las instituciones semigubernamentales, que se publica a fines de año antes del período de evaluación. El Manual para 2009 contiene tres categorías: «Liderazgo o estrategia», «Sistema de gestión» y «Sistema de desempeño de la gestión», el número de puntos correspondiente a cada categoría es 18/32/50 y 18/37/45 para las instituciones públicas y las instituciones semigubernamentales, respectivamente. La categoría «Liderazgo o estrategia» se divide en liderazgo y principales planes de acción, mientras que la categoría «Sistema de gestión» se divide en actividades empresariales más importantes y eficiencia de la gestión. La entrada relativa a la eficiencia de la gestión comprende 17 puntos, entre los cuales figuran, la gestión de los recursos de personal y organizativos; la gestión de las compensaciones; las relaciones laborales racionales; el sistema de gestión del desempeño; la promoción de las instituciones públicas, y la racionalización de la organización. La categoría del desempeño de la gestión consiste en tres subcategorías: principales logros de las actividades de la empresa, satisfacción del cliente y resultados de la racionalización.
521.
En lo referente a los criterios de evaluación en materia de organización y liderazgo en loque respecta a las relaciones laborales, las organizaciones querellantes se refieren a la categoría «Promoción de las instituciones públicas»/«Promoción de las relaciones laborales»/y a la categoría de evaluación conexa «Relaciones laborales racionales», que se determinan evaluando si la gestión de las relaciones laborales y la cooperación entre los trabajadores y la dirección se conforman a las normas establecidas y son racionales; si existe una comunicación adecuada entre los trabajadores y la dirección que permita establecer un consenso; si se hacen los esfuerzos necesarios para desarrollar la capacidad de gestión de las relaciones laborales, y si los términos del convenio colectivo son racionales y se hacen los esfuerzos necesarios para mejorarlos.
522.
Los criterios para la evaluación de los directores de la empresa también figuran en la directriz relativa a los «criterios para la evaluación de la aplicación del plan», que se emite después de que la Comisión de gestión ha deliberado y adoptado resoluciones. De acuerdo con la directriz, cada director de empresa somete al Gobierno un plan de gestión a principios de año, y presenta un informe de ejecución del plan de aplicación a fin recibir una evaluación al término del año de evaluación. En la directriz para 2009, se aumentaron a 20 los puntos asignados a la categoría de las relaciones laborales, y se asignaron otros 20 puntos a la categoría eficiencia de la gestión. Esta última entrada de creación reciente abarca cuestiones que se consideraban por separado el año anterior, lo que incide perjudicialmente en las condiciones de trabajo (incluso, la modificación de las compensaciones, la reducción de la fuerza de trabajo, las fusiones y los ajustes funcionales, la privatización y los programas de pasantías para los jóvenes).523.
En lo que respecta específicamente al aspecto relativo a la «promoción de las relaciones laborales» en la evaluación de la dirección de la empresa para 2009, las organizaciones querellantes indican en particular que:i) en la categoría «¿Son las relaciones entre los trabajadores y la dirección de la empresa racionales y conformes a las disposiciones vigentes?»:
— los criterios para evaluar los esfuerzos destinados a establecer relaciones laborales racionales, comprenden la modificación de las relaciones laborales irracionales, los esfuerzos de racionalización de la gestión de la organización y del personal, la protección de los derechos de la dirección en caso de conflicto laboral, los esfuerzos realizados y logros alcanzados para estabilizar las
relaciones laborales después de un conflicto, los preparativos para la negociación colectiva por parte de los empleadores, y los esfuerzos realizados para concluir convenios colectivos durante las negociaciones (negociaciones de buena fe y demás esfuerzos), y
— los criterios para evaluar los esfuerzos destinados a asegurar una gestión conforme a las disposiciones vigentes en materia de relaciones laborales comprenden la obligación de cumplir con los principios establecidos en respuesta a demandas excesivas de los sindicatos, lo que incluye las materias no negociables de los convenios colectivos; la reacción estricta ante los conflictos laborales ilegales y aplicar medidas de seguimiento adecuadas; la adopción de prácticas laborales improcedentes por parte del empleador, la anulación de los términos de convenios colectivos anteriores de manera indebida (reglas especiales de empleo y acuerdos entre trabajadores y empleadores) y los acuerdos secretos;
ii) en la categoría «¿Existe una comunicación adecuada entre los trabajadores y la dirección que permita alcanzar un consenso?»:
— los criterios para evaluar la iniciativa del director de la empresa en materia de comunicación incluyen las visitas en el lugar de trabajo y la recolección de opiniones; el establecimiento de canales de comunicación directa entre los trabajadores y la dirección a fin de resolver las cuestiones pendientes; los resultados obtenidos y las iniciativas adoptadas en materia de cooperación; y el diálogo entre los trabajadores y la dirección;
— los criterios para evaluar los esfuerzos destinados a establecer canales de comunicación individuales entre los trabajadores y la dirección comprenden el establecimiento de canales de comunicación individuales con los miembros de los sindicatos, los esfuerzos para recoger opiniones sobre las cuestiones importantes y realizar encuestas sobre los principales planes de acción, y
— los criterios para evaluar los esfuerzos destinados a establecer canales de comunicación entre los trabajadores y la dirección comprenden el estímulo y el apoyo a los sindicatos para que tengan actitudes positivas respecto de las actividades de la empresa;
iii) en la categoría «¿Son racionales los términos del convenio colectivo?, ¿se realizan esfuerzos para mejorarlos?»:
— los criterios para evaluar si son adecuados el funcionamiento del sindicato y el apoyo que recibe comprenden las condiciones de afiliación a un sindicato (puestos en los que se autoriza la afiliación sindical, existencia de una norma escrita referente a los trabajadores que no están autorizados a afiliarse, aprobación de la afiliación de trabajadores despedidos, etc.), las actividades sindicales durante las horas de trabajo (procedimiento de aprobación, naturaleza y frecuencia de las actividades aprobadas, etc.), la autorización de las actividades de formación sindical durante las horas de trabajo (tema, tipo y duración de la formación, etc.), los dirigentes sindicales con dedicación exclusiva (número de afiliados y dirigentes sindicales con dedicación exclusiva, autorización para que los dirigentes sindicales trabajen para sindicatos de primer nivel, aprobación de funcionarios adicionales, trato acordado a los dirigentes sindicales con dedicación exclusiva, etc.), la gestión del personal de dirigencia sindical (consulta con los sindicatos, etc.), los equipos e instalaciones para el funcionamiento del sindicato (lista de artículos suministrados, procedimiento administrativo, costos de apoyo y de mantenimiento, costos de los actos
sindicales o de los trabajadores de la oficina sindical, etc.) y el suministro y la difusión de la información sindical (suministro de la información relativa al personal, derecho de oposición, pedido de protección de la información confidencial, etc.);
— los criterios para evaluar la intervención del sindicato respecto de los derechos de la dirección que incluyen las cuestiones de personal, comprenden el funcionamiento de la organización (consulta con los sindicatos sobre la reorganización); el empleo y la transferencia del personal (prohibición de contactos o consultas especiales con las organizaciones sindicales, participación de dirigentes sindicales en las entrevistas de trabajo, consentimiento de los sindicatos para el establecimiento de normas sobre transferencia del personal, etc.), los ascensos, las evaluaciones, las gratificaciones (participación de los sindicatos en la comisión de revisión de ascensos, la evaluación del personal, o en la recomendación de beneficiarios de gratificaciones, etc.); las amonestaciones (limitación del derecho de la dirección de imponer sanciones disciplinarias, participación de los sindicatos en la comisión disciplinaria, equidad de las medidas de resarcimiento en caso de sanciones disciplinarias injustas, restricciones al despido de los sindicalistas sancionados con motivo de sus actividades sindicales, etc.), y la restricción de los derechos de la dirección (consultar al sindicato acerca de la transferencia de los lugares de trabajo, las inversiones en el extranjero y otras cuestiones); y
— los criterios para evaluar las condiciones de trabajo (salarios, jubilación, licencia, etc.) y la adecuación de la protección de las acciones colectivas comprenden la adecuación de los salarios, la jubilación y la licencia, la protección y la responsabilidad de las acciones colectivas y las medidas de seguimiento correspondientes (incluido el principio según el cual «sin trabajo no hay salario», y el reintegro imprudente de trabajadores despedidos).
i) Evaluación del desempeño de la gestión y relaciones laborales
524.
El criterio relativo a las «buenas relaciones laborales» demuestra claramente que la evaluación del desempeño de la gestión es hostil a los sindicatos. En los criterios generales de evaluación para 2008 relativos a las empresas públicas y los organismos semigubernamentales se explica el criterio de «buenas relaciones laborales». El propósito de este criterio es «evaluar los esfuerzos realizados para promover las relaciones laborales». Comprende seis subcategorías y varias listas de comprobación. Por ejemplo, la lista de comprobación de la subcategoría «Condiciones de admisibilidad para la afiliación sindical» incluye la organización sindical coordinadora, el pluralismo sindical, las condiciones de admisibilidad para la afiliación sindical, el número de afiliados sindicales y la cuota sindical descontada en nómina. En la entrada «Adecuación del número de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva» se determina si el número y la proporción de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva en relación con el número de afiliados son adecuados. La decisión de analizar la organización sindical coordinadora, los criterios de admisibilidad y las tasas de sindicación revela la intención oculta del Gobierno de intervenir en las actividades sindicales. En algunas entradas de las listas se puede observar que algunos términos de los convenios colectivos se consideran problemáticos, por ejemplo, en la categoría «Convenio colectivo y derechos de gestión», se especifica que «se analiza en qué medida los convenios colectivos cuestionan la flexibilidad de la empresa y los derechos de la dirección».525.
En las categorías «Promoción de las relaciones laborales» y «Buenas relaciones laborales», la Comisión de evaluación no oculta su intención de transformar las relaciones laborales colectivas actuales en una estructura individual propia de la empresa. En sus propuestas la Comisión de evaluación niega fundamentalmente que puedan existir relaciones laboralesautónomas en cada empresa. Las organizaciones querellantes señalan algunos de los resultados de sus investigaciones, por ejemplo, ciertas empresas han perdido flexibilidad de organización por causa de las relaciones colectivas de trabajo; las prestaciones adicionales resultaron excesivas en algunos casos; ciertas cláusulas de los convenios colectivos posiblemente hayan vulnerado los derechos de la dirección; la mayoría de las filiales no han seguido las directrices del Gobierno relativas al número de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva, se determinó que algunas instituciones tenían dificultades para poner en práctica relaciones laborales racionales en beneficio mutuo; aún quedaban por establecer en los convenios colectivos cláusulas específicas que permitieran que los sindicatos intervinieran en la gestión o la política de personal de las instituciones; era necesario prohibir el aumento de los salarios, obtenido mediante la negociación colectiva, que fuera superior a lo previsto en las directrices del Gobierno; se determinó que algunos sindicatos tenían más dirigentes sindicales con dedicación exclusiva que lo que correspondía a sus necesidades o recibían un apoyo excesivo de sus empleadores, etc.
526.
En el informe sobre los resultados del desempeño se insiste en que los sindicatos deberíanestar fuera de la influencia de una organización sindical coordinadora con el fin de destruir las relaciones colectivas de trabajo. Por ejemplo, se indica que es fundamental que los sindicatos examinen las cuestiones pendientes con mentalidad abierta y sin preocuparse de la opinión de un sindicato superior. También se argumenta que el Gobierno debería controlar estas instituciones mediante directrices muy estrictas. Por ejemplo, se indica que se han observado los cambios significativos siguientes: i) la negociación salarial ha desaparecido de la negociación colectiva; la ocasión y la duración de las negociaciones salariales se han reducido debido a que hay pocas posibilidades para el cambio mediante la negociación colectiva, ya que la tasa de aumento salarial no puede exceder el límite establecido en las directrices del Gobierno, y ii) las relaciones laborales han mejorado de manera general; sin embargo, estos progresos son el resultado de la eficacia relativa de considerar que las relaciones colectivas de trabajo están supeditadas al cumplimiento de directrices estrictas del Gobierno y no dependen de la mejora de la capacidad de gestión de las relaciones laborales por parte de los empleadores. En este sentido, la promoción de las relaciones laborales mencionada en este informe se refiere en realidad al debilitamiento de los sindicatos.
527.
Por último, las organizaciones querellantes proporcionan ejemplos de las secciones del informe de evaluación de la gestión del desempeño que plantean problemas en las que: i) se describen las actividades sindicales legítimas relacionadas con los interesespúblicos como un sindicalismo militante proclive a hacer demandas excesivas, en particular:
— KORAIL: «La dirección ha rechazado demandas excesivas del sindicato y cumple con a los principios establecidos. Se trata de un caso ejemplar en el que la dirección de KORAIL obligó a los sindicatos a poner fin a una huelga creando en la opinión pública un clima de oposición a los conflictos colectivos mediante una campaña de relaciones públicas minuciosa y oportuna». «La dirección hizo los esfuerzos necesarios por solucionar los problemas señalados en la evaluación de la gestión del desempeño realizada el año anterior por el Gobierno: proteger los derechos de la dirección y el personal, controlar los conflictos laborales ilegales de la organización sindical, y reducir el número de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva mediante el desarrollo del diálogo y la negociación a través del aumento del número de reuniones del consejo obrero-patronal…» «... la dirección y los trabajadores aún se encuentran en un punto muerto en lo que respecta a la independencia financiera de la organización sindical, el sistema de salarios y las pensiones de jubilación. Además, a pesar de que la dirección redujo en diez el número de dirigentes sindicales con dedicación exclusiva
mediante la negociación colectiva y el recurso al consejo paritario, en la actualidad, el número de dirigentes sindicales es de 55, más que el número considerado apropiado de 21, habida cuenta el tamaño de la organización sindical».
— KOGAS: «La dirección abandonó su actitud de constante avenimiento en la gestión de las relaciones laborales y adoptó la posición estricta de aplicar los principios fijados en la ley. El cambio en las relaciones laborales se difundió desde la sede y se puso en práctica en los lugares de trabajo a nivel local. La dirección está tratando de comunicarse directamente con los trabajadores». «En vista de la situación actual, la dirección no tuvo más opción que cumplir estrictamente con los principios y las normas vigentes, dado que este sindicato es extraordinariamente combativo en comparación con otros sindicatos de las instituciones públicas. Por ejemplo, la dirección aplicó estrictamente el principio según el cual ‘sin trabajo no hay salario’ a quienes se dedican a las actividades sindicales durante las horas de trabajo. En el caso de actividades ilegales de la organización sindical, como la interrupción de las reuniones del Consejo de Administración y el bloqueo de la asunción a su cargo del presidente legítimamente nombrado, la empresa tomó medidas coherentes basadas en principios establecidos: la presentación de una demanda judicial por daños y perjuicios, la aplicación de la disposición provisional que prohíbe la obstrucción de las actividades de la empresa por parte del sindicato, la presentación de una denuncia penal y la amonestación de los interesados».
ii) se pide a los empleadores que reaccionen ante las actividades sindicales consistentes en participar en la acción de la KCTU y de los sindicatos sectoriales:
— Empresa del aeropuerto internacional de Incheon: «... como el sindicato cambió de organización coordinadora, se prevé que su orientación política cambiará radicalmente. La dirección debe tener en cuenta estos factores a fin de mantener la eficacia del plan director relativo a las nuevas relaciones laborales».
— Empresa de Seguridad Eléctrica de la República de Corea: «Se considera que debe concluirse un nuevo convenio colectivo, lo más pronto posible, pues éste se retrasó debido al procedimiento de nombramiento del nuevo director de la empresa y a que un sindicato sectorial (el KPSU) rechazó la demanda de un sindicato superior de que la negociación se desarrollara a nivel de todo el sector, y aceptó el principio de negociación individual, de modo que se pueda fomentar una cultura de cooperación que beneficie a los trabajadores y a los empleadores».
iii) se exige o establece una declaración conjunta sobre cooperación entre los trabajadores y la dirección o promoción de las relaciones laborales:
— Empresa Nacional del Seguro de Salud: «... los acontecimientos que puedan fomentar la cooperación y la confianza entre los trabajadores y la dirección como una ‘declaración de cooperación entre los trabajadores y la dirección’ o ‘una declaración conjunta entre los trabajadores y la dirección’, no se están organizando».
— Fundación para la promoción del deporte: «En una ‘declaración de acuerdo entre los trabajadores y la dirección’ emitida el 12 de agosto, la fundación, la organización sindical, y el sindicato general declararon su intención de contribuir a la promoción de la eficiencia de la gestión a través de un acuerdo de cooperación entre los trabajadores y la dirección, la búsqueda de soluciones para mejorar el sistema mediante la celebración de consultas entre los trabajadores y
la dirección, y el establecimiento de un sistema de gestión eficaz a través de un consejo paritario obrero-patronal».
iv) se fomenta la conclusión de convenios colectivos sin negociación colectiva, o la concesión de la autoridad para la negociación a la dirección, en particular:
— Fundación para la Promoción del Deporte: «No se ha producido ningún conflicto laboral durante los últimos 19 años. El convenio colectivo y el acuerdo de salarios de 2008 se concluyeron sin negociación, y la duración de la negociación salarial también se redujo en comparación con el año anterior».
— Empresa de Calefacción Distrital: «Como lo había hecho el año anterior, en 2008, la empresa concluyó un acuerdo salarial sin negociación, de conformidad con el nivel establecido en las directrices sobre salarios del Gobierno. Esto refleja la cooperación que existe en las relaciones laborales».
v) se necesitan cláusulas específicas relativas a la promoción de los convenios colectivos, al incremento de la eficiencia de las relaciones laborales, o valorarlas como logros positivos:
— Empresa de encuestas catastrales: «... en el convenio colectivo se observaron disposiciones que planteaban problemas: ... consultas con el sindicato en el caso de la adopción del sistema salarial anual; ... prohibición de reducir los salarios (la dirección no puede bajar ... los salarios con motivo de la transferencia de los miembros del sindicato, la modificación del sistema de pago de salarios (salario anual, etc.); la reducción de horas de trabajo, la disminución de la productividad, el bajo desempeño de la dirección o cualquier otro motivo, sin obtener el consentimiento del sindicato salvo en caso de causa justificada). Estas disposiciones, posiblemente, implican restricciones en la promoción de las relaciones laborales y en la racionalización de las actividades de la empresa ... Se considera apropiado que los trabajadores y la dirección examinen la conveniencia de estas cláusulas, y ofrezcan soluciones razonables…».
— Servicio Nacional de Pensiones: «La inspección realizada en el año anterior determinó que ciertas disposiciones del convenio colectivo violan los derechos de la dirección, lo que disminuye la flexibilidad de organización (seguridad en el empleo...). Sin embargo, estas cláusulas aún no se han modificado este año, y la