Results: binary logistic regression – retirement 2010

A modo de síntesis de los aspectos claves de la presente investigación se puede decir que la sociedad del siglo XXI es una sociedad cambiante, por tal razón autores como Gairín (2010) manifiesta que:

“El cambio no es sólo una necesidad sino una realidad que se impone en nuestras sociedades dinámicas y en constante transformación. Promueven y aspiran al cambio todos los sistemas como las instituciones educativas y no son ajenos a él todos los profesionales que en ella actúan. Estos, muchas veces lo aplican pero cada vez más los impulsan y conforman a partir de sus iniciativas y compromisos (pp.15).”

Además, como se ha presentado, el contexto educativo actual requiere de cambios desde un enfoque centrado en una gestión de calidad, tal como se ha ido desarrollando en Chile a través de las diferentes políticas hasta llegar hoy en día a un modelo de calidad, siguiendo el ejemplo de las llamadas escuelas efectivas. Por esta razón, el actuar bajo los procesos de una mejora permanente permite el logro de escuelas con las características necesarias para las exigencias del siglo XXI.

Bajo esta lógica, el director como líder cumple un rol trascendental como promotor de los cambios, ya que se requiere del compromiso y la implicación de profesionales que permitan el logro de los cambios y mejoras adecuados para la realidad particular de cada escuela.

Como base del conocimiento sobre el líder, Pont y Teixidor (2002, en Gairín, 2010) lo reconocen como aquel profesional capaz de influir en la gente y de promover un cambio planificado. Además de esto, los mismos autores reconocen ciertas competencias que un agente de cambio debe demostrar:

 Comprender la complejidad del ser humano, su percepción, reacciones cognitivas y

emotivas frente al cambio y sus motivaciones personales.

 Actuar en el marco de unos valores éticos con vista a la promoción del cambio.

 Conocer y comprender las ideologías, contextos, tradiciones, culturas, creencias y

valores de las organizaciones y de las personas afectadas por el cambio.

 Liderar e influir en los equipos, motivar a las personas y descubrir su potencial,

desarrollar un clima de confianza y crear sentimientos de implicación proactiva.

 Planificar y desarrollar estrategias para actuar en la complejidad y liderar un cambio

planificado.

 Efectuar el seguimiento y la integración del cambio.

Como parte de éstas características nombradas, es importante reconocer los aspectos éticos y morales reconocidas como aspectos fundamentales para liderar el cambio y las mejoras en educación. Bajo esta línea, Gairín (2010) habla que promover el cambio implica cambiar uno mismo, así el agente de cambio debe ser un referente de las actitudes que se desean desarrollar, mejorando así su credibilidad, la aceptación y la autoridad moral para impulsar el cambio.

Las características éticas, conocidas como competencias transversales o blandas, se reconocen en los líderes directivos, independiente del estilo de liderazgo que ejerza, lo que permiten potenciar sus características como agentes de cambio.

Tal es el caso del modelo comprensivo presentado por Nieto (2002 en Gairín, 2010) quien considera que el liderazgo directivo debe:

 Partir de una sólida fundamentación en principios y normas que guíen el proceso

organizativo, asumiendo una concepción de la institución como una comunidad asentada sobre la base de la comunicación y la participación.

 Asumir una perspectiva personalista, basada en la atención al aspecto humano desde una

flexibilidad tanto en las relaciones como en la propia concepción de la organización.

 Tener una amplia visión de la organización, para prestar atención simultáneamente a las

mayorías y a grupos minoritarios, dentro del contexto cada vez más cambiante de nuestra sociedad.

 Entender la actividad directiva como una tarea participativa y conjunta, en la que desde

un velado protagonismo dinamice a los integrantes de la organización en el planteamiento de problemas y en la búsqueda de soluciones.

 Saber comunicar su concepción organizativa e interesar a todos para abordar

conjuntamente las metas establecidas.

 Tener la creatividad y autonomía que le permita configurar la organización de una

manera peculiar y orientarlo hacia las metas.

 Asumir los valores vigentes en la sociedad y tenerlos presentes en todo momento como

guía de la función directiva.

 Estar abierto a una constante actualización para buscar la mejora de todos los elementos

Además Gairín (2010) al asumir que la intervención educativa debe ser realista, sistemática y progresiva, dirigida a potenciar la calidad de la educación, propone enfatizar en las estrategias y en las actitudes (positivas respecto a la participación y al trabajo en equipo) que mantienen los implicados en los procesos de intervención. Para esto, las estrategias relacionadas como el hacer práctico las presenta como:

 Se rigen por una determinada filosofía: las actuaciones impulsadas por los agentes de

cambios deben orientarse a perspectivas que considere; por un lado: a) primar la visión global y holística, apreciando las sinergias culturales, asumiendo la diversidad de planteamientos, promover la cultura de la comunicación y de práctica, la colaboración interpersonal y la cooperación colectiva en el marco de proyecto colectivo de futuros; b) gestionar y no solo liderar, organizando las prácticas y garantizando su ejecución, promoviendo una visión compartida para avanzar en esa dirección; y C) actuar, analizar y aprender de las practicas, siendo capaz de combinar la visión y la acción, gestionando la incertidumbre sobre el futuro que no conocemos.

 Se centra en personas, procesos y gestión del conocimiento: Dar la importancia a las

personas; aumentar la efectividad de la organización logrando mejores respuestas respecto del usuario y de la sociedad; y conocer, dinamizar y aprovechar el beneficio que puede conseguirse de un trabajo colectivo que parte y considera el capital intelectual de cada uno de los miembros de la organización.

 Utiliza estrategias culturales: Estas son coherentes con el propósito de crear e impulsar

comunidades formativas. Estas no deben tener un sentido técnico-gerencialista, sino que se deben considerar como una propuesta abierta, orientada a la dirección.

 Responde a las resistencias que se encuentran: los agentes de cambio no siempre

tienen fácil el camino en la promoción de desarrollo de la organizacional. Estos problemas y resistencias dificultan los objetivos propuestos para la mejora institucional.

 Fomenta la ética organizacional: La ética no sólo debe abarcar la actuación de las personas sino la acción de las organizaciones e incluso su compromiso con problemas universales. Desde la consideración organizacional, se comprende a las organizaciones como espacios sociales en que además de ser portadores de valores se puede actuar en configuración de nuevos valores y formas de hacer que den sentido a los que hasta el momento se realiza. Para Adela Cortina (1996 en Gairín 2010) el liderazgo moral es constructor de instituciones, cuyas relaciones se estructuran frente a valores como la justicia, la reciprocidad, la cooperación o la creatividad. Habla de la organización como un verdadero espacio ético para establecer desde ahí metas comunes.

En consonancia a lo nombrado, Freire (1998 en Gairín) plantea que el líder educativo no es el traductor de sueños de otros, sino el creador, recreador y energizador de esperanzas de justicia, igualdad y respeto.

Además, Hargreaves y Hopkins (1991 en Gairín, 2010) plantean que para una mayor probabilidad de éxito de las innovaciones cuando el agente de cambio:

 Inspira compromiso en la misión de la organización y es un hábil comunicador,

suministrando a todos sus miembros información sobre acontecimientos y decisiones importantes.

 Coordina el trabajo de la organización asignando roles y delegando responsabilidades

dentro de una estructura que ayuda a la colaboración entre la organización y sus miembros.

 Se involucra activamente y visiblemente en la planificación e implementación del

cambio, estando, al mismo tiempo dispuesto a delegar y valorar las contribuciones de todos.

 Escucha y responde positivamente a las ideas y quejas de los miembros de la comunidad, sin amenazar ni violentar sus sentimientos.

 Es capaz de poner en duda lo que está dado por sentado en la organización, anticipar

problemas y describir oportunidades.

 Cuida apasionadamente de la organización, de sus miembros y de su reputación, pero

teniendo la capacidad objetiva para valorar fuerzas y debilidades en orden a preservar y construir una mejor realización de la práctica y remediar deficiencias.

 Enfatiza la calidad del proceso educativo y tiene altas expectativas y positivas, dándose

cuenta, al mismo tiempo, de qué tipo de ayuda y estímulos son necesarios para mejorar.

 Es entusiasta con la innovación, pero prudente en controlar la marcha del cambio.

Como se ha presentado, las características éticas del liderazgo es un aspecto fundamental para el trabajo directivo, ya que la influencia que genera el liderazgo no es algo aislado de su comportamiento moral o las relaciones que pueda tener con los integrantes de la organización, sobre todo desde la credibilidad o confianza que se puede adquirir hacia la persona del líder, de forma que sus acciones, actitudes, comportamiento, valores, entre otros; que son parte del rol en su práctica directiva, va a permitir influenciar en los miembros de la comunidad para alcanzar las mejoras y dar la calidad adecuada en las escuelas.