Este trabajo analiza las Cláusulas de Género en la Sexta Ronda de Consejos de Salarios (2015-2017), con la finalidad de estudiar el rol de la negociación colectiva como generador de prácticas con equidad de género en el mundo del trabajo en Uruguay. En términos generales, la integración de la perspectiva de género a la negociación colectiva, presenta desde 2005, y especialmente desde 2008, una evolución creciente. Sin embargo, los datos “en bruto”, esconden un conjunto de información de suma relevancia a la hora de determinar qué suponen estos avances para la equidad de género en el ámbito laboral en particular, y por extensión en la protección social en general. Por tal motivo, en este trabajo se abordó el estudio de las CdG, no solo desde su caracterización por tipo de problemática abordada, sino también haciendo especial hincapié en los tipos de arreglos propuestos, los fines perseguidos y los antecedentes que fundamentan estas acciones.
Según las categorías aquí definidas, del conjunto de CdG, casi el 40% son clasificadas como CdG vinculadas a compatibilizar vida laboral y familiar, mientras el 60% restante se divide en distintas problemáticas en materia de género en el ámbito laboral. De este último subconjunto, más de la mitad de las CdG son meramente declarativas (30% del total), es decir; son expresiones de conformidad con leyes nacionales o acuerdos internacionales vinculantes. Esto quiere decir que más allá del componente simbólico representado en el hecho de que se mencione atender a la equidad de género en la negociación colectiva, en términos prácticos, no suponen ningún tipo de acción o medida concreta. Las restantes CdG se encuentran abocadas principalmente a las problemáticas de violencia de género (20%) y salud sexual y reproductiva (18%). El contenido meramente enunciativo de gran parte de las cláusulas generadas, se verifica también en el tipo de CdG, en el cual predominan las medidas orientadas por los principios básicos de igualdad de trato, los cuales representan el 31%. Las acciones que van un paso más allá basadas en el principio de igualdad de oportunidades, ocupan el 17%, las CdG de acción afirmativa ascienden a 26%, y finalmente, las medidas de carácter transformativo en la provisión de bienestar representan el 17%.
Por otra parte, en lo que refiere al impacto económico, un porcentaje significativo del total de CdG, implican una pérdida económica para la trabajadora (20%). Este dato es especialmente relevante para el caso de las licencias por violencia de género donde la amplia mayoría (70%) implican pérdidas en el salario, atentando en la práctica contra el uso de este beneficio. En el caso de las licencias para trabajadores con responsabilidades familiares, la situación es más favorable: de un total de 34 licencias de este tipo, 6 tienen impactos sobre el salario de la trabajadora. Finalmente, en cuanto a las licencias previstas para la realización de controles mamarios y ginecológicos, una quinta parte de las cláusulas ejercen impacto sobre el salario.
Si nos adentramos en el estudio específico de las cláusulas vinculadas a la relación entre los ámbitos del trabajo y la familia, la mayoría de esta promueven acciones de
32 corresponsabilidad (46%), seguidas por las orientaciones que garantizan el piso maternalista (41%), y finalmente las medidas orientadas hacia la conciliación (9%). De un total de 24 Grupos, 20 tienen algún tipo de CdG, y 14 Grupos tienen cláusulas de corresponsabilidad. Sin embargo, la disparidad al interior de los grupos es considerable. De manera intuitiva podría suponerse que los grupos con mayor acumulación tradicional de beneficios extrasalariales y con mejores condiciones laborales en general, tenderían a tener también mayor número de CdG. Sin embargo, esto no parecería ser cierto, como bien representan los casos de la SUA y SUCTRA, por un lado, y la FOEB -y UNOTT en menor medida- por el otro, y como ha sido reiterado en varias oportunidades en el proceso de entrevistas en profundidad. Si bien, dado el número de casos no es posible arribar a conclusiones certeras, si es posible afirmar, como lo muestran estos casos representativos, que la relación entre beneficios generales y CdG, no se verifica, al menos, como tendencia general.
Lo que sucede con las CdG que actúan específicamente sobre la relación entre el ámbito laboral y el de la familia reviste atención especial. Más allá de que los centros de cuidado infantil, los apoyos económicos y las licencias a los trabajadores/as con responsabilidades familiares promuevan arreglos con corresponsabilidad, esto no significa que sean estos sus fundamentos. En otras palabras, la protección social tradicional en Uruguay ha promovido este tipo de beneficios extrasalariales históricamente, pero bajo otros “marcos” de políticas, relacionados con nociones como: protección de la familia, control de la mortalidad, asistencia social, etc. Cuando estos acuerdos se promueven desde la lógica tradicional de protección social, conviven con otras medidas maternalistas o incluso contrarias a la equidad de género. En contraste, en aquellos casos en los cuales se promueven acciones que promueven la corresponsabilidad sobre la base de nociones de equidad de género, entonces los arreglos tienden a tener mayor sinergia entre sí y ser menos maternalistas.49
Los estudios sobre regímenes de bienestar en América Latina han ubicado a Uruguay como ejemplo de “welfare maduro” en relación al resto de la región. Adaptando la tipología utilizada en otros contextos para medir bienestar, Filgueira (1998) caracterizó al sistema uruguayo como “Universalismo Estratificado” haciendo referencia a la amplia cobertura en los principales servicios públicos (salud, seguridad social y educación) que convivía con diferencias en el tipo de protecciones recibidas según la posición ocupada en el mercado formal de empleo.
Los Consejos de Salarios, han desempeñado desde su fundación, un papel crucial en la promoción de bienestar social. En algunos momentos, el Estado ha usado modelos implementados en dichas negociaciones para elaborar políticas nacionales; en otros momentos, dichos beneficios cubrieron vacíos en materia de protección en el entorno de
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El caso de SUCTRA expone un ejemplo de estas sinergias, donde un acuerdo desencadena otro, una vez que la noción de corresponsabilidad y equidad de género se incorpora en la perspectiva sindical El caso de la FOEB, expone el ejemplo contrario, donde existen acuerdos que promueven corresponsabilidad (guarderías, servicios de acompañantes) pero al estar basados en una lógica tradicional de acumulación de beneficios, conviven con medidas maternalistas.
33 un Estado -en ciertos momentos históricos- ausente en lo social. En este marco, el rol de la negociación colectiva en la promoción de acciones, que de una u otra forma incidan en la provisión de bienestar con corresponsabilidad parece claro. Esto supone que la promoción de dichos acuerdos va mucho más allá de sus impactos concretos en el mundo del trabajo. No obstante, la manera en la que dichas CdG impactarán sobre la equidad de género, dependerá no solo del aumento en términos absolutos del número de CdG, sino también y fundamentalmente, como aquí se ha expuesto, de los contenidos que fundamentan la incorporación de tales acuerdos, los que en definitiva determinan el tipo de protección social a proveer.
Desde una mirada de conjunto, no pueden ser desconocidos los avances dados en esta materia en la última década, teniendo en cuenta que además de la reorganización de los CCSS, se implementaron un conjunto de políticas de regulación, promoción del empleo y se aprobó una extensa normativa relativa a la equidad de género. Desde el Estado, se han promovido cambios institucionales relevantes y políticas públicas que, en conjunto con procesos de cambio a nivel sindical y de la propia negociación colectiva, tendieron a ubicar a la equidad de género como un problema de relevancia pública y política, inexistente anteriormente. Asimismo, el Estado retomó y extendió al conjunto de trabajadores/as, beneficios que anteriormente se alojaban en grupos específicos con condiciones de negociación salariales y extrasalariales relativamente más beneficiosas. Sin embargo, del análisis expuesto, pueden extraerse algunos nudos críticos y desafíos en materia de equidad de género en el mundo del trabajo, y por extensión en materia de protección social con corresponsabilidad. Estos puntos resultan de especial relevancia en el contexto actual, dado el avance en materia de acumulación de CdG por un lado, y la prioridad política de la temática de los cuidados, por el otro.
Primero, como se ha enfatizado aquí, existe un 30% de CdG del total que son reproducciones de acuerdos nacionales o internacionales vigentes, y que se incorporan al texto del acuerdo a recomendación del MTSS o de los sindicatos, y que, dado su carácter enunciativo, no representan ninguna objeción para el sector empresarial. La promoción de licencias por violencia de género, que asciende a 10% del total aproximadamente, si representa un avance notorio, pero se ve matizado significativamente, dado el perjuicio económico que el uso de este beneficio implica. Segundo, existen dos canales fundamentales a través de los cuales se incorporan en los acuerdos las CdG orientadas a la corresponsabilidad: el modelo tradicional de protección social y las nuevas políticas sociales con corresponsabilidad (equidad de género y corresponsabilidad Estado-familias). Así, si bien aquellos grupos que tienen mayor tradición de beneficios extrasalariales no coinciden necesariamente con los grupos con mayor número de CdG, en lo que refiere a las cláusulas de corresponsabilidad y cuidados si podría haber una mayor congruencia. Esto se debe a que si bien dichos CdG se orientan a la corresponsabilidad, no necesariamente se fundamentan en ella.
34 Tercero, gran parte de la matriz de protección social encuentra sus raíces en antecedentes de acuerdos establecidos mediante negociación colectiva. Asimismo, como ha sucedido con otros mecanismos de protección social, el Estado a través de la generalización de beneficios establecidos en la negociación colectiva, construye de alguna manera pisos mínimos en los grupos que ya contaban con este beneficio a nivel particular. Esto genera un efecto de reproducción en algunos de los grupos que ya tienen CdG, y especialmente en aquellos que tienen en mayor medida integrada la perspectiva de género.
Cuarto, se verifica la emergencia de CdG novedosas y especialmente relevantes en materia de corresponsabilidad, tales como las capacitaciones orientadas a trabajadores/as con responsabilidades familiares. No obstante, estas cláusulas son aún muy incipientes, existiendo en tan solo tres acuerdos.
Quinto, como corolario de lo anterior, se verifica una lógica de acumulación de CdG errática, representada en tres niveles: el número de CdG por grupo y subgrupo (variación y reproducción de beneficios entre grupos y a la interna de los mismos), el contenido de las CdG (maternalista/corresponsabilidad/piso maternalista), y finalmente, el fundamento de dichas cláusulas (lógica tradicional vs nuevas políticas con corresponsabilidad).
En consecuencia, los factores expuestos, evidencian la necesidad de generar acuerdos políticos interinstitucionales acerca del tipo de CdG a promover, tomando en consideración, especialmente, la acumulación previa de los grupos. Dichos acuerdos, materializados en lineamientos del Poder Ejecutivo para la próxima ronda de CCSS, deberían buscar implementar lógicas fundadas en la corresponsabilidad, que además consideren especialmente la lógica redistributiva en cuanto al perjuicio económico en el uso de beneficios.
Por lo expuesto, se debería promover la incorporación de licencias por violencia de género y por controles de embarazo; sin impacto económico sobre el salario de la trabajadora. En cuanto a las primeras, ya se ha mencionado el efecto de no considerar el factor económico. Por su parte, en lo que refiere a los controles de embarazo, si bien desde el Estado, a través del Ministerio de Salud, se promueven dichos controles, no existe al momento normativa nacional que los promueva, y su inclusión como CdG es casi inexistente, existiendo aquí un vacío importante en materia de protección social. Un tercer tipo de arreglo a destacar es la promoción de capacitación/formación orientada a trabajadores/as con responsabilidades familiares, lo cual tendría un impacto significativamente positivo en materia de corresponsabilidad, y además, no supone un costo adicional. Las responsabilidades familiares constituyen uno de los principales factores que impactan negativamente en la trayectoria laboral de las mujeres. Actuar sobre este tipo de medidas, supone una orientación transformativa, en la medida que tendría a la vez impactos redistributivos, y de reconocimiento de las inequidades de género.
35 No menos importante, es considerar la lógica intrínsecamente fragmentada en la promoción de beneficios a través de la negociación colectiva. En otras palabras: los diferentes niveles de acumulación de beneficios extrasalariales en los distintos grupos, que son parte central de la estratificación en materia de protección social general en Uruguay, valen también para la inclusión de los arreglos con equidad de género. Este punto es central en la medida de que, especialmente en lo que atañe a los acuerdos de corresponsabilidad, es de esperar que estas CdG reproduzcan la tradicional lógica estratificada en la adquisición de beneficios de protección. En este marco, promover como lineamientos del Poder Ejecutivo, la incorporación de Comisiones de cuidados, puede suponer un avance en el sentido de visibilizar la problemática favoreciendo la incorporación de estos acuerdos en los distintos grupos de la negociación colectiva. Es necesario revisar los criterios para incorporar algunas cláusulas bajo la denominación de “cláusulas de género”. Un componente central, verificado en el proceso de entrevistas, lo constituye la formación/sensibilización sobre relaciones de género, de los delegados por el MTSS en la negociación colectiva. Este es un factor central a la hora de enmarcar el sentido de estos acuerdos y promover la inclusión de los mismos.
Con el fin de contar con una mirada exhaustiva de conjunto, los análisis a realizar para la próxima ronda de CCSS deberían tomar en cuenta los avances en materia legal como parte de la evolución de equidad de género en materia laboral y de protección social. El ciclo por el cual el Estado retoma estos beneficios, o se fundamenta en ellos como antecedentes, y extiende su cobertura es parte intrínseca de este tipo de análisis, y, como se ha reiterado, es parte del acervo constitutivo de la construcción de protección social en Uruguay. Sin embargo, esto también supone, promover la renovación de esta agenda, con el fin de que estos acuerdos continúen avanzando.
Finalmente, los estudios de casos que tomen en cuenta la incorporación de CdG en grupos con acuerdos extrasalariales menos beneficios en términos comparados, son insumos de especial relevancia a la hora de sistematizar “buenas prácticas” que ayuden a promover la incorporación de CdG. Al mismo tiempo, el desarrollo de modelos de evaluación de impacto de las CdG se torna, en este punto de avance, especialmente relevante. Mantener criterios de clasificación, seguimiento y evaluación coherentes, homogéneos y estandarizados, es un punto de notoria importancia a la hora de continuar identificando los avances y dificultades en esta materia.
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