Es todo lo contrario a la teoría de la definición de objetivos, esta última se basa en un enfoque cognitivo sostiene que los fines que persigue una persona orienta su comportamiento. En cambio la teoría del esfuerzo adopta un enfoque conductual y postula que el refuerzo es lo que condiciona el comportamiento.
Según esta teoría existen cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional;
El refuerzo positivo.- sirve para aumentar la frecuencia o la intensidad del
comportamiento deseable, al relacionar con afectos agradables.
El refuerzo negativo.- sirve para aumentar la frecuencia o la intensidad del
comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable.
La sanción.- sirve para disminuir la frecuencia o para eliminar un comportamiento
indeseable, por medio de la aplicación de una consecuencia desagradable, que depende de que el comportamiento ocurra.
La extinción.- sirve para disminuir o eliminar un comportamiento indeseable, al anular sus
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QUE MOTIVA A LAS PERSONAS?
“Las necesidades varían de persona a persona y producen variadas formas de comportamiento. Los valores sociales y las habilidades para alcanzar objetivos también difieren entre los individuos. A su vez, estas necesidades, valores y capacidades se modifican en la misma persona a lo largo de su vida.
Sin embargo, a pesar de estas diferencias, el proceso que moviliza, el comportamiento humano de acuerdo con (Chiavenato, 2009), difiere muy poco de una persona a otra y puede representarse como sigue” (Boland, Carro, & Stancatti, 2007).
PERSONALIDAD
“A travez de los años se ha demostrado que no hay un consenso universal sobre el significado
exacto de la personalidad. Gran parte de la controversia radica en el hecho de que las personas en general y las que se dedica a las ciencias del comportamiento, definen la “personalidad” desde diferentes perspectivas. La mayoria de las personas tienden a equiparar la personalidad
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con el con el éxito social (es decir, tener una personalidad buena o popular, o tener mucha personalidad.).
Para (Luthans, 2008), en su libro comportamiento organizacional define a la personalidad como “las personas influyen en los demas, como se entienden y ven a si mismos, asi como su patron,de rasgos mesurables internos y externos la interaccion entre persona y situacion. La manera en que infleyen las personas en los demas depende principalmente de su apariencia externa (altura, peso, caracteristicas faciales, color y otros aspectos fisicos) y atributos. Por ejemplo en la apariecia externa, un trabajador muy alto producira una impresión en otras personas distinta a la que produciria un trabajador muy bajo”. Ademas el metaanalisis proporciona evidencia de que existen diferencia de genero en ciertas caracteristicas de la personalidad” (Luthans, 2008).
AUTOESTIMA
“La autoestima mas conocida y reconocida, tiene que ver con la competencia autopercibida y la autoimagen de la persona. Existe mucha investigacion sobre la autoestima e incluso e incluso sobre sus implicaciones sociales.
La autoestima tiene implicaciones evidentes sobre el comportamiento organizacional, se ha intentado aplicarla al dominio de la organización. Si su autoestima es bajo y no confian en su capacidad intelectual, es probable que tenga temor a tomar desiciones, carezca de habilidades de negociacion e interpersonales y se niegen o sean incapaces de cambiar” (Luthans, 2008).
Los cinco grandes rasgos de personalidad
“El valor de los cinco grandes rasgos de personalidad para el comportamiento organizacional esta en traer de vuelta la imprtancia de los rasgos de predisposicionales, y estos han demostrado claramente que se relacionan con el desempeño laboral” (Luthans, 2008).
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Rasgos principales Caracteristicas Descriptivas de los puntajes mas altos
Meticulosidad Confiables, Trabajadores, organizados, disciplinados, persistentes, responsables
Estabilidad emocional Tranquilos, seguros, felices, despreocupados.
Amabilidad Cooperadores, afectuosos, dedicados, bondadosos, corteses, confiables.
Extraversion Sociables, abiertos, platicadores, asertivos, expresivos.
Apertura a la experiencia Curiosos, intelectuales, creativos, educados, artisticamente sencibles, flexibles, imaginativos.
Fuente: (Luthans, 2008): Comportamiento Organizacional
SATISFACCION LABORAL
“Las actitudes especificas de los empleados en relacion con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional son de gran interés para el campo del comportamiento organizacional y la practica de la administracion de los recursos humanos. En tanto que el análisi de las actitudes tiene hasta ahora implicaciones directas, el analisis de la satisfaccion laboral se centra en las actitudes hacia la organizcion en g eneral. Primero se analiza la satisfaccion laboral, reconocida habitualmente; despues sigue el analisi de la actitud, conocida por todos, del compromiso organizacional; por ultimo se encuentran los recientes comportamientos, prosociales de ciudadania organizacional .
Es un estado emociona agradable o positivo que surge de la evaluación del trabajo o la experiencia laboral de una persona”. La satisfacción laboral es el resultado de la percepción de los empleados de lo bien que su empleo proporciona lo que considera importante.
En el campo del comportamiento organizacional se reconoce generalmente que la satisfacción laboral es la actitud más importante y la más estudiada.
Según (Luthans, 2008) se han identificado cinco dimensiones laborales que representan las características más importantes de un empleo hacia las cuales los empleados tienen respuestas afectivas:
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El trabajo mismo.- el grado en que el empleo proporciona al individuo tareas interesantes,
oportunidades de aprendizaje, y la oportunidad de aceptar responsabilidades.
El pago.- el monto de la remuneración financiera que se recibe y el grado en que esta se
considere equitativa respecto a lo de los demás empleados de la organización.
Las oportunidades de promoción.- las oportunidades de progreso en la organización.
La supervisión.- las habilidades del supervisor para proporcionar asistencia técnica y
apoyo al comportamiento.
Los colegas.- el grado en que los compañeros de trabajo son técnicamente competentes y
socialmente solidarios. Estas cinco dimensiones se usan para medir la satisfacción laboral” (Luthans, 2008).
“Satisfacción en el trabajo. Es un estado emocional agradable, derivado de los logros que está obteniendo la persona como consecuencia de su trabajo. Es la relación percibida entre lo que busca la persona en su trabajo y lo que está logrando. La satisfacción es un estado de equilibrio, resultante de una acción de logro y como tal no mueve al individuo” (Castillo, 2006).
“Frustración en el trabajo. Es la ausencia de logro de algo que se necesita y se busca en el trabajo. Es lo contrario de la satisfacción.
Motivos. Según Davis (4) los motivos son la expresión de las necesidades de las personas y por lo tanto son particulares e internos” (Castillo, 2006).
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