Cost Analysis for MinTopk Algorithm

1.3.2.1. Indicadores de Gestión.

Se lo define como, referencia numérica generada a partir de una o varias variables, que muestran aspectos del desempeño de la unidad auditada.

Esta referencia, al ser comparada con un valor estándar, interno o externo a la organización, podrá indicar posibles desviaciones con respecto a las cuales la administración deber tomar acciones. (Manual de Auditoria de Gestión, p.83-84).

a) Uso de los indicadores en auditoría de gestión.

El uso de Indicadores en la auditoría de gestión, permite medir: - La eficiencia y economía en el manejo de los recursos. - Las cualidades y características en el manejo de los recursos

- El grado de satisfacción de las necesidades de los usuarios o clientes a quienes van dirigidos (calidad).

b) Clasificación de los indicadores de gestión.

- Cuantitativos y cualitativos - De uso universal

 Indicadores cuantitativos: Son valores y cifras que se establecen periódicamente de los resultados de las operaciones, son un instrumento básico

 Indicadores cualitativos: Permite tener en cuenta la heterogeneidad, las amenazas y oportunidades; permite evaluar además, con un enfoque de planeación estratégica la capacidad de gestión de la dirección y de más niveles de la organización.

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 De uso universal: Conocidos y utilizados para medir la eficiencia, la eficacia, las metas, los objetivos y en general el cumplimiento de la misión institucional.

c) Elementos de gestión.

 Economía.

Uso oportuno de loso recursos idóneos en cantidad y calidad correctas, en el momento previsto, en el lugar indicado, y al precio convenido: Es decir, adquisición o producción al menor y a las condiciones y opciones que presenta el mercado, teniendo en cuenta la adecuada calidad.

 Eficiencia.

MALDONADO (2009) expresa que: La eficiencia consiste en lograr la utilización más productiva de bienes materiales y de recursos humanos y financieros. Su grado viene dado de la relación entre los bienes adquiridos o producidos o servicios prestados, con el manejo de los recursos humanos, económicos y tecnológicos para su obtención; incluye la relación de los recursos programados con los realmente utilizados para el cumplimiento de las actividades. (p. 48)

 Eficacia.

Según MALDONADO (2009), es la relación entre los servicios o productos generados y los objetivos y metas programados; es decir, entre los resultados esperados y los resultados reales de los proyectos, programas u otras actividades; por lo que la eficacia es el grado en que una actividad o programa alcanza sus objetivos, metas u otro efectos que se había propuesto; tiene que ver con el resultado del proceso de trabajo de la entidad. (p. 48)

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1.3.2.2. Clima Organizacional.

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir.

1.3.2.3. Desempeño Laboral.

CHIAVENATO I (2011) define: El Desempeño Laboral son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para el logro de los objetivos de la organización. (p. 76)

El desempeño laboral es de vital importancia para la institución puesto que de ello depende el éxito de la empresa, y es de interés para la organización mejorar el desempeño laboral según los resultados obtenidos por los empleados.

LUNDFREN (2005) expresa que: El desempeño laboral son capacidades, habilidades, eficiencia, eficacia necesidades que posee un empleado que se relaciona con la relación para originar resultados objetivos para así llegar a conocer el grado de capacidades que tiene cada empleado dentro de la empresa. (p. 67)

Requisitos de desempeño.

Para que un empleado se desempeñe es necesario que cumpla con los cuatro requisitos, todos relacionados con conductas, desempeño y motivación. Estos requisitos son:

35 - Capacitación

- Autorización

- Deseo y motivación

- Saber lo que hay que hacer.

a) Factores que influyen en el desempeño laboral.

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los trabajares, entre los cuales se consideran para esta investigación: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador.

 Satisfacción del trabajo.

Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203), plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales.”

 Trabajo en equipo.

Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad.

 Autoestima.

La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.

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b) Métodos y técnicas en el desempeño laboral.

Existen muchas técnicas y métodos que permiten motivar a los empleados y así poder desempeñar su labor de manera más eficaz y más productiva. Para saber cuál aplicar, la empresa debe conocer las necesidades del trabajador y actuar en consecuencia. Algunos de estos métodos son:

 Maslow. También conocido como pirámide de Maslow o jerarquía de las necesidades humanas. Según esta teoría conforme se satisfacen las necesidades básicas las personas desarrollamos necesidades menos básicas.

 Herzberg. Llamada Teoría de los dos factores. Según esta teoría las personas estamos influenciadas por dos factores, la satisfacción y la insatisfacción.

 McGregor. Teoría X y Teoría Y. Son dos teorías contrapuestas, en la primera los directivos de las empresas creen que los empleados solo trabajan bajo amenazas y la segunda se basa en que los jefes creen que los trabajadores quieren y necesitan trabajar.

 Locke. Teoría de la fijación de metas. Según esta teoría la intención de alcanzar una meta es básica para la motivación.