El concepto de proactividad es un término que ha sido estudiado por diversos autores, algunos lo han acoplado desde una dimensión profesional y otros desde un nivel más personal e individual. Para la presente investigación, en primera instancia, se abarcará el tema desde un nivel conceptual para luego referenciarlo al ámbito organizacional.
Bateman y Crant (1993), citado en (Salazar, 2010, pág. 305) exponen que la proactividad i pli a te e la apa idad de a ia las cosas, lanzar nuevas iniciativas, generar cambios constructivos, ser promotor de nuevas circunstancias .
Desde su experiencia en los campos de concentración, el psiquiatra y escritor (Frankl, 1979), hace referencia al término de proactividad como la capacidad que tiene cada individuo de crear su propia realidad. Es decir que a pesar de lo duro o negativo que pueda llegar a ser determinado entorno, cada quien tiene la capacidad de decidir de qué manera quiere afrontar su realidad. A esta afirmación el autor le acudió el concepto de libertad última. En su libro, (Covey, 1997, pág. 83) acude al autor mencionando que el concepto de libertad ultima es aquella libertad que cada individuo tiene y que nadie le puede quitar, en la que cada quien puede llegar a un nivel de autoconsciencia absoluta en la que se puede llegar a decidir conscientemente de qué manera las circunstancias le pueden afectar. En este sentido Bateman y Crant se complementan con Viktor Frankl en la medida en la que los tres autores relacionan el concepto de Proactividad con la capacidad de cambiar las cosas. Esa capacidad para cambiar las cosas implica un nivel de autoconsciencia muy profundo, ese nivel de autoconsciencia (Covey, 1997, pág. 83), lo defi e o o el se auto o s ie te apaz de ve o o o se vado su p opia participación e los he hos .
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En este sentido, en la medida en la que la persona desarrolle la capacidad de autoconsciencia, puede empezar a crear su propia realidad y analizar los hechos y las circunstancias desde un ángulo proactivo. Lo que contribuye positivamente en las organizaciones, contribuyendo en la mejora de los flujos de comunicación, la calidad en las relaciones interpersonales y en los procesos organizacionales en general. Por lo que el factor de autoconsciencia expuesto por el autor, en pocas palabras, permite una transformación sobre la manera en la que se perciben los hechos y las circunstancias, es una transformación de lo negativo a lo positivo que solamente se logra cuando el individuo o miembro de la organización lo elija de forma consciente.
La auto o s ie ia os pe ite dista ia os e a i a i luso el odo e ue nos vemos: ver el paradigma de nosotros mismos, que es el más fundamental para la efectividad. Afecta no solo nuestras actitudes y conductas, sino también al modo en el que vemos a las otras personas. Se convierte en nuestro mapa de la naturaleza básica de la humanidad. De hecho, mientras no tengamos en cuenta como nos vemos a nosotros mismos (y cómo vemos a los otros) no seremos capaces de comprender cómo ven los otros y qué sienten acerca de si mismos y de su mundo. Sin consciencia, proyectaremos nuestras propias intenciones sobre su conducta, y al mismo tiempo nos consideraremos objetivos. Esto limita significativamente nuestro potencial personal y también nuestra capacidad para relacionarnos con los demás. Pero a causa de la singular capacidad humana de la autoconsciencia, podemos examinar nuestros paradigmas para determinar si son principios basados en la realidad, o están en función de condicionamientos y
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Como complemento a la postura de (Covey, 1997), Sócrates con su frase conócete a ti mismo”, se refiere a la idea de poder ser testigos de los pensamientos y las conductas que nos determinan. La capacidad de conocerse a sí mismo puede ser entendida como la manera en la que se elige observar los pensamientos, las reacciones, las conductas, las emociones, para dejar fluir el ser que reside en cada quien. Puesto que a veces el ser humano tiende a confundirse con su propia mente y empieza a creer que es su mente, sus pensamientos, sus paradigmas y por ende, empieza a actuar de acuerdo a lo que cree dejando de lado la idea de que no somos nuestra mente, somos seres provenientes de una misma unidad (Osho, El libro del Ego, 2008). Si se lograra transmitir esta idea en las organizaciones, se podría contribuir al desarrollo de una conducta más proactiva que reactiva.
De este modo, se puede analizar de qué manera la falta de consciencia limita el potencial de los miembros de una organización para relacionarse con los demás de una forma adecuada, debido a que, como se mencionó en el primer apartado, cada individuo empieza a conocer la realidad y el entorno a través de los mapas mentales que crea y genera mediante sus propios paradigmas y, a su vez, indudablemente esto influye en la proactividad de cada individuo.
En conclusión, la p oa tividad pod ía se defi ida o o la capacidad de ver el camino hacia adelante y tomar acciones en el presente, para llegar a la meta establecida de una a e a efe tiva (Galindo & Echavarría, 2011), y se reafirma con lo que plantea Parra el proactivo lo que se plantea es cambiar su manera de hacer, aceptando condicionamientos pero aceptando que su conducta puede ser más afirmativa, con mayor autoestima, más autoseguridad y autoconfianza, porque esa conducta reflejará un pensamiento que tiene e ue ta ás detalles de la ealidad de sí is o de ot os […] El le guaje p oa tivo utiliza u le guaje de posi ilidades, de op io es alte ativas (Parra, 2004, pág. 496).
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