Los gurús de la teoría del establecimiento de metas, Edwin Locke y Gary Latham, recien- temente afirmaron que existe una urgente necesidad para integrar las teorías motivacio- nales y los procesos en un modelo general, en la medida de lo posible.108 Otros lo han
intentado.109 Eso es precisamente lo que hacemos en esta última sección del capítulo.
La motivación es crucial porque ayuda a explicar por qué los empleados se comportan como lo hacen. En este punto se puede estar preguntando: ¿cómo encajan entre sí estas teorías? ¿Alguna es mejor? ¿Debo intentar elegir la teoría correcta para una situación espe- cífica? Los grupos de teorías se complementan; cada uno se refiere a una etapa distinta en el proceso de motivación. Cada conjunto de teorías responde una pregunta diferente. Las teorías de contenido de la motivación contestan a: ¿qué necesidades deben ver satisfechas los empleados en el trabajo? Las teorías del proceso de la motivación responden a la pre- gunta: ¿cómo los empleados eligen su comportamiento para satisfacer sus necesidades? La teoría del reforzamiento responde a la pregunta: ¿qué pueden hacer los gerentes para que los empleados se comporten en formas que logren los objetivos organizacionales?
Objetivo de aprendizaje 7
En este capítulo usted aprendió que el proceso de la motivación transitó de la necesidad al motivo, al comportamiento, a la consecuen- cia, a la satisfacción o a la insatisfacción. Ahora mostremos el proceso de la motivación un poco más complejo al incorporar las teorías de la motivación o las respuestas a las preguntas anteriores en el proceso. Vea la figura 3.13 para una ilustración. Note que del paso 4 se regresa al 3 porque de acuerdo con la teoría del reforzamiento, el compor- tamiento se aprende por medio de las consecuencias. El paso 4 no vuelve a los pasos 1 o 2, ya que la teoría del reforzamiento no se ocupa de las necesidades, motivos o satisfacción; se enfoca en hacer que los empleados se comporten en formas predeterminadas mediante conse- cuencias estipuladas por los gerentes. También note que del paso 5 se regresa al 1 debido a que satisfacer las necesidades es un ciclo; la satis- facción de nuestras necesidades es un proceso sin fin. Por último, esté consciente que, de acuerdo con la teoría de los dos factores, el paso 5 (satisfacción o insatisfacción) no se sitúa sobre un continuo, sino en dos separados (satisfecho o no satisfecho o insatisfecho y no insatisfe- cho), con base en el nivel de necesidad que se satisface (motivador o mantenimiento).
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Revisión del glosario
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Resuelva un examens
Encuentre vínculos relacionados F I G U R A El proceso de motivación con las teorías de la motivación3.13
1. Necesidad (Necesidad no satisfecha o deseode ser satisfecha en el trabajo) Teorías de contenido
de la motivación Teoría de la jerarquía
de las necesidades Teoría de los dos factores Teoría de las necesidades adquiridas
2. Motivación
(Elegir el comportamiento adecuado para satisfacer la necesidad)
Teorías del proceso de la motivación Teoría de la equidad Teoría de las expectativas Teoría del establecimiento de metas
3. Comportamiento (Acción del empleado para
satisfacer una necesidad)
4. Consecuencia (Comportamiento del gerente o resultado natural de la acción
de los empleados) Teoría del reforzamiento
5. Satisfacción o insatisfacción (Grado al cual se satisface la necesidad y por cuánto tiempo,
antes de que se presente la insatisfacción y se cree una necesidad no satisfecha)
Resumen
El resumen del capítulo está organizado para responder a los ocho objetivos de aprendizaje del capítulo 3.
1. Listar los estilos de liderazgo de la Universidad de Iowa. Los estilos de liderazgo de la Universidad de Iowa son el auto- crático y el democrático.
2. Describir las similitudes y dife- rencias entre los modelos de liderazgo de la Universidad de Michigan y de la Universidad Estatal de Ohio.
Los modelos de liderazgo de la Uni- versidad de Michigan y de la Universi- dad Estatal de Ohio son similares porque ambos tienen su funda- mento en los dos mismos com- portamientos de liderazgo distin- tivos, aunque los modelos utilizan diferentes nombres para los dos comportamientos. Los modelos se distinguen debido a que el modelo de la Universidad de Michigan identifica dos estilos de liderazgo con base en un comportamiento
centrado en el trabajo o centrado en el empleado. El modelo de la Universidad Estatal de Ohio afirma que un líder utiliza una estructura y consideración, altas o bajas, lo que resulta en cuatro combinaciones de estilo de liderazgo entre estos dos comportamientos.
3. Analizar las semejanzas y diferencias entre el modelo de liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio y el Grid de liderazgo.
Ambas teorías tienen por fundamen- to los dos mismos comportamientos de liderazgo, pero utilizan diferentes nombres para las dos dimensiones. Las teorías se diferencian porque el Grid de liderazgo identifica cinco estilos de liderazgo, con uno a mitad de camino, mientras que el mode- lo de la Estatal de Ohio identifica cuatro estilos de liderazgo. El Grid de liderazgo también bautiza a cada combinación de las conductas de dos direcciones con el nombre de un estilo de liderazgo. Los autores del
Grid de liderazgo respaldaban con gran firmeza el estilo de liderazgo alto/alto de equipos como el mejor.
4. Analizar las similitudes y diferencias entre las tres teorías de contenido de la motivación. Las similitudes entre las teorías de contenido de la moti- vación incluyen su enfoque en identificar y entender las necesidades de los empleados. Las teorías identifican necesidades similares, pero se distinguen por cómo las clasifican. La teoría de la jerarquía de las necesidades comprende las necesidades fisiológicas, de seguridad, pertenencia, estima y autorrealización. La teoría de los dos factores abarca la motivación y el mantenimiento. La teoría de las necesidades adquiridas incluye las de logro, de poder y de afiliación y no engloba a las necesidades de nivel inferior, como lo hacen las otras dos teorías. 5. Analizar las principales semejanzas y diferencias
entre las tres teorías del proceso de motivación. La similitud entre las tres teorías del proceso de la moti- vación incluye su enfoque en entender la forma en la cual los empleados eligen las conductas para satisfacer sus necesidades. No obstante, son muy distintas en sus per- cepciones respecto a cómo los empleados son motiva- dos. La teoría de la equidad propone que los empleados están motivados cuando sus insumos percibidos igualan a sus resultados. La teoría de las expectativas postula que los empleados están motivados cuando creen poder realizar la tarea y que las recompensas producto de ello, bien valen el esfuerzo. La teoría del establecimiento de metas explica que las metas alcanzables y difíciles motivan a los empleados.
6. Explicar los cuatro tipos de reforzamiento.
1) El reforzamiento positivo proporciona al empleado una
consecuencia de recompensa por desempeñar el compor- tamiento deseado. 2) El reforzamiento de evasión alienta a los empleados a presentar el comportamiento conveniente a fin de evitar una consecuencia negativa. 3) El reforza- miento de extinción retiene una consecuencia positiva para disuadir al empleado de mostrar un comportamiento indeseable. 4) El reforzamiento de castigo sanciona al empleado con una consecuencia negativa para que cese de realizar un comportamiento indeseable.
7. Expresar las principales diferencias entre las teo- rías de contenido, de proceso y de reforzamiento. Las teorías de contenido de la motivación se enfocan en identificar y entender las necesidades de los emplea- dos. El proceso de motivación va un paso más allá para entender la forma en la cual los empleados eligen un comportamiento para satisfacer sus necesidades. La teoría del reforzamiento no se interesa en las carencias de los empleados; se concentra en hacer que los trabaja- dores cumplan lo que los gerentes quieren por medio de las consecuencias, estipuladas por los propios gerentes, por su comportamiento. La práctica de recompensar es el medio para motivar a los empleados.
8. Definir los siguientes términos clave (en orden de aparición en el capítulo):
Elija uno o más métodos: 1) complete de memoria los términos clave faltantes; 2) relaciónelos de la siguiente
lista a sus definiciones más abajo; 3) copie los términos clave en el orden de la lista al principio del capítulo.
es la combinación de rasgos, habilidades y conductas que los líderes utilizan cuando interactúan con los seguidores.
identifica dos estilos de liderazgo: centrado en el trabajo y centrado en el empleado.
determina cuatro estilos de liderazgo: baja estructura y alta consideración, alta estructura y alta consideración, baja estructura y baja consideración y, alta estructura y baja consideración.
identifica cinco estilos de liderazgo: 1,1 empobrecido; 9,1 de autoridad y obediencia; 1,9 de club campestre; 5,5 de medio camino y 9,9 líder de equipo.
es cualquier cosa que afecte el comporta- miento en la búsqueda de un cierto resultado.
es cuando las personas transitan de la necesidad al motivo, al comportamiento, a la consecuen- cia, a la satisfacción o a la insatisfacción.
se enfocan en explicar y predecir el com- portamiento basado en las necesidades de las personas. propone que las personas son motivadas mediante cinco niveles: necesidades fisiológicas, de se- guridad, pertenencia, de estima y autorrealización.
postula que los individuos son impulsados por motivadores más que por factores de mantenimiento.
establece que las personas están motiva- das por su necesidad de logro, de poder y de afiliación.
se concentran en entender cómo las perso- nas eligen el comportamiento para satisfacer sus nece- sidades.
propone que las personas están motiva- das cuando sus aportaciones percibidas igualan a sus resultados.
afirma que las personas están motivadas cuando creen que pueden cumplir con la tarea, que obtendrán una recompensa y que ésta vale el esfuerzo.
establece que los objetivos específicos y difíciles motivan a las personas.
incluye 1) verbo en infinitivo + 2) acción verbal + 3) resultado único, específico y mensurable que se pretende alcanzar + 4) fecha de cumplimiento.
propone que mediante las consecuen- cias del comportamiento, las personas estarán motivadas para comportarse en formas predeterminadas.
incluye cuatro pasos: 1) indicar con pre- cisión al empleado qué se hizo en forma correcta, 2) mencionar al empleado por qué el comportamiento es clave, 3) hacer una pausa por un momento, 4) aliente la reiteración del buen desempeño.
Términos clave
Preguntas de revisión
1. ¿Por qué hubo un cambio de paradigma de la teoría de los rasgos a la del comportamiento?
2. ¿Cómo se basa el comportamiento de liderazgo en los rasgos?
3. ¿Cuáles son los estilos de liderazgo de la Universidad de Iowa?
4. ¿Cuáles son los estilos de liderazgo de la Universidad de Michigan?
5. ¿Cuáles son los estilos de liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio?
6. ¿Cuáles son las tres importantes aportaciones de los estudios de la Universidad de Michigan y de la Univer - sidad Estatal de Ohio?
7. ¿Cuáles son los estilos de liderazgo del Grid de lide- razgo?
8. ¿Cuáles son las tres importantes aportaciones del Grid de liderazgo y de la investigación de alto/alto?
9. ¿Qué es la motivación y por qué es crucial conocer cómo motivar a los empleados?
10. ¿Cuáles son las teorías de contenido de la motivación? 11. ¿Cuáles son las teorías del proceso de motivación? 12. ¿Cuáles son los tipos y programas de la teoría del re -
forzamiento? estilo de liderazgo, 70
modelo de elogio, 97
modelo de liderazgo de la Universidad de Michigan, 72
modelo de liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio, 74
modelo de objetivos por escrito, 90
motivación, 79
proceso de motivación, 79 Grid de liderazgo, 76 teoría de la equidad, 87 teoría de las expectativas, 88 teoría de la jerarquía de las necesidades, 81
teoría de las necesidades adquiridas, 85 teoría de los dos factores, 82
teoría del establecimiento de metas, 90 teoría del reforzamiento, 93
teorías de contenido de la motivación, 80
teorías del proceso de motivación, 87
Habilidades de comunicación
Las siguientes preguntas de pensamiento crítico pueden utili- zarse para una discusión en clase o como tareas escritas para desarrollar las habilidades de comunicación. Asegúrese de ofrecer explicaciones completas a todas las preguntas. 1. ¿Qué modelo de liderazgo prefiere?
2. ¿Está de acuerdo con el modelo de la Universidad de Michigan (con dos estilos de liderazgo) o con el modelo de la Universidad Estatal de Ohio (con cuatro estilos de liderazgo)?
3. ¿Coincide con la afirmación del Grid de liderazgo de que el mejor estilo de liderazgo es el de líder de equipo (9,9)? 4. ¿Cuál de las tres teorías de contenido de la motivación
prefiere? ¿Por qué?
5. ¿Cuál de las tres teorías del proceso de motivación pre- fiere? ¿Por qué?
6. ¿Cuál es su propia teoría de la motivación? ¿Cuáles son los principales métodos, técnicas, etc., que planea adoptar en el trabajo como gerente para incrementar la motivación y el desempeño?
7. La teoría del reforzamiento es poco ética, ya que se utiliza para manipular a los empleados. ¿Está de acuerdo con esta aseveración? Explique su respuesta.
8. ¿Qué tipo y programa de reforzamiento planea adoptar con mayor frecuencia como líder?
9. ¿Usted en realidad obtiene lo que refuerza? Explique.
A
rt Friedman fundó su empresa en 1970 comoFriedmans Appliance y vendía todo tipo de electro- domésticos. En 1976, Friedman cambió el nombre de la empresa a Friedman Microwave Ovens para hacer concordar su nueva estrategia de enfocarse sólo en hor-
nos de microondas, que era la novedad en ese entonces. Su meta era ser por completo el mejor lugar para adquirir un horno de microondas y sus accesorios. Su tercer movi - miento estratégico fue el franquiciamiento de su negocio de microondas, por medio de la técnica motivacional de Art
Art Friedman—Friedmans Appliance
Friedman de hacer de todos un jefe. La empresa también ingresó a Internet. Durante más de 30 años, Friedmans ha logrado su objetivo al proporcionar un servicio superior, ofrecer buenos precios, cumplir la garantía de satisfac- ción incondicional y brindar clases de cocina para instruir a los clientes en cómo obtener el máximo de sus hornos de microondas. Friedmans también ofrece servicios de insta- lación y de reparación. La empresa ha vendido más de dos millones de dicho electrodoméstico. En la actualidad, Art Friedman se ha retirado, pero su nombre de franquicias aún es sólido, principalmente en California. Algunas de las tiendas de propiedad independiente que llevan el nombre de Friedmans continúan la venta sólo de hornos de microondas, otras ofrecen también diferente tipo de aparatos y algunas más prometen también renovaciones
completas de cocinas.110
La tienda original de Friedman empleaba a 15 personas en Oakland, California. Friedman creía que sus empleados no estaban motivados, así que llevó a efecto los siguientes cambios para motivar a sus empleados y estas técnicas aún se utilizan en la actualidad. La siguiente conversación tuvo lugar entre Bob Lussier y Art Friedman.
Bob: ¿Cuál es la razón de su éxito en los negocios?
Art: Mi técnica de negocios.
Bob: ¿Cuál es?
Art: Llamé a mis 15 empleados y les dije: “A partir de este momento quiero que se sientan como si la empresa fuera nuestra, no mía. Todos somos jefes. De ahora en adelante ustedes deciden lo que valen y díganle al contador cuánto poner en su sobre de nómina. Ustedes decidan qué días y horas trabajan y luego tomen su tiempo de descanso. Tendremos un sistema de caja chica abierta que permitirá que cualquiera entre y tome dinero prestado cuando lo necesite”.
Bob: Es broma, ¿verdad?
Art: No, es cierto. Realmente hago esas cosas.
Bob: ¿Alguien pidió un aumento?
Art: Sí, varias personas lo hicieron. Charlie pidió y recibió un aumento de 100 dólares por semana.
Bob: ¿Pero él y los demás aumentaron su productivi- dad para ganar esos aumentos?
Art: Sí, todos lo hicieron.
Bob: ¿Cómo pudo administrar una tienda de electrodo- mésticos con empleados que iban y venían según su conveniencia?
Art: Ellos organizaron horarios que eran satisfactorios para todos. No tuvimos problemas por falta de personal.
Bob: ¿Alguien robó de la caja chica?
Art: No.
Bob: ¿Esta técnica funcionaría en cualquier empresa?
Art: Sí funcionó, aún sirve y siempre lo hará.
VAYA A INTERNET: para saber más de
Art Friedman y Friedmans, visite su pági- na web en http://www. friedmans
appliance.com.
Respalde sus respuestas a las siguientes preguntas con información específica del caso y del libro o con la que usted obtenga de Internet o de otra fuente.
1. ¿Art Friedman utiliza los estilos de cuál universidad (de Iowa, de Michigan o de la Estatal de Ohio)? 2. ¿Qué nivel de motivación específico, factor y nece-
sidad (de las teorías de contenido de la motivación) aplican a Friedmans Appliance?
3. ¿La teoría de la equidad y de las expectativas son válidas en este caso? Explique.
4. ¿Qué tipo de reforzamiento utiliza Friedman?
5. ¿Conoce alguna organización que utilice las técnicas de Friedmans u otra fuera de lo común? En caso afirmativo, ¿cuál es el nombre de la organización? ¿A qué se dedica?
6. ¿Las técnicas de motivación de Friedman podrían funcionar en todas las organizaciones? Explique sus respuestas.
7. En un puesto de autoridad, ¿utilizaría las técnicas de Friedman? ¿Cuáles serían?
P R E G U N TA S A C U M U L AT I V A S D E L C A S O
8. ¿Cuáles de las Cinco grandes dimensiones de la personalidad se ilustran mejor en este caso por Art Friedman (capítulo 2)?
9. ¿Friedman muestra una actitud propia de la Teoría X o de la Teoría Y (capítulo 2)?
E J E R C I C I O D E L C A S O Y D E S E M P E Ñ O D E R O L E S
Preparación: de la pregunta 7 del caso, ¿cuál de las técnicas motivacionales de Friedman utilizaría usted para motivar a los concesionarios? ¿Qué técnicas propias o de otras organizaciones adoptaría? Justifique su elección de las técnicas de motivación.
Equipos en clase: divídanse en equipos de cuatro a seis miembros y elaboren una lista de las técnicas moti- vacionales que utilizarían los miembros del equipo, con su justificación. Elija un portavoz para registrar las técnicas con justificación y presentarlas ante el grupo.
Desempeño de roles: una persona (que se represente a sí misma o al grupo) puede ofrecer un discurso al grupo, en el cual señale qué técnicas de motivación se utilizarán y explique cada una.
C A S O E N V I D E O