El carácter social y económico de la empresa se traduce en la organización del esfuerzo humano. En consecuencia, la organización se manifiesta como un conjunto de procesos destinados al desarrollo de la producción (Hamel, 2007), que se hace rentable o no. Este esfuerzo humano organizado provee la capacidad para reunir recursos, diseñar planes, programar el trabajo humano y mecánico, con el
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propósito de producir bienes y servicios a través de procesos de transformación de materia prima, que en acción colectiva, permiten al hombre la creación de riqueza.
El proceso de producción se desarrolla en un escenario en el cual las condiciones de oferta y demanda, constitutivas de un mercado formador de precios, se transforman en el punto de referencia de la toma de decisiones. De esta manera, se busca responder al problema económico de toda sociedad humana:
¿Qué producir? ¿Cuánto producir? ¿Con que producir? ¿Para quién producir?
La naturaleza transaccional del intercambio de bienes y servicios marca una característica común en la evolución del modo de producción capitalista, en el cual la propiedad de los medios de producción determina el cómo se organiza un grupo social humano para su supervivencia material10 y social. La empresa u
organización definida como unidad de producción y agente económico, se constituye entonces en el mecanismo social de creación de riqueza. Y, los modelos de “eficiencia productiva” giran en principio alrededor de recursos tangibles, principalmente, materias primas y mano de obra11. La creación de riqueza12 es por
lo tanto el fin subyacente de toda empresa, y constituye el objetivo desde el cual se dirige y organiza la energía y el talento humano en procesos productivos que se especializan y logran su desarrollo en mercados formadores de precios.
10 No se puede perder de perspectiva que no sólo por lo material se organizan las sociedades, pues sus creencias, hábitos, cultura, son en esencia la plataforma de organización material de éstas.
11 La mano de obra se define al igual que cualquier recurso, como más susceptible de ser controlada y administrada; ésta es una evocación del modelo Tayloriano, desde donde el ser humano más que persona es una extensión de la máquina.
12 Entendiendo que la riqueza no se suscribe solo al carácter de la acumulación de capital o de dinero, sino también al carácter de la creación de valor. El concepto de valor es más reciente.
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Por esta razón, el tránsito de una economía substantiva a una de mercado de formación de precios ha provocado cambios profundos en los patrones de comportamiento ético y moral del ser humano; y por ende, en la constitución de sus estructuras sociales. La ruptura de lo colectivo y el paso de la individuación a lo individual dan lugar a un nuevo patrón histórico, en especial en las sociedades occidentales.
Las empresas, en particular, se conciben como mecanismos que permiten responder de forma colectiva y social (Hamel, 1994) a la racionalidad limitada. En este contexto, y bajo esta dinámica, la especialización del conocimiento en las organizaciones y su aplicación en nuevos procesos productivos son exacerbadas. De hecho, los procesos mismos de la administración han co-evolucionado con los cambios que han tenido lugar en los marcos de los diversos entornos económicos. Conceptualmente, se puede afirmar que se ha pasado de un sistema clásico, basado en el equilibrio, a un sistema caótico y complejo, en el cual la normalidad está dada en escenarios de turbulencia e incertidumbre.
Desde su campo de acción, la administración reconoce que los factores clásicos de producción – tierra, trabajo y capital –, utilizados como recursos para la formación de las capacidades empresariales, respondieron históricamente a un entorno económico de estabilidad relativa basada en la premisa del equilibrio. Sin embargo, los recursos tangibles han cedido su importancia a los recursos intangibles, tales como la capacidad emprendedora y el conocimiento organizacional, cuyas características son las de poder responder a entornos menos estables, más caóticos y turbulentos (Teece, 1982); en otras palabras, a entornos substancialmente menos equilibrados.
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En estos entornos, el conocimiento organizacional ocupa un lugar preponderante. La emergencia de nuevas formas de organizaciones que responden a la escala de necesidades humanas de este siglo, se basa no sólo en un conocimiento adquirido previamente; sino, también, en un nuevo conocimiento creado al interior de las organizaciones. El surgimiento de una nueva tipología organizativa de los recursos permite inferir que la economía actual, desarrollada en un mercado formador de precios, transita a una economía basada en el conocimiento, desde donde la competencia basada en el producto se diluye frente a la competencia basada en el conocimiento (Foray, 2009).
El conocimiento organizacional no ha sido el núcleo ni el factor principal de interés de la administración. Pero en las últimas décadas, y con mayor fuerza en este siglo XXI, se asiste a un “repensar” de la administración frente a los retos que impone una economía del conocimiento; cuyo escenario de acción está constituido por sociedades del conocimiento global compitiendo desde lo local. Por tanto, el campo de la administración ya no ignora que hoy las empresas compiten sobre la base de recursos intangibles como fuentes de capacidades dinámicas (Teece et al., 1997), y, substancialmente, en términos de conocimiento, como un recurso fundamental.
No obstante, el debate filosófico sobre el conocimiento se mantiene y sus múltiples dilemas no son consensuales. Según Wainwright (2001), la filosofía del conocimiento divide sus debates en dos grandes cuestiones: (1) ¿Qué es posible conocer?; y (2) ¿Cómo puede ser cierto lo que conocemos? La primera de ellas hace referencia a una postura ontológica, y la segunda a una postura epistemológica (Wainwright, 2001). Pero en este debate, los racionalistas sostienen que el conocimiento debe tener explicaciones lógicas. Los existencialistas, por su parte,
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defienden que el conocimiento está anclado en lo que se ha experimentado. Los
pragmatistas sostienen que el conocimiento debe tener un propósito útil. A su vez, los idealistas afirman que el conocimiento se manifiesta en formas perfectas y con características distintivas. Mientras que los realistas enfatizan que el conocimiento se obtiene desde la realidad. Y los oportunistas sostienen que el conocimiento es el producto de aquello que es deseado y posible de ser identificado.
La revisión de la literatura pertinente muestra que el debate sobre el conocimiento creado en las organizaciones o empresas ha sido llevado a un nivel de carácter pragmático. Esto ha permitido la emergencia de distintas posturas teóricas que conciben el individuo como el depositario y la primera fuente de conocimiento. Pero en el marco de este debate, el análisis de la literatura pertinente permite constatar que algunos autores – y especialmente Lloria (2004), citando a Hargadon y Fanelli (2002) –, destacan dos corrientes de pensamiento. Una es aquella que reconoce el conocimiento como un fenómeno empírico, que reside en la acción, llegando a ser organizacional en los procesos de adquisición, difusión y replicación de esas mismas acciones por toda la organización. Y la otra es aquella que reconoce el conocimiento como un fenómeno existente, que representa el potencial que puede tener la organización para constituir y producir acciones organizativas innovadoras.
De esto se puede deducir que tanto lo potencial o lo latente, como lo empírico, constituyen propiedades intrínsecas al conocimiento organizacional. Aunque al mismo tiempo se sugiere que el fenómeno que evidencia lo relativo al conocimiento en la organización necesita ser estudiado y abordado de manera más dinámica y completa.
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Lloria (2004) también observa que Empson (2001) distingue dos posturas alternativas. Una que considera el conocimiento como un activo; y la otra que considera el conocer como un proceso. La primera, tiende a ser normativa y trata de identificar el conocimiento valioso con el fin de desarrollar mecanismos efectivos para gestionarlo dentro de las organizaciones. La segunda, en cambio, tiende a ser descriptiva y trata de saber cómo se crea, se articula, se disemina y se legitima el conocimiento dentro de las organizaciones.
De lo anterior se desprende que, dada la naturaleza del conocimiento en la organización, si éste se percibe como un activo, entonces, se puede esperar que éste sea un bien definible objetivamente. Pero, si el conocimiento se percibe como un proceso, éste corresponde entonces al desarrollo de un constructo social al interior de la organización.
Desde de la perspectiva del individuo, la toma de decisiones gerenciales, las actividades cotidianas de la organización, la vida cotidiana de cada ser humano en su medio ambiente, constituyen un continuo de acciones encadenadas por el pensamiento. Se trata entonces de un proceso dinámico. La pregunta que emerge es entonces la siguiente: ¿Cómo abordar o como entender este proceso?
Según Peirce (1972), por ejemplo, esta dinámica es esencialmente “una acción que oscila entre los estados mentales de la duda y la creencia13 como hábitos
humanos”. Para este filosofo del pragmatismo, la esencia de las creencias está en la constitución de hábitos que determinan las acciones humanas; y en tal caso, la irritación de la duda provoca una contienda continua para alcanzar el estado de creencia y de conocimiento. En este sentido, Nonaka (1995) advierte que el
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conocimiento es una “creencia justificada.” Pero Peirce (1972) afirma que “…en la formación del conocimiento, la duda y la creencia se constituyen en realidad en una especie de ciclo entre dos estados diametralmente opuestos: mientras que la creencia se acentúa como un hábito, la duda se reconoce como la privación de éste…”. Y Peirce argumenta que para provocar la “ruptura de un hábito14”, debe existir necesariamente una
duda auténtica que debe identificarse con la “sorpresa”.
De lo anterior, y al aceptar que el conocimiento organizacional (sea éste activo o proceso) emerge como una “sorpresa en las formas organizativas”, se podría asumir que la creación de éste, en una perspectiva de construcción social, contiene “dudas auténticas” que le dan su propia dinámica y su propia singularidad. Las cuales requerirán necesariamente facilitadores que “detonen” la experiencia novedosa del nuevo conocimiento en la organización.
Dicho en otros términos, la creación de conocimiento organizacional requiere de “detonantes“, que podrían ser pasivos o activos. De hecho, y de acuerdo a Pierce (1972), los primeros trabajan en la sospecha, en la duda de que algo puede ocurrir (un nuevo conocimiento); y los segundos evidencian el conflicto o la contradicción emergente en la construcción social del conocimiento organizacional. Ésta es una aproximación a la que Peirce ha denominado
“detonantes abductivos15”.
14 Las rupturas de hábitos es fuente de cambio. Éste «cambia» porque los hábitos del ser humano son susceptibles de entrar en ruptura.
15 Lo abductivo desde Peirce implica que para entender un fenómeno se introduce una regla que opera como hipótesis. En otras palabras, mientras que en la deducción se obtiene una conclusión Q de una premisa P, el razonamiento abductivo consiste en explicar Q mediante P, considerando P como una hipótesis explicativa (ver por ejemplo, Itoh, 2003).
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Como parte de un razonamiento abductivo, estos detonantes se constituyen en el cambio epistémico, por medio del cual nuevas creencias pueden ser moldeadas al interior de la organización; y a través de ellas, tiene lugar la creación de un nuevo conocimiento, y nuevas formas de conocer.
Estemos o no de acuerdo con los razonamientos piercianos, no se puede dejar de reconocer que parte de los elementos constituyentes de la creación de conocimiento organizacional están dados por las creencias y los hábitos. Los “detonadores abductivos“ conviven necesariamente en la complejidad del sistema organizacional. Por lo tanto, la complejidad intrínseca del conocimiento que a su vez lo define (ya sea como activo o proceso), advierte la existencia de características que le son esenciales y que reflejan su naturaleza. Dado nuestro interés de investigación, y en base a la revisión de la literatura pertinente, las principales características del conocimiento son las siguientes:
El conocimiento existe predominantemente en los individuos. El conocimiento es lo que el conocedor conoce; no hay conocimiento sin alguien que lo conozca (Simon, 1991; Yovovich, 1996; Buckman, 1998; Andreu y Sieber, 1999; Arboníes, 2001). Por su misma naturaleza, el conocimiento no puede originarse fuera de los individuos (Fayey y Prusak, 1998); necesariamente existe un sujeto que puede conocer (Takeuchi, 2001). Sin embargo, el conocimiento puede ser representado explícitamente en diversos medios y soportes; y generalmente, éste se observa incorporado en procesos y rutinas de la organización.
El conocimiento es de carácter ambiguo y no tangible. Por tanto, es necesario hacerlo visible y tangible para su gestión (Cole, 1998). En el individuo, su sistema de acumulación y registro está soportado en el esquema cognitivo, que bajo mecanismos de aprendizaje, viene a la mente solo cuando se le necesita para responder a interrogantes o para resolver problemas.
El conocimiento es transferible de un agente a otro, sin que el transferente lo pierda. El conocimiento puede ser vendido o comprado mediante distintos procesos de diseminación social; pero aún así, quien lo comparte o lo transfiere, sigue
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poseyéndolo (Andreu y Sieber, 1999). Esta característica le da al conocimiento una potencia especial en los procesos de su construcción social.
El conocimiento aumenta de valor con su uso. Los activos físicos, tangibles se deprecian por su uso. Contrariamente, el conocimiento debidamente gestionado, constituye un activo intangible que crece potencialmente en valor cuando es compartido (Quinn et al., 1996; Arboníes, 2001).
El conocimiento es volátil. Debido a la naturaleza de su almacenamiento en la mente de las personas, los conocimientos evolucionan en función de los cambios que experimentan sus portadores. Esta volatilidad es lo que determina la necesidad de que el conocimiento organizacional requiera de mecanismos de acumulación o repositorios para ser protegidos y mantenidos (Brown y Duguid, 1998).
El conocimiento puede ser «denso o espeso». Esta característica se presenta cuando se considera que el conocimiento es de difícil transferencia, o cuando su producción es costosa pero con bajo costo marginal de difusión (Cole, 1998; Alvesson, 2001).
El conocimiento no tiene límites. Tiene la capacidad de autopoiésis, es dinámico; y si no es usado en un tiempo y lugar específico, no refleja su valor. Por tanto, su uso requiere de la concentración de recursos en un cierto espacio, lugar y tiempo; los cuales forman un contexto específico para que se mantenga diferenciado de la mera información (Nonaka y Konno, 1998).
El conocimiento se desarrolla mediante el aprendizaje. Partiendo de la premisa que en primer lugar el conocimiento se localiza en los individuos, se requiere de un mecanismo, en un contexto de referencia, en un tiempo y en un espacio dado, para que éste se desarrolle. Este mecanismo es el aprendizaje personal en primer lugar, y en segundo lugar el aprendizaje de tipo colectivo (Argyris y Schon, 1978; Brown y Duguid, 1991; Andreu y Sieber, 1999; Arthur y Aiman-Smith, 2002).
A la par de las características referenciadas anteriormente, también se han identificado diversas tipologías del conocimiento que merecen consideración en el estudio de la creación de conocimiento organizacional. Los principales autores son los siguientes:
Machlup (1980) propone cinco clases: (1) científico, (2) humanístico, (3) cultural, (4) como pasatiempo, (5) superfluo.
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Winter (1987) y Garud y Nayar (1994) distinguen el conocimiento tácito, el de dependencia del contexto donde se desarrolla, y en el cual se establece el conocimiento analítico, observacional, experimental, transactivo y experto.
Baradacco (1991) distingue dos: (1) conocimiento migratorio, (2) conocimiento incorporado o enclavado en la organización.
Purser y Pasmore (1992) sostienen dos tipos: (1) conocimiento según su grado de certidumbre, dando lugar a hechos, modelos, esquemas, intuiciones; y (2) conocimiento tácito.
Bohn (1994) establece ocho grados de conocimiento, desde la completa ignorancia hasta el conocimiento completo, pasando por la conciencia medida, el control del significado, la capacidad del proceso, la caracterización del proceso, y el saber porqué.
Matusik y Hill (1998) distinguen entre conocimiento privado o específico de una empresa, y el conocimiento de carácter público.
La naturaleza del conocimiento organizacional se explica mediante dos dimensiones esenciales: (1) la ontológica, que identifica las interacciones entre los individuos y el grupo y la organización; y (2) la epistemológica, en la que el conocimiento se manifiesta y se valida en lo tácito y lo explícito (Davenport y Prusak (1998). Se recuerda que Polanyi (1962) distingue entre el conocimiento subjetivo y el conocimiento objetivo. De aquí que Nonaka y Takeuchi (1995), considerando la naturaleza epistemológica del conocimiento, sostienen que el conocimiento se define en lo explícito y lo tácito en relación a la dimensión ontológica de la organización, y desde donde proponen su modelo SECI.
La naturaleza del conocimiento explícito se evidencia por su formalidad y su propiedad sistemática. Éste puede ser expresado en palabras, números y símbolos, y es relativamente de fácil comunicación. O sea, este tipo de conocimiento posee la propiedad de poder ser compartido a través de datos, formulas científicas, o procedimientos codificados entre quienes comparten un
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mismo lenguaje. En ocasiones, este tipo de conocimiento se confunde o se asimila con el carácter de la información.
Por el contrario, el conocimiento tácito es altamente personal y de difícil formalización, siendo al mismo tiempo de difícil comunicación y difícil de compartir con otros. La naturaleza de este tipo de conocimiento está enraizada en la acción y en la experiencia individual vinculada a los ideales, valores, emociones e intuiciones del sujeto que lo adopta. En la organización, se manifiesta a través de la socialización en grupos o en el conjunto de la organización.
Por su misma naturaleza, al conocimiento tácito se le atribuyen dos dimensiones que consideran su uso en la organización: (1) la dimensión técnica, que engloba las habilidades o destrezas capturadas en términos del saber hacer; y (2) la dimensión cognitiva, dada a partir de la capacidad para producir esquemas y modelos mentales, creencias, percepciones e intuiciones.
Spender (1993), por su parte, añade la dimensión de lo individual y lo social y establece la relación estructural entre lo tácito y explícito; permitiendo, a su vez, relacionar lo ontológico con lo epistemológico, tal como se indica en la tabla 2.1.
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Tabla 2.1 Tipos de conocimiento según Spender
Visión Ontológica
Individual Social
Conocimiento Explícito Conocimiento Consciente Conocimiento Objetivo Conocimiento Tácito Conocimiento Automático Conocimiento Colectivo
Fuente: Spender (1993, 12)
Según Spender (1993), ver tabla 2.1, el conocimiento consciente es individual. Este tipo de conocimiento puede ser fácilmente articulado y compartido con otros individuos. También, éste puede ser un conocimiento adquirido fuera de la empresa; y, aunque se trate de un conocimiento basado en la experiencia, éste es de fácil comunicación y por lo tanto enseñable.
El conocimiento automático engloba las habilidades o destrezas de un individuo, capturadas en términos del saber hacer. Éste se adquiere después de años de experiencia y es difícil de articular. En este caso, el individuo detiene la propiedad de este tipo de conocimiento. Se busca entonces motivarlo y retenerlo en la organización para mantener la ventaja competitiva de su conocimiento, traducido a favor de la organización.
Por su parte, el conocimiento objetivo está totalmente difundido en la organización y sostiene las prácticas operativas. Su arquetipo es el conocimiento científico; aunque también se puede localizar en las reglas y normas de las operaciones de la empresa (Spender, 1993).
En cambio, el conocimiento colectivo es implícito y está enclavado en la práctica organizativa (Brown et al., 1998). Éste comprende las prácticas, los comportamientos, los rituales y los procedimientos operativos; así como los
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significados cognitivos, afectivos, simbólicos y culturales. Este conocimiento es dinámico, mantenido y generado colectivamente dentro de un modelo de relaciones sociales. Es un conocimiento de difícil imitación, se focaliza más en los procesos de producción de nuevo conocimiento que en su apreciación (Chard, 1997).
La naturaleza del conocimiento también advierte lo relacionado a su codificación y difusión. Partiendo del supuesto de que el conocimiento codificado