6. Model for the default probability of Danish mortgage banks
6.4 Implementing the model
6.4.1 The interest rate
En la sociedad actual, los servicios de salud se ven sujetos e inmersos a
grandes cambios organizativos para mantener la calidad y la seguridad en
el cuidado del paciente, cambios que pueden repercutir negativamente en las condiciones de trabajo y en la calidad de vida laboral de los trabajadores. Las condiciones de trabajo actuales pueden llegar a exigir a los trabajadores altos niveles de atención y concentración, elevada responsabilidad, sobrecarga de trabajo y largos y/o desordenados horarios y turnos de trabajo, situaciones que contribuyen a que los riesgos psicosociales existentes en el entorno laboral es- tén cada vez más presentes, y sus repercusiones sanitarias, sociales y económi- cas sean cada vez más una realidad contemporánea (39,40,152).
Según la literatura, la experiencia difusa y compleja entorno a la sobrecarga
de trabajo (6,7,12–14,153–161), suele impactar negativamente sobre la dinámica de las
organizaciones y sobre la salud y el bienestar de los trabajadores, apareciendo tales efectos, moderados por variables socio-demográficas, socioculturales, psicosociales y psicológicas (50,162–164).
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Calidad de vida laboral de las enfermeras: Evaluación y propuestas de mejora
En este contexto el concepto de bienestar y malestar laboral ha tomado gran relevancia, y las instituciones sanitarias, desde hace tiempo, están poniendo énfasis en la prevención y la promoción de la salud psicológica de los traba- jadores y en la necesidad de un cambio cultural dirigido al bienestar de los profesionales (63).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) (165–168) y algu-
nos de los estudios revisados (40,63,87,95,96), consideran como factores de riesgo
psicosocial en el trabajo las condiciones ambientales (iluminación, ruido, tem-
peratura) (96) y los factores relacionados con la organización y la gestión del
trabajo (pausas y descansos, horario de trabajo, turnos y trabajo nocturno, fun-
ciones y tareas, ritmo de trabajo, cargas asistenciales, monotonía, autonomía, formación, responsabilidad, desempeño del rol, comunicación en el trabajo, es- tilo de mando (85), participación en la toma de decisiones, poco soporte de los
gestores (85), competencia (96), carga mental y cargas asistenciales de trabajo (63,65),
relaciones interpersonales en el trabajo, condiciones de empleo y desarrollo de la carrera profesional) (63,64,87,95,96).Cuando estas condiciones sobrepasan la capa-
cidad de la persona para afrontarlas, pueden poner en peligro el sentido del trabajo, el bienestar laboral y la saluddel trabajador (63).
Algunos estudios describen que la falta de soporte del equipo de trabajo, la pre- sencia de confl ictos con los compañeros o superiores, los contratos laborales irregulares, el aumento de las cargas de trabajo, las ambigüedades en el rol y la fatiga psicológica pueden causar estrés laboral (40,63,65,85,96).
Además de las variables del entorno laboral, intervienen también como factores
de riesgo psicosocial en el trabajo las variables personales del trabajador,
como son: el sexo, la edad, el estado civil, las actitudes, la motivación, las per- cepciones, las experiencias, la vida social, el soporte grupal, la formación, las capacidades y los recursos personales, profesionales y económicos, la persona- lidad y la situación vital del trabajador. Todo ello infl uye en la percepción de la realidad, en la respuesta y en las consecuencias que se generan en las situacio- nes laborales (39,40,63,64).
Estudios como el de Villalobos (169) aportan evidencia de la relación entre los
37
1. INTRODUCCIÓN
de los trabajadores, las bajas laborales y el absentismo laboral (78). En la
década de los 90, Sutherland i Cooper describieron la relación positiva entre el estrés y la tasa de errores, la inefectividad en el trabajo, la insatisfacción de los usuarios de los servicios y de los profesionales, además del aumento de enfer- medades y la tasa de absentismo en la industria. Kincy demostró que estos re- sultados también se daban en los servicios sanitarios y además que eran una de las razones por las que los profesionales abandonaban la profesión (40,63,89,95,96).
Distintos estudios muestran que el estrés laboral es multicausal, siendo al- gunos de ellos la precariedad en la contratación, la inseguridad, el desarrollo intenso de la actividad junto al aumento de las cargas asistenciales (65,85,96), la
excesiva exigencia emocional, la violencia en el trabajo, el desequilibrio entre la vida profesional, personal y familiar (95,98) y los factores ambientales, incluido la
toma de decisiones en la institución (86). Todos éstos factores están actualmente
muy presentes en las organizaciones sanitarias.
El estrés laboral tiene consecuencias a nivel físico y psíquico (63,65,85,94) que
pueden ser perjudiciales para la salud de las personas y el ambiente social, inhibiendo la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal (88) y puede
llegar a tener un coste económico para la empresa que puede superar el 5% del presupuesto de la institución (86). Otros estudios relacionan directamente
la salud de los profesionales con la calidad del cuidado a los pacientes y éstos concluyen que los profesionales que trabajan con problemas de salud tienen un menor rendimiento en el trabajo y provocan cansancio en los compañeros que han de suplir sus carencias (94), además de dar una atención de peor cali-
dad (170).
El estrés laboral también infl uye negativamente en las relaciones interper- sonales, familiares y laborales, y afecta al rendimiento y a la productividad laboral (9,78,94,95), pudiendo inducir a enfermedad, absentismo laboral (95), aumen-
to de los accidentes, incapacidad laboral y suicidio (63), situaciones que generan
un enorme coste humano y económico (9,78,86,89,171). Además genera los costes
ocultos, que son los derivados de la ruptura de las relaciones interpersonales, el aumento de los cambios de puesto de trabajo, el abandono de la profesión, la disminución de la creatividad, el bajo rendimiento, la agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida (9,88,95,171).
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Calidad de vida laboral de las enfermeras: Evaluación y propuestas de mejora
La prevención del estrés laboral se debería realizar a nivel individual, aunque ha de ir paralela a una intervención en la organización (172), que generalmente
recae en la aplicación de medidas en la estructura de la organización, el estilo de comunicación, los procesos de toma de decisiones, las funciones y las tareas de trabajo, el ambiente físico y los métodos para fomentar las competencias a los trabajadores (95,173). Todas estas medidas pretenden mejorar la comunica-
ción, aumentar la participación de los trabajadores en las decisiones, mejorar las condiciones ambientales, formar a los trabajadores y variar y enriquecer las tareas, aspectos que ayudan a prevenir y a minimizar el estrés laboral. Fa- vorecer la cohesión de los equipos de trabajo y formar a los supervisores para que tengan una actitud de ayuda a los subordinados, contribuye a fomentar el apoyo social y ayuda a prevenir el estrés laboral, reduciendo la vulnerabilidad y los efectos negativos que éste genera (95,173). Algunos autores han demostrado
que un buen soporte institucional y un buen apoyo de los gestores y los mandos intermedios pueden reducir los confl ictos entre la vida laboral y familiar y por tanto reducir también el estrés (95).
La existencia o ausencia de las medidas preventivas del estrés así como el nivel de efi cacia, la mayor o menor capacidad de afrontamiento del estrés y el tipo de personalidad de los profesionales son factores que pueden favorecer la apa- rición de sintomatología asociada al burnout (78,89), sin embargo, el desarrollo de
este síndrome, es evitable si se aplican las medidas preventivas adecuadas. El burnoutes un fenómeno de desgaste en los profesionales que trabajan di- rectamente con personas, como resultado de continuas y repetidas presiones emocionales asociadas con un compromiso intenso con los usuarios, pacientes o clientes, durante un período de tiempo prolongado (9,85,87,174). Los trabajadores
que prestan atención constante y directa de ayuda a personas son susceptibles de burnout, siendo el caso de las profesiones sanitarias, donde los trabajadores pueden desarrollar sentimientos cada vez más negativos hacia los pacientes, usuarios o clientes (39,87,119).
El burnout es la manifestación de una situación extrema, que viene precedida de una situación de malestar laboral, estrés cronifi cado y asociada a las condi- ciones laborales existentes. Las causas del burnout son muy variadas y suelen tener más relación con las condiciones del trabajo que por el trabajo en sí (87).
39
1. INTRODUCCIÓN
Las causas descritas de forma más habitual pueden ser tales como el hecho de trabajar con pacientes que presentan enfermedades terminales, el enfrentarse a situaciones de vida o muerte, responsabilizarse de un elevado número de pacientes, alta carga asistencial, soporte inadecuado de la organización, turnos de tarde o noche, alteración del sueño, inefi cacia de los compañeros, insufi cien- te número de compañeros o falta de soporte de éstos (96), expectativas sobre
elevadas de los profesionales, problemas económicos y poco tiempo para uno mismo (119).
Hay algunas variables de la personalidad del trabajador que pueden pre- disponer a la aparición del burnout, como son un locus de control externoV, un
patrón de conducta tipo AVI, el autoconcepto negativo y la falta de autoconfi anza
en la propia efi cacia laboral (118,124) y también a situaciones de confl icto en las
organizaciones (83,84). Personalidades positivas resistentes, caracterizadas por
un sentimiento de compromiso, una percepción de control y una tendencia al reto (129), buen soporte social (96) y con mayor poder en la toma de decisiones en
el trabajo (175) podrían afrontar o moderar los efectos del burnout y tener ma-
yor motivación intrínseca para mejorar su entorno laboral (175). También se ha
constatado que trabajadores con sentido del humor resisten mejor el burnout y personas con habilidades emocionales y con rasgos de la personalidad fuertes tienen menor probabilidad de resultar afectados por el burnout (96,176,177). Las di-
ferentes formas de afrontamiento de los profesionales frente al estrés pueden evitar la aparición del burnout (por el afrontamiento interno) o llevar al profe- sional a comportamientos evitativos (a través del afrontamiento externo) (85). La
autoefi cacia personal funciona como una variable con efectos moderadores en el proceso de desgaste profesional (178).
Las organizaciones tienen que implementar intervenciones dirigidas a prevenir y a minimizar el riesgo de burnout, a conseguir el bienestar de los trabajadores,
V El locus de control del trabajador es la capacidad que tiene un sujeto para controlar el medio
que le rodea y está relacionado con el estrés laboral. Cuando el individuo sabe que una conducta le conducirá a conseguir su objetivo el locus de control es interno, mientras que cuando la causa de su conducta le sitúa en factores del exterior es externo (Rotter, 1966). Los trabajadores con
locus de control externo son más proclives al estrés laboral (39).
VI El patrón de conducta tipo A es propio de individuos ambiciosos, agresivos, irritables, irascibles
e impacientes, con frecuencia hiperactivos y necesitan constantemente logros personales para
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Calidad de vida laboral de las enfermeras: Evaluación y propuestas de mejora
a crear un entorno favorable para desarrollar el engagement en los trabajado- res y a construir organizaciones saludables. La implementación de prácticas
saludables desde la organización repercutirá en los trabajadores, incremen-
tando el capital psicológico positivo de la organización, y también conllevará la consecución de productos y servicios saludables y de excelencia, además de fomentar relaciones positivas con el entorno y con la comunidad (140). Por
otro lado, es necesario la prevención y evaluación periódica de los riesgos
psicosociales para prevenir la aparición de situaciones de malestar, de confl ic-
to, de estrés y de burnout. La mejora de las condiciones laborales puede ayudar a mejorar el bienestar de los profesionales y la calidad de vida laboral (39).