Difference between the CDD Agencies and Other Government Agencies

Las etapas del Ciclo Profesional Docente son claves al momento de identificar las estrategias y modelos de capacitación más adecuados, ya que éstas señalan las necesidades presentes en los profesionales y como, de acuerdo a sus características, son más efectivas. En esta investigación se basará en dos teorías evolutivas: las Necesidades Formativas determinadas por la Experiencia de Huberman; y los niveles de Maduración y Preparación de DeMoulin y Guyton.

Las necesidades formativas de los profesores determinadas por la experiencia Huberman (en Ubben, 2009) clasificó a los profesores en cinco etapas de desarrollo basado en sus años de experiencia docente. Aunque el modelo está basado primariamente en investigación de profesores secundarios con poca o ninguna experiencia administrativa, sugiere un proceso a través del cual los profesores posiblemente puedan progresar en sus carreras. Los directores no debieran asumir que todos los profesores progresarán a través de estas etapas exactamente en la misma secuencia.

38 Como lo sugiere Huberman, algunos se pueden desarrollar de manera lineal, mientras otros pueden exhibir “mesetas, regresiones, frenados o rachas”.

1. Etapa de Sobrevivencia y Descubrimiento (1-3 años). En la primera etapa de la carrera, la sobrevivencia y el descubrimiento coexisten; irónicamente “es este descubrimiento que permite al profesor novato tolerar la sobrevivencia”. Aunque esta etapa de la carrera del profesor está dotada con un shock de realidad y autopreocupación, también es un tiempo cuando los profesores están emocionados con su primera sala de clases y exaltados por sentimientos de ser un “colega entre pares”. Es importante para los profesores durante este tiempo ser guiados en formas que los ayuden a ver la enseñanza desde una perspectiva más amplia. Necesitan concertar tareas fragmentadas de métodos y estrategia en un contexto general. Los profesores han aprendido muchas habilidades de sus programas de preparación universitaria en este punto, pero han tenido pocas oportunidades hasta el momento en su desarrollo para integrar esas habilidades y aplicarlas a su propia docencia. Supervisores y directores pueden guiarlos en hacer conexiones entre las teorías que recientemente se les ha enseñado y su actual práctica en la sala de clases.

2. Etapa de Estabilización (4-6 años). Los profesores toman el manto de “profesor” y dan grandes pasos hacia el profesionalismo durante la etapa de estabilización. No solamente asumen responsabilidades por sus aulas inmediatas sino que también por la profesión de docente. Los profesores empiezan a sentirse cómodos en su conocimiento básico de buena enseñanza (la mayoría se ha movido desde estar a prueba a titular) y están listos para experimentar y crear sus propios estilos de enseñanza. En este tiempo, los profesores deberían ser provistos con más oportunidades para la creación de capacidad. A medida que toman más decisiones relacionadas con su propio enseñar y desarrollo profesional,

39 se mueven hacia el empoderamiento del profesor y una visión individual de sus carreras.

3. Experimentación y Activismo (7-18 años). Los profesores comienzan a experimentar en este tiempo, puesto que han ganado habilidad y competencia en su docencia. Han establecido una cómoda base de conocimiento sobre la buena docencia y están ansiosos de experimentar con nuevas ideas que esperan maximizarán su impacto en el aprendizaje de los estudiantes. Esta etapa es un tiempo natural para la participación, contribución y desafío como también es un tiempo donde los profesores quieren un mayor protagonismo en aquellas cosas que impactan su enseñanza. Es un tiempo para aceptar nuevas responsabilidades; sin embargo, para muchos es un período donde empiezan a cuestionar su elección profesional. Algunos se preguntan si realmente quieren seguir en la profesión, y el desencantamiento ocurre para muchos, resultando ya sea en una búsqueda por nuevas responsabilidades o en un cambio completo de trabajo. Serenidad/Distancia

4. Relacional y Conservadurismo (19-30 años). En este tiempo muchos profesores que han sido previamente innovadores y dinámicos en sus métodos de instrucción empiezan a cambiar a una respuesta más mecánica. Los profesores ya no exhiben la energía y entusiasmo que exhibieron previamente. Aunque tienen una serenidad aumentada y la auto-confianza, este también es un tiempo marcado por una “distancia relacional de los estudiantes”. La diferencia de edad entre profesores y estudiantes se amplía y hay menos conexión que antes. A menudo los profesores en esta etapa se vuelven reacios a embarcarse en cualquier cosa nueva o innovadora y parecen fuertemente preocupados por mantener el status quo. Los directores necesitan estar alertas de esta tendencia hacia la línea de menor resistencia y retirada y buscar maneras para involucrar a estos profesores en actividades significativas. Este es un tiempo importante en las vidas de muchos profesores cuando necesitan real liderazgo e inspiración para aumentar sus niveles de

40 conciencia de valores, inspirándolos a continuar contribuyendo a la organización en maneras productivas.

5. Desvinculación (31-40 años). Esta etapa está marcada ya sea por serenidad o por la amargura. Hay un aumento en la retirada y en la internalización – una divergencia gradual y se evidencia una absorción en los propios intereses. Existen también sentimientos de presión de apartarse para empleados más jóvenes y de ideas más frescas. Muchos profesores en esta etapa todavía tienen mucho talento y experticia que podrían contribuir a la organización si fueran debidamente desafiados y alentados. Usualmente los profesores pueden revitalizarse durante esta etapa al tener oportunidades de contribuir al crecimiento de otros y actividades tales como tutorías y entrenamiento de pares.

Lo importante a considerar de la investigación de Huberman es que los profesores tendrán diferentes necesidades en distintos tiempos durante sus carreras. Este hecho tiene significativas implicancias para los directores de escuela y sugiere que el desarrollo profesional debe ser configurado a medida para satisfacer las diferentes necesidades de los profesores.

De Moulin y Guyton (en Ubben, 2009) identificaron cuatro niveles de madurez de los profesores o etapas de desarrollo: provisional, desarrollista, transicional y desacelerante. Su estudio sugirió que el factor edad no necesariamente determina el nivel de crecimiento de un profesor en la profesión.

1. Provisional. Los profesores provisionales experimentan un gran estrés basado en su incertidumbre en la situación de enseñanza. Su inexperiencia y conocimiento limitado de la psicología del niño contribuye a una aproximación al desempeño tipo ensayo-y-error. A medida que estos profesores ganan experiencia, su comodidad y confianza aumenta. Esta etapa es bastante similar a la etapa de entrada y supervivencia de Huberman; sin embargo, no se relaciona necesariamente al número de

41 años que el profesor ha enseñado, como a otros factores que podrían complicar la situación. Los profesores en esta etapa, independientemente de sus años de experiencia, deberían ser provistos con niveles de oportunidad necesarios para crear habilidad y confianza. Emparejar a estos profesores con un mentor refuerza su adquisición de habilidad y los provee de oportunidades de recibir importante retroalimentación necesaria para la transferencia de aprendizaje.

2. Desarrollista. Estos profesores exhiben confianza en sí mismos, dirección y estructura. Una gran cantidad de la satisfacción y sentido de dirección se balancea por la curiosidad y el refinamiento de la práctica instruccional. Este es un tiempo maravilloso para la exploración y el crecimiento. En esta etapa, los profesores disfrutan las oportunidades provistas a través del entrenamiento de pares, el trabajo en equipo, grupos de estudio e investigación acción. Es irónico que, aunque la mayoría del personal de enseñanza en gran parte de las escuelas tiende a estar en este nivel, el volumen de tiempo gastado en el desarrollo profesional es utilizado en “programas de entrenamiento” provistos a través de la educación tradicional en el servicio.

3. Transicional. Los profesores en esta etapa empiezan a declinar en la efectividad en aula. Muchos empiezan a cuestionar su deseo de permanecer en la profesión docente. Existe un pequeño deseo de participar en el desarrollo profesional y muchos están contentos de operar con una perspectiva día-a-día. Muchos de estos profesores han alcanzado una meseta en sus carreras donde pareciera no existir nada desafiante e inspirador. Estos profesores necesitan ser inspirados para buscar oportunidades de crecimiento personal y profesional que previamente no habían sido identificadas. Existe mucha sobreposición entre esta etapa con la de desarrollo y la etapa de desvinculación de Huberman.

4. Desacelerante. En esta etapa, los profesores tienen poca motivación por el trabajo y muestran una perspectiva de “observación-del-reloj”.

42 Apagarse es un síntoma clásico, siendo los métodos más tradicionales la elección como formato instruccional. Nuevamente, los profesores competentes deben ser “recomprometidos” en el proceso educacional. Encontrar una manera de animar sus contribuciones y crecimiento continuo se vuelve un desafío mayor para el líder de la escuela al día de hoy.

2.3. Formación Docente desde el Ministerio de Educación (MINEDUC)