Los factores humanos comprenden a aquellas personas que se desempeñan dentro de las organizaciones que colaboran en la cadena de suministro esbelta, y son quienes implementan las estrategias que la organización considera que son las más apropiadas para su desarrollo.
La importancia de los factores humanos dentro de cualquier sistema de negocios es muy alta; sin embargo para lograr resultados exitosos, se requiere que reúnan algunas características que impulsen el modelo a seguir y que mejoren el desempeño de manera global.
La promoción de las características propuestas dentro de la gente que colabora en las empresas de la cadena de suministro es muy relevante, ya que a través de las personas se deberá de buscar que fluyan las ideas de mejora, y así promover un cambio ordenado y aceptado por la mayoría mediante la implementación de sus planteamientos.
En el caso del modelo de cadena de suministro esbelta propuesto en esta tesis, se considera que los factores humanos deberán de caracterizarse por los siguientes conceptos, así mismo se propone una escala para determinar su nivel de desarrollo:
Característica Nivel Bajo Nivel Medio Nivel Alto
Capacitación No se ha realizado ninguna formación al personal de la empresa sobre cultura, sistema y herramientas del pensamiento esbelto y de cadena de suministro o estas han sido ocasionales.
Se ha realizado un plan de formación intensivo del modelo cadena de suministro esbelta destinado a la dirección. Se ha realizado un plan de
formación estructurado y extensivo del modelo cadena de suministro esbelta a los técnicos, mandos intermedios y personal de toda la empresa.
Se tiene un programa de desarrollo de proveedores para asegurarse que cuenten con las competencias necesarias para entregar productos de calidad, en tiempo y a costo razonable.
Si es necesario se desarrolla un programa para proveer al cliente los conocimientos necesarios para valorar y aprovechar mejor el producto.
Agente de Cambio Los cambios a los procesos son esporádicos. La cultura es mantener status quo.
Existen procesos de cambio no formales.
Se identifican áreas de oportunidad para mejorar los procesos.
Se modifican algunos hábitos de trabajos en algunos departamentos de la organización.
Existen “campeones” oficiales para
impulsar el cambio a través de toda la organización.
Los procesos de cambio son estructurados y participa la mayoría del personal.
Se retan las normas establecidas (statu quo) mediante su comparación con la situación ideal o con una visión de cambio.
Se generan crisis para apoyar acciones dramáticas y esfuerzo de cambio.
Se transforma a la organización.
Empowerment La mayoría de las decisiones
dentro de la cadena de suministro son tomadas por la alta dirección.
El personal de línea no participa en la propuesta de soluciones.
Se delega a los mandos medios la toma de decisiones no estratégicas.
Se deposita en los empleados de manera sistemática el poder de tomar las decisiones necesarias para mejorar su desempeño. La alta dirección se enfoca las
iniciativas de mayor alcance y a la dirección estratégica del negocio tomando en cuenta la opinión de la gente.
Coaching El personal es supervisado de
manera tradicional, en donde el supervisor se enfoca a cumplir las metas establecidas sin considerar las sugerencias de los trabajadores.
La relación supervisor- subordinado es solamente para indicar lo que se está realizando incorrectamente. Existe nulos sistemas de
motivación.
El supervisor dice lo que hay que hacer y el cómo hacerlo.
El supervisor involucra a los trabajadores en la solución de problemas, pero de manera esporádica.
Se utiliza el factor económico como el agente motivador.
El supervisor adopta un rol de coach y facilita la solución de problemas a través de las propuestas del personal.
El coach respeta y desarrolla al personal para que cumplan con sus metas laborales y personales. Se desarrolla el trabajo en equipo de
manera sistemática.
Se utilizan modelos de motivación personales.
Respeto Involuntariamente se
considera que los
trabajadores no tienen la capacidad para proponer mejoras al sistema.
Los expertos de la organización resuelven los problemas.
No se consideran las sugerencias de los trabajadores para solucionar los problemas.
Se involucra a los trabajadores
en la detección de problemas. El concepto de respeto se encuentra dentro de los valores centrales de la organización y se manifiestan en acciones prácticas.
Se utilizan las ideas de las personas para mejorar los procesos de manera sistemática.
Los supervisores trabajan en conjunto con los trabajadores para crear nuevos estándares de trabajo.
Compromiso con la filosofía de cadena de suministro esbelta En términos generales la filosofía de la empresa se centra en cumplir los compromisos de producción mientras la calidad se mantenga en niveles aceptables y no haya un incremento en las quejas de los clientes.
Los empleados en general desconocen el modelo de cadena de suministro esbelta.
El cuerpo directivo conoce el modelo de la cadena de suministro esbelta
Algunos técnicos tienen conocimientos y competencias sobre la cadena de suministro esbelta
Se obtienen mejoras aisladas en ciertas áreas de la empresa pero no existe un enfoque sistemático.
La cultura de la cadena de suministro esbelta ha sido asumida y entendida por todos los empleados como un nuevo modelo de valores y conducta y se refleja en acciones sistemáticas de mejora continua de la mayoría de sus empleados. La cultura Lean ha sido extendida
hacia los proveedores como un nuevo modelo de valores y conducta.
Uno de los resultados de promover estas características en las personas que forman parte de las organizaciones será la moral alta entre cada una de ellas; de tal manera que la motivación hacia la mejora continua será mayor. Dicha motivación proviene de sentirse considerados en el proceso de toma de decisiones y de la mejora mediante su aporte de creatividad.