La Teoría de la motivación de logro intenta explicar y predecir el comportamiento y el des- empeño con base en la necesidad de logro, de poder y de afiliación de una persona. El finado David McClelland en un principio desarrolló la Teoría de la motivación de logro en la década de 1940.57 Creía que tenemos necesidades y que éstas nos motivan a satisfacer-
las. Por tanto, nuestro comportamiento está impulsado por nuestras necesidades. Sin embargo, McClelland señala que éste es un proceso inconsciente. Además, afirma que las necesidades se basan en la personalidad y se desarrollan cuando interactuamos con el entorno. Todas las personas poseen la necesidad de logro, de poder y de afiliación, pero en diversos grados. Una de las tres necesidades tiende a predominar en cada uno de nosotros y motiva nuestro comportamiento.
La necesidad de logro (nL)
La necesidad de logro es la preocupación inconsciente por la excelencia en logros por medio de esfuerzos individuales. Las personas con una fuerte nL tienden a exhibir rasgos de locus de control interno, confianza personal y una gran energía. Una alta nL se clasifica en la dimensión de escrupulosidad de las Cinco grandes. Quienes tienen una alta nL se caracterizan por querer asumir una responsabilidad personal para resolver los problemas. Se orientan a los objetivos y establecen metas moderadas, realistas y alcan- zables. Buscan el desafío, la excelencia y la individualidad; toman un riesgo calculado y moderado; desean una retroalimentación en su desempeño y trabajan de manera ardua. Las personas con una alta nL buscan formas de hacer un mejor trabajo, cómo lograr algo extraordinario o importante en el progreso profesional. Se desempeñan bien en situaciones no rutinarias, desafiantes y competitivas, mientras que las personas con una baja nL no lo hacen así.
La investigación de McClelland mostró que sólo 10 por ciento de la población estadounidense tiene una necesidad dominante “fuerte” de logro. Existe evidencia de una correlación entre una alta necesidad de logro y un gran desempeño en la pobla- ción general. Los individuos con una alta nL tienden a disfrutar de puestos de tipo empresarial.
La necesidad de poder (nP)
La necesidad de poder es la preocupación inconsciente de influir en los demás y buscar puestos de autoridad. Las personas con una marcada nP cuentan con el rasgo de domi- nio y tienden a mostrar una confianza personal con gran energía. La nP se clasifica dentro de la dimensión de extroversión de las Cinco grandes. Quienes muestran una gran necesidad de poder se caracterizan por buscar el control en una situación, al influir o
Objetivo de aprendizaje 5
controlar a los demás, al disfrutar de una competencia en la que pueden ganar (no les gusta perder), al estar dispuestos a confrontar a los demás y a buscar puestos de auto- ridad y estatus. Los individuos con un alta nP tienden a ser ambiciosos y a mostrar una baja necesidad de afiliación. Están más preocupadas por hacer lo que desean (influir en los demás) que en lo que los demás piensen de ellas. Están sintonizadas con el poder y la política como algo esencial para un liderazgo exitoso.
La necesidad de afiliación (nA)
La necesidad de afiliación se refiere a la preocupación inconsciente por desarrollar, mantener y restablecer las relaciones personales cercanas. Las personas con una fuerte nA tienen el rasgo de sensibilidad hacia los demás. Un alta nA se clasifica en la dimensión de afabilidad de las Cinco grandes. Las personas con un alta nA tienden a caracterizarse por buscar relaciones estrechas con los demás, desean agradar a la gente, disfrutar de diversas actividades sociales y buscan pertenecer a algún grupo u organización; y así lo hacen. Los individuos con un alta nA piensan en amigos y en relaciones. Disfrutan de alentar, ayudar y enseñar a los demás. Buscan empleos como profesores, en la administración de recursos humanos y en otras profesiones de servicio. Las personas con un alta nA se preocupan por lo que los demás piensen de ellas más que en hacer su voluntad (influir en los demás). La nA se asocia en forma negativa con el liderazgo.58 Quienes manifiestan un alta nA tienden a tener una baja
nP; evitan la administración porque prefieren ser uno más del grupo en vez de ser su líder.
Aplicación del concepto 3
Teoría de la motivación de logro
Identificar cada una de las cinco conductas siguientes con base en su necesidad, escribir la letra apropiada en el blanco previo a cada reactivo. La persona puede comportarse con base en una fuerte necesidad o el comportamiento puede ser el opuesto, al indicar una necesidad débil. También exprese cómo el comportamiento satisface la necesidad y predice el desempeño.
a. logro b. poder c. afiliación
16. La persona rehúsa ser portavoz del grupo.
17. La persona charla con un compañero de trabajo, con quien estuvo antes en desacuerdo para resolver el conflicto en forma pacífica.
18. La persona trabaja arduamente para cumplir con un plazo acordado.
19. Un contador público se ha ofrecido como voluntario para calcular el análisis finan - ciero para el caso del grupo y para hacer la presentación ante el grupo.
20. El compañero de trabajo de la situación 17 se ha decidido a no ser el primero en actuar para resolver el conflicto con la otra persona; pero cuando ésta venga a él, se mostrará dispuesto a resolver el conflicto.
Su perfil de motivación
Note que McClelland no define una clasificación para el ajuste y la apertura a la experien- cia de las Cinco grandes dimensiones de la personalidad; no son necesidades. Una per- sona puede tener un alta o baja necesidad de logro, de poder y de afiliación y adaptarse bien o no y ser abierto o cerrado a nuevas experiencias. Así que estas dos dimensiones de la personalidad son ignoradas para determinar el perfil de personalidad de la Teoría de la motivación de logro. Ahora complete la Autoevaluación 2 para determi- nar su perfil de motivación.
Conocer un perfil de motivación es útil, porque puede explicar y predecir el comportamiento y el desempeño. Por ejemplo, si usted sabe que las personas tienen una alta necesidad de afiliación, puede entender por qué tienden a hacer amigos y a llevarse bien con los demás. Asimismo, puede predecir que si son asignadas a un puesto como mentor, disfrutarán las tareas y demostrarán un comportamiento útil y de apoyo en esta situación y harán un buen trabajo. Complete la Aplicación al trabajo 5, luego, continúe su lectura para determinar si usted tiene el perfil de motivación de un líder efectivo.