Conclusion

A continuación, se establece las recomendaciones para el mejoramiento de la Ley 1010 de 2006

1. Con respecto al campo de aplicación de la Ley 1010 de 2006 solo cubre a los trabajadores que tienen un contrato laboral en una empresa privada o un nombramiento en una entidad pública, quedando por fuera otras formas de contratación como contratos de prestación de servicios, cooperados, outsoursing, etc. Se recomienda ampliar la cobertura a estos tipos de vinculación, ya que estos trabajadores también se encuentran expuestos a situaciones de acoso laboral que pueden afectar su salud física, mental, bienestar y calidad de vida laboral.

2. En la definición de acoso laboral se debe reglamentar el criterio de temporalidad, ya que la Ley Colombiana señala que es toda conducta persistente pero no la liga a un período de tiempo, por cuanto queda a criterio subjetivo de las autoridades que investigan estos casos, es decir la Procuraduría General de la nación o el Juez laboral. De acuerdo a la investigación realizada durante esta monografía se pudo observan que con la investigación de Leymann; Europa estableció un criterio de temporalidad de seis (6) meses, por lo cual se recomienda establecer por lo menos la frecuencia de una vez por mes y a lo largo de un periodo de tiempo de al menos 6 meses, esto con el fin de demostrar que se está presentando un acoso laboral.

3. En concordancia con lo expuesto anteriormente, la definición del acoso laboral exige que las conductas deben ser demostrables, pero no establece como la victima puede demostrar o que herramientas puede presentar para entablar una denuncia. Por esta razón, se recomienda establecer en la normativa legal los tipos de pruebas que se

puede utilizar durante la denuncia del acoso laboral, como lo son documentos que demuestre el acoso laboral (correos electrónicos, mensajes de texto o cualquier documento escrito), grabaciones, audios y/o dictamen médico.

4. En los artículos 3 y 4 de Ley 1010 de 2006 presenta una falencia, ya que no puntualiza que es una conducta atenuante y agravante, además no establece que tipos de sanciones se van aplicar, al incurrir en algún ítem que se menciona en estos artículos, Ahora bien, la ley establece en su artículo 7 las conductas que se constituyen acoso laboral, al tener este conocimiento claro y además de las medidas preventivas y correctivas establecidas en el artículo 9. Se recomienda eliminar el articulo 3 conductas atenuantes, ya que consideramos que se deberían aplicar las sanciones que establece la ley de manera taxativa, sin ningún tipo de atenuante, y no sería lógico que al cometer el hecho de acoso y generar algún tipo de resarcimiento, se atenué su sanción, pues nada garantiza que este sea definitivo, por lo que el acoso se puede suspender por un tiempo corto y retomar una vez se de aplicación algún tipo de atenuante o eximente de responsabilidad, más aun partiendo de uno de los principios del derecho, el cual establece que el desconocimiento de la norma no es eximen de la responsabilidad.

5. Una de las falencias encontradas en la ley 1010 de 2006, es la carencia de reglamentación referente al personal idóneo necesario y la regulación requerida para afrontar cualquier temática de acoso laboral al interior de las empresas, adicionalmente, no se tiene certeza de los trámites a seguir ante cualquier tipo de situación de acoso. Por lo anterior, es importante la presencia de profesionales de las ciencias sociales en particular psicología que cuenten con licencia en Seguridad y

Salud en el Trabajo, de esta manera llegar a identificar las medidas pertinentes que se deben adoptar ante la generación de conflictos dentro de una empresa, lo anterior de acuerdo a la evaluación interna realizada y la identificación de las problemáticas existentes. Se puede concluir que al contar con personal necesario en este tipo de circunstancias, existiría claridad en cuanto al procedimiento a seguir, la atención que se debe brindar a la víctima de acoso laboral y los métodos de prevención y concientización para evitar que hechos futuros de esta índole se vuelvan a presentar. 6. Se debe tener en cuenta que el acoso laboral, se puede manifestar en lugares públicos o

privados dentro de la organización, por esta razón, se recomienda realizar modificaciones en el artículo 7, en los literal c, d, f, y g, en donde se elimine las palabras “…en presencia de los compañeros de trabajo …” y “…formuladas en público…”. Esto con el fin de proteger al trabajador y dar claridad que las conductas de acoso laboral, se pueden presentar en cualquier momento de la jornada laboral, independientemente si se encuentra acompañado o no.

7. El artículo 10 de la ley 1010 del 2006, establece el tratamiento sancionatorio al acoso laboral; mencionando en el inciso 4 lo siguiente “Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado…” Se recomienda realizar modificación, en donde se establezca el pago del cien por ciento (100%) de los costos de tratamiento de enfermedad profesional,

además, no solo debe correr por cuenta del empleador, sino se debe aplicar la sanción a la(s) persona(s) que incurrieron en el acoso laboral.

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