Es necesario entender que la motivación modela la conducta que influye en la eficacia, por medio de la eficiencia en el desempeño de las actividades del trabajador, esto es muy sencillo, si un trabajador no emplea toda su energía es porque su nivel de motivación es bajo, durante su estancia en la organización es importante aceptar que no siempre el trabajador está motivado al cien por ciento, debemos entender Palmero (2005) “… las diferencias en la intensidad de la conducta: Es decir, las conductas más intensas pueden ser consideradas como el resultado de los más elevados niveles de motivación. Igualmente, el término: “Motivación”, puede usarse para indicar la dirección selectiva de una conducta” (p.1).
Despertar el espíritu colaborativo es fundamental para el logro de los objetivos organizacionales, se inicia un proceso lento pero continuo que lo lleva la perfeccionamiento en su labores y en condiciones dignas, de ahí que el capital se deba subordinar al trabajo, ya que éste es una tarea social y solidaria de dependencia y cooperación entre los hombres, su tarea es Martínez (2011) “…Un ejercicio consciente, serio y exteriorizado objetivamente, de las capacidades espirituales y corporales del hombre para la realización de aquello valores con los que el hombre cumple sus fines y con los que presta un servicio a la sociedad” (p.106).
Para determinar la conducto la conducta individual y colectiva, es necesario conocer los determinantes que llevan hacía esa conducta, entiéndase que la conducta es resultado de
José Saúl Escobedo Sierra 128 determinantes tanto en la persona como en su entorno, en ese sentido Maslow (1991) “La conducta se determina por varias clases de determinantes, de los cuales la motivación es una, las fuerzas del entorno son otras”. (p.15).
Entonces la motivación no depende únicamente de lo que pensamos o sentimos, podemos decir en ese caso, la motivación recibe aparentemente gran atención del empresariado, pero mal tratamiento posiblemente por confusión, esto tiene que ver con la retórica, más que con la ciencia, en ese sentido Mc Clelland (1989) aclara el asunto, “…el tema de la motivación tiene que ver con [en que la conducta se inicia, es activada, mantenida, dirigida e interrumpida], dicho de otro modo, por qué de la conducta en contraste con el cómo y el qué” (p.20).
En ese caso necesariamente el trabajador se preguntará, bueno y ¿yo que gano con ésta tarea?, ¿cuál es la recompensa?, ¿se habla de rentabilidad de la empresa y mi rentabilidad?, todo ello suena mal en apariencia, pero es normal el trabajador tiene sus aspiraciones y deseos de mejora personal y familiar, debemos entender que el sistema de recompensas es útil, tanto para la organización así como para los integrantes, en el juego de todos ganamos lograr las metas es importante ya que Hersey, Blanchard, Johson (1998) “Los gerentes favorecen la motivación para el desempeño. ¿Cómo? Entre las ideas que hemos revisado se encuentran: incentivos económicos, reconocimientos, metas estimulantes, criterios asequibles, retroalimentación, libertad, para hacer el trabajo (incluyendo el tiempo para ello), los recursos necesarios y la remoción de los disuasores” (p.387).
Durante el desarrollo ya entendimos que es la motivación, pero hasta el momento no hemos manejado alguna definición, desde luego existen muchas pero parece interesante y sencilla la propuesta por Muñoz (2012) “ …como un “mecanismo” que influye en la conducta humana y que nos guía hacia la consecución de unas metas u objetivos…” (p.1).
Existen actualmente diferentes teorías sobre la motivación, en éste caso solo se mencionan algunas: Muñoz (2012).
1.-Teoría del Taylorismo. (Taylor)
Es un modelo que se base en la división y especialización del trabajo…trabajo en cadena…convertirá en un experto de ese trabajo…aumentando el rendimiento de los empleados. (p.2)
2.- Modelo de Relación Humana. (E. Mayo)
…No solo el dinero es importante en la motivación laboral, sino…las relaciones con los compañeros, la comunicación, la valoración personal,…tienen gran influencia… (p.2)
José Saúl Escobedo Sierra 129 Para superar la satisfacción, el hombre debe satisfacer las necesidades más prioritarias (base de la pirámide) y solo cuando lo consigue, pasar a un nivel superior. Así hasta llegar a la cima de la pirámide.
-Necesidades básicas fisiológicas. -Necesidades de seguridad.
-Necesidades sociales o de pertenencia. -Necesidades de reconocimiento y estima. -Necesidades de autorrealización.”(p.2)
Existen otras de importancia y utilidad que es necesario revisar de acuerdo a las necesidades de la organización.
3.5. El liderazgo y la autogestión
3.5.1. Liderazgo
Todos hemos alguna vez soñado con ser líderes, incluso en un momento determinado de nuestras vidas llegamos a sentirnos líderes, pero, ¿por qué?, crees que las personas te deban seguir, ¿A dónde quieres llevar a tus seguidores?, recuerda que el líder hace que lo sigan, por lo tanto tendrá que hacer cosas diferentes, como dijo, Abraham Lincoln:
“No se puede ayudar a los seres humanos haciendo permanentemente por ellos lo que ellos pueden hacer por sí mismos”
Para poder influir en los demás, se debe contar con ciertas cualidades que le dan la capacidad de lograr los objetivos deseados e influir sobre los demás, de ahí la definición de líder que hace Luther García (2006), mencionado por Köhler (2013), “…la persona capaz de lograr el progreso de la sociedad” (p.150).
Líderes los ha habido siempre como; Ghandi, Churchill, Adolfo Hitler, Benito Juárez García entre otros muchos, los hay hoy, manejando grandes corporativos, países, organizaciones, desde luego líderes locales de gran importancia e interactuando con nosotros, es aquella persona que va siempre por delante, con responsabilidad, visión y además sabe guiar. Cuando se inició esta parte del texto se dijo que todos deseábamos ser líderes, pero, la verdad en algunos casos “no”, muchas personas prefieren ser dirigidas, así sí existe algún problema, culpan al jefe, quien es el que toma las decisiones, el líder debe tener las siguientes características: Villanueva, Villanueva. (2008)
*Es buen comunicador.
Es necesario tener en cuenta que si la gente no entiende lo que queremos hacer y adónde queremos llegar, no pude ayudarnos. (p.16).
José Saúl Escobedo Sierra 130 *Es hábil para la conducción de equipos.
Para formar un buen equipo de trabajo se debe: -Seleccionar colaboradores.
-Desarrollar el trabajo en equipo…
-Motivar a la gente para que se ponga la camiseta. -Mantener buena comunicación
-Fomentar la comunicación y la colaboración. (p.17) *Tiene autoridad moral.
La gente no ejecuta tareas simplemente porque el directivo se lo ordena, la gente quiere saber el qué, el quién, el cómo, el cuándo, el dónde, el porqué y el cuánto de la actividad que ha de realizar, cuestiones que conforman el método de comunicación. (p.17 y 18)
*Trata de divulgar una filosofía que armonice la forma de actuar y pensar de la gente que ha seleccionado como integrantes de su equipo de trabajo. (p.18)
*Está orientado a la realidad y la acción.
Estudia el entorno en que se mueve su empresa y analiza las perspectivas que como oportunidades o amenazas posiblemente se le presenten…(p.19).
*Es positivo, seguro, independiente, capaz de analizar en forma objetiva hechos. (p.20). *Es autocrítico, es decir, capaz de verse objetivamente a sí mismo sin caer en las trampas sutiles de los mecanismos de defensa. (p. 21).
*Es creativo, orientado a la innovación progresista y ambiciosa. (p.22).
El hecho de contar con un nombramiento como jefe de alguna área, no garantiza que haya el liderazgo, podemos aseverar que dicha persona tiene un poder que obliga a las personas a cumplir con sus tareas, pero posiblemente sin querer hacerlo y digo posiblemente, porque existen casos en que el jefe es a su vez un líder, tiene esa relación de intercambio, en la que los seguidores confían en el líder para que les marque el rumbo. La definición que hace Lussier, mencionado por Köhler (2013) parece apegada al contexto “define el liderazgo como el proceso de influencia de líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio” (p.151).