Motion Patterns and Topic Models

En párrafos anteriores se dio el concepto de habilidad de un individuo. Lo ratificaremos aquí para una mejor comprensión de la información acerca de los tests de aptitudes especiales.

Así, entendemos por habilidad o aptitud especial de un individuo la capacidad que éste tiene para adquirir, mediante entrenamiento especial, cierto tipo de conocimiento; o sea, la habilidad potencial de una persona para ejecutar cierto tipo de actividad especializada que, mediante su ejercicio, pueda rendir al máximo.

Ahora bien, como sabemos, existen diferencias individuales que se pueden advertir con facilidad y dignas de subrayar, como son: las habilidades sensoriales, motoras, mecánicas, artísticas, etcétera. Es frecuentemente factible encontrar que dos personas tienen una calificación igual o similar en tests de inteligencia general, los cuales, como hemos visto, pueden estar constituidos por un gran número de subtests que valoran independientemente cada uno de los factores que, de acuerdo con la construcción teórica del instrumento, son componentes fundamentales de la estructura intelectual. Sin embargo, a pesar de que la calificación total sea similar para ambos, su comportamiento en términos del rendimiento en cada uno de los tests seguramente en términos del rendimiento en cada uno de los tests seguramente que será diferente. Quizá uno de los individuos tuvo una mejor ejecución en comprensión o se desempeñó mejor en sus funciones analítico- sintéticas, y el otro manejó mejor los factores numéricos, su análisis perceptual o su capacidad de retención.

No debe olvidarse que, a pesar de que los tests psicológicos tienen un nombre para designarlas, las funciones fundamentales siempre estarán presentes y el conocimiento de ellas permitirá una interpretación realmente certera de los resultados que obtengamos al efectuar la medición.

Sí, como ya dijimos, las habilidades especiales son producto de un entrenamiento especial en ciertas tareas, entonces tendremos que hablar de aprendizaje. En este sentido, los tests de inteligencia general son índices de la habilidad para aprender; es decir, medir la capacidad de aprendizaje implica obtener datos sustraídos de una evaluación previa a un periodo de práctica estudio o instrucción. Esto trae como consecuencia la necesidad de determinar la validez predictiva de aquellos instrumentos que utilicemos para ejecutar la tarea. Conviene recordar aquí que los tests de inteligencia propiamente dichos, y los tests de rendimiento o logro –que son o pueden ser los primeros, sólo que manejados en forma diferente – dan resultados que hipotéticamente deben tener altas correlaciones respecto a la conducta que se mide. Sin embargo, en la práctica esto no sucede. Por ello, pensamos que aplicar un pretest y un postest después de una o más tareas impuestas a un sujeto para que las aprenda, es lo más sensato y completo para probar en qué grado ha aprendido. No obstante, la confiabilidad en pruebas de logro suele ser baja y sin un alto coeficiente de estabilidad temporal; por ello, estos instrumentos y sus resultados se convierten en obsoletos por irreales, y sus correlaciones con tests de inteligencia, o con cualquier otra medición independiente, son también muy bajas.

Las mediciones de rendimiento en habilidades deben ser altamente confiables; además, si la medición del aprendizaje es el criterio mediante el cual pruebas de inteligencia u otras medidas son validadas como mediciones de habilidad para aprender, tienen que exigirse requisitos para la situación de aprendizaje. Uno importante es dar a cada quien la oportunidad de aprender de acuerdo con su habilidad. De otra manera, la medición del logro obtenido deja de ser criterio de habilidad para aprender, puesto que ha existido una limitación de oportunidades. Esto sucede muy frecuentemente en el ámbito escolar, sobre todo por la estructura académica-administrativa, que intenta abstraerse y olvidar al individuo, para centrarse en las instituciones.

Los límites impuestos a la enseñanza-aprendizaje de años escolares, semestres, horas-clase, etcétera, presionan a maestros y alumnos, limitando la ayuda instruccional. Además, la posibilidad de validación no debe restringirse en la situación de enseñanza-aprendizaje, ni mucho menos en la situación de test. No es suficiente que cada quien tenga oportunidad de aprender de acuerdo con su habilidad, sin que debe dársele también la oportunidad de tener a su alcance la totalidad de lo que tiene que aprender, a fin de que pueda reflejarse al medir el logro. En estos casos hay una tendencia a errar en la obtención de la confiabilidad de la medición, pues se piensa que una buena prueba inicial puede ser una buena prueba final y, en general, que un buen test dará buenas medidas de logro. Esto puede no resultar cierto, porque al final de la situación de evaluación del logro se pueden producir medidas de aprendizaje muy pobres, las cuales no debemos, si somos honestos, considerar, a menos que tengamos en cuenta una buena distribución de medidas de aprendizaje. Si esto es así, solamente necesitaremos un buen test para medir el aprendizaje tantas veces como se requiera.

Si entonces hipotéticamente, hiciéramos un conjunto de ítemes con un rango de 0 a 100 y con un 50% de dificultad, la problemática del examen inicial y del final desaparece. El problema se reduce, entonces, a la dificultad de aprender. De tal suerte, el análisis de ítemes en estos casos debe

basarse no en el porcentaje de respuestas correctas, sino en el porcentaje de lo aprendido para responder correctamente.

Por último, diremos que, entre los dos grupos de datos obtenidos, las calificaciones de prueba de inteligencia constituyen buenos elementos de predicción del aprendizaje, y lo expuesto anteriormente debe ser aplicado a otras áreas de la medición de habilidades, ya que en cualquier tarea, no importa cuál sea su índole, se requiere la medición del aprendizaje en sus diferentes niveles o momentos del proceso, con el fin de poder alcanzar el objetivo principal de nuestra labor: clasificar, predecir y validar las conductas evaluadas mediante los instrumentos adecuados y útiles para medir lo que queremos.

Los tests de aptitudes especiales son de muchos tipos, de múltiples formas de administración, de formas muy diversas de calificación, etcétera. Como hemos venido haciéndolo, en este capítulo trataremos de transmitir lo que sabemos que se hace en México en las diversas áreas de aplicación de la psicometría.

Los tests sensoriales o de tipo sensorial pueden ser, como su nombre lo indica, en formas tan diferentes como distinto sea el órgano de los sentidos que entre preponderantemente en juego. Subrayamos el término preponderantemente porque en la mayoría de los tests psicológicos, y no sólo en los sensoriales, interviene, en situaciones de normalidad, el órgano visual en primer lugar y el auditivo en segundo; los demás órganos son muy importantes en la ejecución de estos tests, pero nunca en la misma proporción que hay para el tipo de ejecuciones cotidianas.

Las pruebas construidas para evaluar aptitudes visuales son bastante completas. En ellas debemos distinguir la agudeza visual para ver de cerca y la agudeza visual para ver de lejos, así como la percepción de profundidad (es decir, la habilidad para distinguir la proximidad de unos objetos con otros) y la percepción de color, la cual es cuestión de grados y de una complejidad importante para su medición.

Los tests de audición están constituidos por diferentes funciones, pero, en términos generales, miden la habilidad para distinguir sonidos finos (Esto también es cuestión de grados).

Los tests motores y manuales son de los instrumentos más antiguos de la medición de las diferencias individuales. Uno de ellos es el dinamómetro, que mide la fuerza del puño de la mano o, más bien, la presión de los dedos contra la mano; la fuerza es medida en kilogramos. Aparentemente este instrumento intenta medir también el grado de agilidad manual y el nivel de fatiga, y está diseñado para ser utilizado en todas aquellas ocupaciones que requieren estas dos características fundamentales.

Otros de los tests que suelen incluirse en esta clasificación son los de la medición del tiempo de reacción. (Llamamos tiempo de reacción al tiempo transcurrido entre la presentación de un estímulo y el momento en que el sujeto inicia su respuesta). Como es sabido, este tipo de pruebas se aplican para medir la velocidad de respuesta en situaciones que exigen una reacción inmediata, como podría ser: operaciones con ciertas máquinas, manejar un automóvil, etcétera.

Otro instrumento es el dexterímetro, que como su nombre lo indica, mide la destreza manual, la velocidad de los movimientos gruesos de manos y brazos, el ritmo y la coordinación

manual y la coordinación y control de los dedos en diversos grados. La precisión de la mano es medida por la seguridad con que el sujeto es capaz de introducir una pequeña barra cilíndrica de metal en pequeñas perforaciones circulares que se encuentran en una plancha de metal conectada a la electricidad. El contacto de las barritas con los arillos de las perforaciones registra la medida.

Al igual que este instrumento, existen múltiples aparatos diseñados para medir las habilidades motoras y manuales. Así, hay pruebas de habilidades mecánicas que son instrumentos combinados de capacidades motoras y sensoriales, algunos de los cuales contienen también la medición de habilidades perceptuales de relaciones espaciales, información sobre aspectos mecánicos y la capacidad de comprender relaciones mecánicas. Estas pruebas se han diseñado para medir la capacidad y la ejecución a niveles más altos y complejos que los de un simple dexterímetro.

Por otra parte encontramos tests de aptitudes especiales para medir otro tipo de habilidades, como son las artísticas y las profesionales. Entre los primeros podemos destacar aquellos que miden aptitudes musicales, aptitudes en artes gráficas, tests de aptitudes estéticas, como la escultura, la arquitectura, los productos industriales, etcétera. Como ejemplo de los segundos tenemos las pruebas de aptitudes para la medicina, para la jurisprudencia, para la enseñanza, para la ingeniería, etcétera.

Generalmente, las pruebas de habilidades no son tan específicas como para darnos una guía sobre las bases en que se ha construido un test de aptitudes, ya que interfieren la motivación dada por los intereses, valores y preferencias de una persona. Sin embargo, la motivación puede ser un factor decisivo para la selección de una carrera o de una ocupación. A menudo las personas se ven influidas por situaciones externas, más que por su propia evaluación y conocimiento del campo. Por esta razón se ha intentado construir una serie de instrumentos, con el fin de detectar los intereses y preferencias de un individuo en áreas limitadas.

En esta sección mencionaremos algunos inventarios de intereses ocupacionales y profesionales que pueden servir como instrumentos para ayudar a la elección, tanto por parte del psicólogo como del examinado, de aquellas tareas en las que supuestamente el sujeto puede desempeñarse mejor y que obedecen a sus valores y preferencias.

INVENTARIOS DE INTERESES, VALORES Y PREFERENCIAS