decir, las mujeres ganaron 28 % menos que sus contrapartes hombres de características similares. La brecha salarial sería mayor en los estratos de menor ingreso, y creciente en los estados civiles de casada o conviviente y mientras mayor es el número de integrantes del hogar (Alfaro & Guerrero, 2013).

En algunos casos, la brecha salarial se amplía conforme aumenta la edad de la persona. Una posible explicación sería que la carga familiar de las mujeres crece con el aumento de su edad, pues ello las hace menos atractivas para el mercado laboral (Castillo, 2011). Esto se debe a que persisten roles concernientes a las responsabilidades familiares que desfavorecen a las mujeres: mientras estas últimas tienen una carga global de trabajo mayor que los hombres (75 horas y 53 minutos a la semana versus 66 horas 31 minutos, respectivamente), las primeras pasan una mayor proporción de su carga de trabajo realizando trabajo no remunerado (52% en el caso de ellas, 24% en el de ellos; o, en unidades de tiempo, 39 horas y 28 minutos versus 15 horas y 53 minutos, según cifras de la Encuesta Nacional del Uso del Tiempo [ENUT] del año 2010) (Freyre & López, 2011).

Polachek (2019) sugiere que la evidencia más reciente sobre las brechas salariales por género parece refutar la hipótesis de que el origen de esta problemática se encuentra en la discriminación por parte del empleador o empleadora. El autor muestra que estas brechas solo se hacen evidentes luego de que las trabajadoras inician el proceso de formación de una familia, y que las brechas salariales por género de hecho no son muy notorias entre hombres y mujeres solteros, pero se disparan una vez que se compara a hombres y mujeres casados-casadas o con hijos. Sin embargo, el Perú escapa completamente a esta lógica. Se observa que mientras que el ratio entre el salario promedio de la mujer soltera dividido entre el salario promedio del hombre soltero oscila entre 80% y 115% para otros países de la región, en el Perú esta cifra asciende a tan solo el 50 %. Esta evidencia sugiere que, al menos para el caso peruano, la brecha salarial por género es independiente del proceso de formación de una familia.

Tabla 23. Ratio de los salarios de mujeres solteras y sin hijos entre el salario de hombres solteros y sin hijos País Ratio Perú 50 Brasil 100 Colombia 115 México 80 Uruguay 105

Fuente: Polachek (2019). Elaboración propia.

Las personas con discapacidad aún experimentan formas de discriminación o incluso exclusión del mercado laboral: de acuerdo con la ENEDIS 2012, el 23.1% de las personas desocupadas con discapacidad manifestaron que la razón fundamental que les ha impedido conseguir trabajo es la discriminación por sus limitaciones. Así mismo, la brecha salarial sería de 17%, de acuerdo con la ENEDIS 2012, de la cual el 3.35% sería un componente no explicado (Berletti & Yllescas, 2014). Previamente, para el año 2003, se había encontrado una brecha en las tasas de participación laboral de 31.7 pp y de ocupación de 29.6 pp, cuyo componente no explicado era de 66.6 % y de 72%, respectivamente (Maldonado, 2007). ● Condiciones y situaciones de vulnerabilidad específi cas

Se defi ne como persona vulnerable72 _{a quien tiene muchas difi cultades para insertarse en el mercado laboral o que ha}

logrado incorporarse, pero en empleos precarios (Alcázar et al., 2018). Algunas de estas vulnerabilidades responden a que los centros-puestos laborales no están adecuados para satisfacer los requerimientos de algunas poblaciones con necesidades específi cas, como mujeres lactantes o personas con discapacidades físicas, lo que lleva a los miembros de estos grupos a decidir excluirse del mercado laboral. Asimismo, el abuso de vulnerabilidad por parte del empleador y la involuntariedad por parte del trabajador puede conllevar a una situación de trabajo forzoso.

Por ejemplo, un grupo vulnerable son las personas con discapacidades que necesitan de algún ajuste en la infraestructura de su centro laboral para poder desempeñarse adecuadamente. Las personas con discapacidad no cuentan con las condiciones de trabajo necesarias para desarrollarse en el trabajo: el 73.2% de personas ocupadas con discapacidad de 14 y más años con trabajo dependiente manifestaron que su puesto de trabajo no se ha adecuado a sus limitaciones (ENEDIS, 2012). Existe evidencia de que los altos costos de estas adecuaciones podrían desincentivar a los empleadores y empleadoras a contratar a los miembros de esta población (Acemoglu & Angrist, 2002; DeLeire, 2000).

Otro grupo poblacional vulnerable es el de los migrantes, en particular los venezolanos,73 _{quienes, según cifras de la}

ENPOVE (2018), carecen del soporte institucional para insertarse de manera adecuada en el mercado laboral peruano. De manera específi ca, más del 97% no ha podido convalidar su nivel educativo, solo el 27% tiene permiso temporal de permanencia, y entre el 88% y el 94% de aquellas y aquellos que lograron tener un empleo consiguieron uno informal. Experiencias muy cercanas a la masiva migración venezolana al Perú (más de 600 mil), como la ola migratoria del Perú hacia Chile, sugieren que los inmigrantes suelen desempeñarse fuera del mercado laboral asalariado, principalmente en el sector de servicios domésticos (Contreras et al., 2018). Alrededor del 54% de los migrantes considera que sus necesidades de empleo no han sido cubiertas. Por último, la decisión de migrar se toma en circunstancias desfavorables, con lo que quienes lo hacen quedan expuestos a excesos por parte de sus empleadores.

La población pobre también es vulnerable: al carecer de activos y enfrentar restricciones crediticias, se les hace muy difícil fi nanciar la búsqueda de empleo mientras se encuentran desempleados o desempleadas. Del mismo modo, los trabajos de larga duración y poca paga que usualmente tienen las y los pobres no les permiten buscar otro empleo mientras se desempeña el actual (Todorova & Dzharova, 2010). Se ha encontrado evidencia empírica de este mecanismo teórico en países desarrollados (Rendon, 2006; Bloemen & Stancanelli, 2001, He & Marie, 2018). Y si bien no existen en el Perú estudios que conecten todos estos fenómenos de forma simultánea, sí hay evidencia de que: i) los costos de búsqueda de empleo son importantes (Lavado et al., 2016); ii) las y los pobres en el Perú tienen activos muy poco valiosos (Escobal et al., 1999); y, iii) las y los pobres enfrentan barreras de acceso a los mercados crediticios (Escobal et al., 1999). Estas evidencias sugieren que la población pobre en el Perú no puede escapar de la pobreza a través de un empleo decente, pues no tiene capacidad para costear el proceso de buscarlo.

En el caso de la mujer, también puede sufrir una situación de vulnerabilidad cuando vuelve al mercado de trabajo luego de ser madre: el hecho de que haya tenido un parto en el último año incrementa su probabilidad de ser trabajadora precaria en 3.9%, y de ser urbano-vulnerable en 37% (Alcázar, Balarín, Glave & Rodríguez, 2018). Sumado a ello, incrementos en el costo del cuidado infantil aumentan el salario de reserva de la mujer (salario mínimo a partir del cual estaría dispuesta a entrar en el mercado laboral) y, por ende, reducen la participación laboral (Boyd & Rentería, 2018). Por tanto, los servicios de cuidado infantil son prioritarios para garantizar la participación de las mujeres en el mercado laboral. Otro problema encontrado es la ausencia de facilidades para madres lactantes: si bien se observa un crecimiento constante del número de lactarios institucionales en el país —de 500 en el 2013 a más de 1400 en el 2017—, la mayoría de ellos se ha construido en instituciones privadas. A 2017, alrededor del 79% de todos los lactarios institucionales se encuentra en este tipo de instituciones (Comisión Multisectorial de Lactarios). El défi cit de este tipo de servicios difi culta la compatibilización del cuidado familiar con el empleo.

72 _{Este es un fenómeno distinto a la discriminación, pues concierne a situaciones en las que existe una condición legítima —y no necesariamente un prejuicio—} que difi culta el acceso o el desempeño laboral de las y los trabajadores.

Gráfi co 71. Evolución del número de lactarios institucionales por sector



            3ULYDGR 3~EOLFR

Fuente: Informe de la Comisión Multisectorial de Lactarios 2017. Elaboración propia.

Por otro lado, la pandemia del COVID-19 implicó el cierre de colegios y centros de cuidado, lo que se tradujo en el surgimiento de un problema adicional relacionado con los estereotipos de género. En ese sentido, la Organización de Estados Americanos (OEA) manifi esta que la pandemia podría profundizar las desigualdades de género existentes, sobre todo en las familias con niñas y niños pequeños y personas vulnerables (OEA, 2020). Las estimaciones de la OIT (2018), basadas en encuestas de 64 países, mostraban que las mujeres realizaban el 76.2% de las horas de trabajo cuidado no remunerado. En el caso peruano, INEI (2019) da cuenta de que las mujeres dedicaban mayor cantidad de tiempo a actividades no remuneradas que los hombres. En específi co, destinaban 39 horas 28 minutos a la semana a actividades no remuneradas, frente a 15 horas 54 minutos de los hombres (una brecha de 23 horas 34 minutos). Por su parte, Taub (2020) expresa que la pandemia está afectando fuertemente a las madres trabajadoras en países desarrollados, fenómeno que debe estar reproduciéndose en nuestro país, a juzgar por los roles de género y las responsabilidades de cuidado asignadas a las mujeres.

Por último, también son vulnerables en este sentido la población penitenciaria y las víctimas de trata de personas. Si bien ambas poblaciones presentan características diferentes, enfrentan desafíos similares, pues es esperable que sus miembros deban resolver limitaciones previas antes de estar listos para ocupar un empleo. Para el caso de la población penitenciaria en los Estados Unidos, se encuentra que un 70% no ha culminado la educación básica, un 50% es funcionalmente analfabeto, un 75% es drogodependiente y una proporción no menor tiene enfermedades crónicas como VIH/SIDA y hepatitis C (Holzer, Raphael & Stoll, 2003). En el Perú la situación es similar: por ejemplo, 60.2% no ha culminado la educación básica (INEI, 2016), el 2.3% tiene alguna enfermedad de transmisión sexual (incluyendo hepatitis y VIH/SIDA), y el 18.3% sufre de depresión o de ansiedad.

● Avances en la reducción de desigualdad de las oportunidades de empleo

En estos últimos años ha habido avances en el reconocimiento de las desigualdades en materia laboral. Los cambios hechos en la nueva Ley General de la Persona con Discapacidad, o Ley N.º 29973, de 2012, permitieron una mejor implementación y establecieron incentivos económicos a la contratación de personas con discapacidad. Entre los principales benefi cios están: bonifi cación del 15% sobre el puntaje fi nal en los concursos públicos de entidades públicas; obligatoriedad de no tener una proporción inferior al 5% de la totalidad del personal con estas características en instituciones públicas; obligatoriedad de una proporción de al menos 3% de los empleadores y empleadoras en entidades privadas con más de cincuenta trabajadores y trabajadoras; créditos y asesoría fi nanciera a empresas promocionales.74

Asimismo, recientemente se ha aprobado la Política Nacional Multisectorial en Discapacidad para el Desarrollo al 2030 mediante DS Nº 007-2021-MIMP, cual tiene considera dentro de sus objetivos garantizar la participación de las personas con discapacidad, en edad de trabajar, en actividades económicas dependientes o independientes, dentro de lo cual se plantea que al 2030 e porcentaje de personas con discapacidad en edad de trabajar que están ocupadas se incrementará al 47.2%. En materia de igualdad de género en el empleo, se han hecho avances a través de la Política Nacional de Igualdad de Género de 2019 y la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres (Ley N.º 30709), que no permite además el despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición de embarazo o el período de lactancia.

Desde la perspectiva de la igualdad de género, para combatir la agudización del problema de la desigual distribución de labores domésticas entre hombres y mujeres durante la pandemia, la organización no gubernamental (ONG) Plan Internacional, en conjunto con el Grupo RPP, han lanzado la campaña “Mujeres de Cambio 2020” como un espacio de debate que tiene por objetivo discutir temas y reformas para crear mayores oportunidades para las mujeres en el Perú (RPP, 2020). Se trata de una iniciativa del sector privado que el sector público debería imitar. Incluso, la Defensoría del Pueblo (2020) recomienda al Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) llevar a cabo una campaña de comunicación de alcance nacional con un mensaje de corresponsabilidad familiar, que se adecúe a diversos medios de comunicación.

74 _{Se considera Empresa Promocional para Personas con Discapacidad aquella constituida como persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización}

In document Targeted Combination Therapy: Discovery and Evaluation of Synergistic Anticancer Effects of Anti-HER2-Duocarmycin Antibody-Drug Conjugates Combined with ATR Inhibitors (Page 123-126)