Conclusion

Es un derecho social que deben tener todos los trabajadores, y que, gracias a la consagración constitucional tiene que tener un sueldo que recompense el trabajo que el empleado hace. Que se cumpla este derecho es muy importante, porque una familia sin un salario digno para subsistir, pasando necesidades, tiene muchas complicaciones, ya que, también afecta a las personas cercanas que dependen del empleado al que no se le cumple su derecho del salario justo (Gil, 2010, pág. 87).

Tanto la constitución Ecuatoriana como la declaración de los Derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales aseguran a todas las personas la libre contratación, la libre elección de trabajo y una justa retribución. Se comprende que la remuneración a que tiene derecho todo trabajador como contrapartida de la labor que se realiza debe poder asegurarle a éste y a su familia una existencia conforme a la dignidad humana, que le permita a él y a las suyos el desarrollo de sus potencialidades.

1.3.1 Concepto Legal

Según el artículo Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación.- El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración correspondiente. En general, todo trabajo debe ser remunerado. (Código de Trabajo, 2005)

La justa remuneración se trata de uno de los elementos más importantes y característicos de la relación laboral, pues representa la contraprestación o retribución del empleador al esfuerzo personal del trabajador por los servicios prestados. Así lo señala el propio código de trabajo en su Art.8 al definir contrato individual del trabajo y señalar que Contrato individual. Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por

una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. (Chávez, 2014, pág. 15)

Por otro lado podemos señalar que la remuneración es considerada un elemento esencial de la esencia del contrato de trabajo, es decir, si no existe el contrato produce efecto alguno bien genera otro contrato. En la práctica, un Contrato de Trabajo en el que no exista pago de remuneración, degeneraría una figura distinta a la de una relación laboral.

De igual forma, en el Art.33 de la Constitución de la República del Ecuador señala que: El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado (Constitución de la República del Ecuador, 2008).

Art. 79.- Igualdad de remuneración.- A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración (Constitución de la República del Ecuador, 2008).

Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado. El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables. (Aguilar, 2014, pág. 35)

1.3.2 Características de la retribución

 Es una contraprestación contractual: En cuanto constituye el contenido material de una obligación jurídica emana en un contrato.

 Tiene una naturaleza onerosa o retributiva: Pues representa la equivalencia social, económica y jurídica de la prestación de servicios.

 Reviste una forma pecuniaria: Debe estar representada en dinero sin perjuicio de que adicionalmente pueda incrementarse con especies adicionales. (Gil, 2010, pág. 87)

1.3.3 Clasificación de la retribución

1.3.3.1 Según su base de cálculo: Por unidad de tiempo, y Por unidad de espacio.

a) Por unidad de tiempo: en relación al tiempo trabajado (día, semana, quincena o mes). Según el artículo 44 del Código del Trabajo la remuneración puede fijarse por día, semana quincena o mes, pero en ningún caso esta unidad de tiempo puede exceder un mes.

Esta forma de determinación dice relación sólo con el tiempo de trabajo, con prescindencia de la productividad efectiva del trabajador en la unidad de tiempo respectiva. (Cevallos, 1998, pág. 16)

b) Por unidad de obra: se refiere a los llamados "tratos", forma de determinar las remuneraciones de acuerdo al número de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador y que sólo es admisible en algunas actividades y en relación con algunas tareas específicas. (Gil, 2010, pág. 88) En la práctica es perfectamente posible establecer un sistema de remuneración que implique una combinación de ambas formas, es decir, un mínimo asegurado por unidad de tiempo y valores adicionales en razón de la productividad del trabajador en esa unidad de tiempo.

1.3.3.2 Según su variación o fijeza

Remuneración fija y Remuneración variable.

a) Remuneración fija: se trata de aquella remuneración cuyo monto está preestablecido en el contrato. (Ejemplo: sueldo base, bonos fijos) sin quedar sujeta a parámetros o sucesos que hagan que su monto sea susceptible de variación de un período a otro.

b) Remuneración variable: es aquella cuyo monto está subordinado a ciertos sucesos o condiciones que implican la posibilidad cierta de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes (ejemplo: comisiones, bonos de producción, tratos). (Gil, 2010, pág. 88)

1.3.3 Estructura de la Remuneración

El Código del Trabajo en su artículo 422 define cinco categorías de remuneración que el empleador puede pagar a los trabajadores por los servicios prestados: el sueldo, el sobresueldo, la comisión, la participación y la gratificación.

a) Sueldo: "Estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado el inciso segundo del artículo 10". El Sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Exceptúan a modo de ejemplo .Lo que están excepto del cumplimiento de jornada. (Bustamante, 2012, pág. 47)

b) Sobresueldo: "Pago por las horas extraordinarias de trabajo". Estas horas de trabajo extraordinario deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período, según lo señala el artículo 32 inciso 3° del Código del Trabajo.

c) Comisiones: "Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración

d) Participación: "La proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo en la de una o más secciones o sucursales de la misma". Nace o de la liberalidad del empleador o del acuerdo de las partes, orientado a beneficiar a los trabajadores con parte de las utilidades de la empresa sin que exista una obligación legal para ello. (Bustamante, 2012, pág. 47)

e) Gratificaciones: "Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador". Esta enumeración no es taxativa ni categórica y las partes pueden convenir libremente otras que difieran de las establecidas legalmente: el único límite que contempla la ley es el pago de la remuneración mínima mensual y, eventualmente, de la gratificación legal. (Gil, 2010, pág. 88)

1.3.4 Protección de la retribución

El fundamento de la existencia de un sistema legal de protección a la remuneración se encuentra en la naturaleza predominantemente alimentaria que ésta tiene. En efecto, el legislador entiende que para el trabajador la remuneración constituye su medio de subsistencia, por lo que se hace necesario introducir normas que permitan que el trabajador perciba una contraprestación lo más ajustada posible a lo que está establecido en el contrato de trabajo. (Gil, 2010, pág. 90)

Estas normas de protección a las remuneraciones tienen por principal finalidad que el trabajador reciba su remuneración en forma íntegra y oportuna en virtud del contrato de trabajo y como contraprestación por los servicios personales intelectuales o materiales prestados al empleador.