Las vinculaciones interdependientes entre el sujeto y el entorno nos hacen considerar las ideas que plantea Bauman (2009). Este autor considera el cambio que se produce en las sociedades modernas, las caracteriza como frías, pragmáticas e inestables. Este perfil de transitoriedad e incertidumbre se refleja también en los vínculos sociales; el autor agrega que resultaría impru- dente si negásemos o menospreciásemos el radical cambio que la modernidad demanda a la condición humana.
Consideramos que esta precariedad en los lazos sociales, en el orden colectivo haría desaparecer los puntos de amarre entre los sujetos, generan- do incertidumbre, inestabilidad y añadiendo complejidad a la dimensión humana del trabajo.
7. Generaciones
Nos ocuparemos aquí de explicitar y desarrollar cuáles son las diversas generaciones que coexisten en un mismo escenario laboral. Como indica Filippi (2009), en el mismo escenario laboral, pueden coexistir hasta 4 gene- raciones diferentes:
SILVIA KOFFSMON
Los “tradicionales” (hasta 1946), los “baby boomers” (desde 1947 a 1964), los “X” (desde 1965 a 1980), los “Y” o “del Milenio Net” (desde 1980 en adelante).
Los “tradicionales” se caracterizan por un marcado respeto y prioridad hacia la autoridad. Se trata de una generación para la cual su trabajo es aquel lugar en donde lo llevan a cabo. Poseen una postura más “conservadora” con respecto al trabajo, es decir, que planeaban conseguir un buen puesto en una organización y trabajar allí durante toda su vida.
Por su parte, los “baby boomers” plantean una ruptura con “los tradicio- nales”. Aparecen aquí nuevos elementos y concepciones. Esta generación creció en un contexto de fuertes cambios y rebeliones a nivel mundial. El término “boom” en el idioma Inglés significa “estampido, resonar, retumbar”, con lo cual creemos que esto define claramente las características centrales de esta generación. Se desarrollaron en un contexto marcado por las trans- formaciones y revoluciones, y, de alguna manera, ellos llevan esta revolución al campo laboral. Podríamos decir que en esta generación adquiere mayor protagonismo el “sujeto de trabajo” y no así el mero efector de las finalida- des de la organización –como lo son “los tradicionales”–. Esta generación ha tenido que descubrir ciertas cuestiones, declararse aprendiz en muchos aspectos, y así adaptarse a un contexto cambiante. Por ejemplo, aprendieron que trabajar ya no es ir a un lugar de trabajo, se atrevieron a pensar en que la autoridad podía no estar haciendo lo correcto. Valorizan la posibilidad de expresar opiniones e ideas. Como jefes, intentan ser más conciliadores y enunciar las órdenes de una forma más moderada. Se interesan por competir, destacarse, triunfar. No obstante, se caracterizan por su respeto a las jerarquías, conservar la cadena de mandos y la disciplina.
La generación “X” nació en un contexto socioeconómico y político marcado por el conflicto, con lo cual se explica la incredulidad y desconfianza que los caracteriza. Por tal razón, sólo confían en sí mismos, con lo cual se preocupan en estar bien formados y actualizados, pues no se fían en lo que ningún gobierno u organización pueda prometerles. Estos sujetos pertenecen a la “modernidad líquida”. Dicha modernidad se refiere a la incoherencia, lo cambiante, lo maleable, flexible, no perdurable. Este concepto postula la importancia del tiempo por sobre el espacio, y el poder que el primero adquiere; asimismo el individualismo prima, lo cual va en detrimento de los vínculos interpersonales.
A la hora de trabajar son más autónomos, con lo cual no necesariamente cumplirán con todo lo que se les exige. Así, no suelen mantener un empleo durante tiempos demasiado prolongados y, por el contrario, tienden a cambiar periódicamente de trabajo. Al haber crecido en épocas de pleno empleo, consideran al desempleo como una tragedia. Han sufrido el hecho de una vez finalizadas sus carreras académicas, tener que incorporarse a un mercado salvajemente capitalista que no les ofrece lo que esperaban.
Finalmente, la generación “Y” o “del Milenio Net” nace en un momento en el cual la tecnología alcanza su máxima expresión, y ellos son expertos en su empleo. Crecen en un período de numerosos despidos y, criados por sus padres “baby boomers”, llevan el desarrollo personal como principal estandarte. Requieren de un trabajo que les permita ser creativos, así como también lugares y horarios laborales flexibles. Además valorizan la retroali- mentación, el feedback. Son audaces y confiados, ya que consideran contar con el apoyo “incondicional” de sus padres. La tecnología ocupa un lugar primordial e irremplazable en sus vidas. La preferencia por utilizar estos medios y un deficiente sistema educativo provocan una escritura y expre- sión oral defectuosas. No existe un respeto a la autoridad ni a las jerarquías, llegan a desenvolverse mejor en ambientes y situaciones poco estructuradas. Combinan el trabajo con el entretenimiento, la diversión y la creatividad. Si bien buscan tareas desafiantes, creen ser capaces de aprender y llevarlas a cabo por sí mismos. A diferencia de la generación de los “tradicionales”, observamos que la generación “Y”, equipara trabajo con actividad, y no así con un lugar físico específico.
Lo saliente de las diversas generaciones antes desarrolladas es que cada una de ellas tendrá prioridades, comportamientos y expectativas muy diferen- tes. Son estas discrepancias las que vendrán a perturbar la comunicación, la motivación, la gestión del cambio, el modo de interacción entre las personas que trabajan en grupo y las ideas asociadas al trabajo.
A modo ilustrativo, citaremos algunos ejemplos. Es notorio que cada generación tendrá “rituales” y “costumbres” propios; y a su vez es diferente lo que confluye cuando hay cuatro generaciones coexistiendo. Durante los tiempos de descanso que se dan en las organizaciones, los sujetos que encon- tramos dentro de las generaciones “X” e “Y” realizan diversas actividades, una de ellas es por ejemplo, concurrir al gimnasio. Mientras que Los de las generaciones “tradicionales” o “baby boomers” prefieren tomar un refrige- rio o salir a algún espacio verde. Al momento de regresar al trabajo luego
SILVIA KOFFSMON
del descanso, los de las generaciones mayores manifiestan que “los jóvenes vuelven transpirados, y con ese olor es imposible trabajar”; mientras que los más jóvenes comentan al respecto de sus compañeros mayores: “las caras que tienen son insoportables, parece que estuvieran dormidos”. Aquí se observa cómo generacionalmente se atribuye al tiempo de descanso laboral un significado y una utilidad distintas.
Otro ejemplo posible pueden ser los desayunos de trabajo. Algunas orga- nizaciones de empleo tienen una vez al mes estos encuentros. Ello implica a los trabajadores ingresar dos horas antes del horario habitual. La mayoría de los empleados de las generaciones “X” e “Y” llegan tarde. Ellos arriban con sus cabellos semi mojados, como si recién se hubieran levantado; y aluden haberse quedado hasta tarde haciendo teletrabajos en sus casas para la orga- nización. Entran en la sala de reunión con jugos en tetrabrick que beben del pico. Mientras tanto, los empleados generacionalmente mayores perciben la escena con “cara de asco”, y se “encargan” de consumir toda la comida “para no dejarle nada a los jóvenes, si total no se lo merecen”. Desde este ejemplo es posible observar cómo un espacio pensado para el intercambio y la interacción se transformo en una “zona de oposición generacional” por las diferencias de sentido respecto a ideas asociadas al trabajo.
Insistimos en este punto de oposición generacional como una restric- ción y nuevo modo de presión que la organización del trabajo y su escenario actual producen como sobrecarga en los trabajadores. La insistencia alude a la aparición de fenómenos de agotamiento y estrés en los vínculos sociales en el trabajo atravesados por relaciones asimétricas generacionales.
8. El escenario social del trabajo contemporáneo. La coexistencia