Human Rights Watch considera que los Estados deben proteger de manera efectiva los cuatro derechos fundamentales de los trabajadores identificados en la Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo en sus leyes nacionales. Si esas leyes no cumplen con los estándares internacionales, incluso su aplicación diligente no garantizará que los trabajadores puedan ejercer plena y libremente sus derechos básicos67.
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HUMAN Rights Watch . A Way Forward for Workers' Rights in US Free Trade Accords. Washigton: Human Rights Watch . (2008).
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La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su octogésima sexta reunión, Ginebra, 18 de junio de 1998 menciona lo siguiente en el punto 2:
Declara que todos los Miembros, aún cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir:
(a) La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;
(b) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
(c) La abolición efectiva del trabajo infantil; y
(d) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación68.
La Organización Internacional del Trabajo tiene como principal prioridad la protección de los derechos laborales y sociales que deberían otorgar a todos los empleados condiciones de trabajo decentes y remuneración. Uno de los elementos esenciales para lograr este objetivo es alentar a sus Estados miembros a establecer el principio de que cualquier trabajo realizado por un empleado bajo la supervisión de un empleador y a cambio de una remuneración está protegido por la legislación laboral. La Recomendación 198 de la OIT pretende apoyar este objetivo al exigir a los Estados miembros que introduzcan criterios transparentes que distingan entre la prestación de servicios comisionada libremente y una relación laboral. Además, la recomendación alienta a los Estados miembros a garantizar que la protección de los derechos de los trabajadores sea accesible para todos. trabajadores particularmente vulnerables, y esto debe basarse en una ley que sea eficiente, efectiva e integral, con resultados rápidos y que fomente el cumplimiento voluntario69.
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Organización Internacional del Trabajo. (1998). Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. Conferencia Internacional del Trabajo en su
octogésima sexta reunión, Ginebra, 18 de junio de 1998. Obtenido de
https://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--es/index.htm
69
Pennings, F., & Bosse, C. (2011). The Protection of Working Relationships: A Comparative Study. Wolters Kluwer.
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La relación entre empleadores y empleados (relaciones laborales) está estructurada, mediada y regulada por leyes generales y específicas, así como por políticas públicas relevantes. Como ciudadanos, las dos partes también se guían por las disposiciones pertinentes de la Constitución. Además, y debido a la centralidad de la relación laboral con la creación de riqueza, se presta especial atención legislativa a lo que sucede entre las dos partes, por lo que se promulgan leyes laborales. En general, las relaciones sociales de producción resultantes, que se basan en el contrato de trabajo, se llevan a cabo dentro de las disposiciones de la ley y las políticas gubernamentales relacionadas. Los derechos y obligaciones están incorporados en estas leyes y en los convenios de la OIT70.
1.3.9.1 Tipo de Obligaciones de los empleadores
Es obligatorio para el empleador ver que los salarios de los trabajadores se pagan todos los meses en una fecha y hora fija, el pago de los salarios debe realizarse antes de que expire el segundo día hábil a partir del día en que se termina su empleo. El pago de los salarios a cada trabajador debe hacerse directamente al trabajador o a una persona autorizada por él71.
Los empleadores en un estudio de Adewumi & Adenugba (2010) dieron tres argumentos por las que ignoran algunas disposiciones de la ley, en particular las relacionadas con el sindicalismo. El primer argumento es que el sindicalismo afecta la productividad de la empresa. Según ellos, el tiempo dedicado a las reuniones con los dirigentes sindicales y en el curso de las negociaciones con los sindicatos comen el tiempo de producción. Del mismo modo, argumentan que el tiempo tomado por los funcionarios sindicales para llevar a cabo negocios sindicales también ralentiza el negocio de la empresa. Otro argumento es que la administración puede abordar los asuntos que afectan el bienestar de los trabajadores sin las pautas del sindicato y quizás otorgarles mejores acuerdos / paquetes de los que los sindicatos pueden asegurarles.
Esto puede ser cierto, pero el problema aquí es que hay mucho más en la relación laboral que la llamada paga que es muy relativa, en cualquier caso. En comparación con
70
ADENUGBA, A.. The State of Workers Rights in Nigeria: An Examination of the Banking, Oil and Gas, and Telecommunication Sectors. Friedrich Ebert Stiftung.(2010)
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lo que otros trabajadores ganan, puede ser tentador acordar que los trabajadores en los tres sectores cubiertos por este estudio ganan un buen salario, pero en comparación con lo que acumula para las empresas, lo que pagan a sus trabajadores es solo una miseria. La inseguridad laboral se está convirtiendo cada vez más en el orden del día, mientras que los trabajadores sufren muchas indignidades en el trabajo, incluido el abuso de sus personas por parte de sus superiores en el trabajo y clientes72.
Hasta hace poco, los deberes impuestos por la ley a los empleadores con respecto a todos los empleos tenían un alcance bastante limitado, aunque de importancia central. El deber del empleador de pagar, y por lo tanto el derecho del trabajador a recibir el salario u otra remuneración acordada. Si bien no existe una obligación general para un empleador de proporcionar trabajo a los empleados, este puede estar implícito como término del contrato de trabajo en ciertas circunstancias73.
Es difícil, si no imposible, argumentar que los empleadores no tienen una obligación afirmativa de mantener un lugar de trabajo seguro y ordenado. Es deber de los empleadores proteger a los empleados de peligros reales y potenciales. Los empleadores también tienen el deber legal de investigar cualquier reclamo de acosamiento discriminatorio ilegal. Como gerentes de negocios, los empleadores tienen el deber adicional de proteger al público y a todos aquellos con quienes interactúan el negocio y sus empleados. El robo de empleados, el abuso de sustancias y el mal comportamiento criminal amenazan la capacidad de una empresa para cumplir con estas obligaciones y, como tal, aumentan sus responsabilidades. La mala conducta de los empleados afecta la capacidad de una empresa para funcionar y competir de manera efectiva. Afecta su capacidad de reunir capital, atraer y retener talento de calidad y generar un retorno de la inversión razonable74.
El empleador no debe discriminar debido a su sexo, raza, edad, sexualidad, religión o discapacidad. Un empleador tampoco puede descartar a una persona por ser miembro
72
Adewumi, F., & Adenugba, A. (2010). The State of Workers Rights in Nigeria: An Examination of the
Banking, Oil and Gas, and Telecommunication Sectors. Friedrich Ebert Stiftung.
73
Towers, B. (2004). The Handbook of Employment Relations: Law and Practice. London: Kogan Page Publishers.
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de un sindicato o tiene un historial de actividad como miembro de un sindicato75.
El empleador tiene el deber ético de promover la igualdad de oportunidades y buscar activamente, evitar el comportamiento discriminatorio en el entorno laboral. Esto incluye la obligación moral de desafiar los estereotipos y las actitudes negativas basadas en el prejuicio El personal subalterno, en especial, que es más vulnerable y tiene menos medios de reparación, no debe estar en desventaja. Otros aspectos de la administración del personal pueden considerarse como parte de un deber ético general de tratar al personal de manera justa y con respeto. Aquí se incluirá la creación de un clima laboral que permita al personal participar y contribuir plenamente en las decisiones en la empresa76.
En la desaparición de las viejas formas, no hay un nuevo sistema superior inevitablemente listo para emerger. Es posible que los empleadores continúen sufriendo las rigideces e ineficiencias del sistema tradicional y a los trabajadores se les negará la protección efectiva que fue su razón principal. Para lograr algo mejor, tanto la comunidad empresarial como los defensores de los derechos de los trabajadores deberán pensar con claridad y sin ilusiones sobre lo que se desea y es posible77.
1.3.9.2. Problemática para fomentar las obligaciones y deberes de los empleadores
Las antiguas formas de establecer y hacer cumplir los derechos de los trabajadores son cada vez más ineficaces, costosas e incluso contraproducentes. Nuevas fuerzas poderosas, especialmente la competencia internacional cada vez más intensa, la línea divisoria de los sindicatos y los cambios fundamentales en la legislación laboral, ya están reformulando la gobernanza del lugar de trabajo de manera dramática y sorprendente. Sin embargo, de esta evolución pueden surgir nuevos arreglos al azar que no benefician a los trabajadores ni a los empleadores; ni es probable que los nuevos acuerdos promuevan el interés público.
75
Tomado de https://www.koganpage.com/listing/employment-law-relations
76
TARLING, RManaging Social Research: A Practical Guide. New York: Routledge. . (2017).
77
EDWARDS, . Rights at Work: Employment Relations in the Post-Union Era. New York: The Brookings Institution. . (1993).
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La sociedad actual nunca ha llegado a un acuerdo sobre los derechos que sus trabajadores deberían poseer en el lugar de trabajo, por lo que con frecuencia se revisa la disputa política sobre qué derechos llevan los trabajadores a sus puestos en el trabajo, cuáles pierden en la fábrica, oficina o tienda y qué nuevos derechos adquieren en el trabajo. Los derechos en el lugar de trabajo son los menos definidos, los menos comprendidos y los menos santificados por el consenso social. Ha sido difícil diseñar un sistema de derechos de los empleados que proteja adecuadamente a los trabajadores individuales y, sin embargo, respete los derechos de propiedad de los propietarios y conserve los privilegios administrativos necesarios para operar una empresa moderna en una economía dinámica y competitiva. Como resultado, los derechos en el lugar de trabajo constituyen un terreno por mucho tiempo disputado por empleadores, trabajadores, propagandistas, jueces, teóricos sociales, políticos y diversos reformistas y reaccionarios78.
El gobierno debe proteger todos los componentes de los derechos de los trabajadores. El gobierno debe tomar medidas afirmativas para garantizar que estos derechos se puedan ejercer. Además de mostrar un buen ejemplo como empleador, el gobierno también debe garantizar que los empleadores privados no puedan infringir y violar los derechos de los trabajadores con impunidad. Después de todo, dentro del contexto de la democracia, el gobierno debe a sus ciudadanos el deber de cuidar y esto puede hacerse a través de la legislación laboral.
En palabras de Malentacchi (Secretario General de la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas), el principio fundamental de la legislación laboral es garantizar a la parte más débil en la protección del mercado laboral y los derechos básicos para estar en una posición justa al negociar salarios hacia los trabajadores79.
CAPITULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNÓSTICO.
78
Edwards, R. (1993). Rights at Work: Employment Relations in the Post-Union Era. New York: The Brookings Institution.
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Adewumi, F., & Adenugba, A. (2010). The State of Workers Rights in Nigeria: An Examination of the